Welcome OnBoard

La primera impresión sí que importa. Esta afirmación se puede aplicar a múltiples ámbitos de la vida, entre ellos la llegada de una nueva persona a una empresa. Y es que una nueva incorporación a una organización es un momento clave para establecer una base sólida y un vínculo fuerte entre esa persona y la compañía.

Según un estudio de Corporate Leadership Council, el compromiso y la motivación de un o una profesional aumenta más de un 20% si se ha seguido un plan para ayudarle en su integración en la organización.

Pero hablemos claro, ¿qué es exactamente un onboarding?

El onboarding es un periodo de acompañamiento por parte de l@s profesionales de una empresa a la persona que se acaba de incorporar. No es un desayuno de bienvenida, ni una mochila y una libreta con el logo de la compañía, ni tampoco la presentación oficial a l@s nuev@s compañer@s. El onboarding va mucho más allá y consiste en un plan de acciones pensadas y organizadas a lo largo de varias semanas, con el objetivo de ayudar a la nueva incorporación a comprender todo lo relativo a la empresa (cultura, proyectos, roles, etc), así como sus nuevas funciones.

Para ir un poco más al fondo: según un estudio de Headway Executive Search, en España el 75% de l@s profesionales no tiene un buen recuerdo de su fase de aterrizaje en la empresa. Este dato es demoledor.

Así, a primera vista, podría parecer que los beneficios del onboarding solo impactan positivamente en la nueva incorporación, ¡pero no! Si se hace bien, este proceso puede traer beneficios a tod@s, también a la organización.

¿Qué beneficios puede aportar a la empresa?

Sin duda, la implantación de un plan de onboarding puede aportar beneficios a la compañía, entre los que destacan:

Refuerzo de la cultura corporativa. El onboarding es el momento perfecto para que la nueva incorporación conozca de primera mano los valores, la misión y los objetivos de la compañía, y los integre en su día a día desde el inicio.

Orgullo de pertenencia y compromiso. El coste de la implicación por parte la compañía se verá retribuido con un aumento del orgullo de pertenencia, la motivación y el compromiso por parte de la persona empleada. Cualquier profesional que sienta que forma parte del equipo e integre los valores de la compañía adquirirá un sentimiento de pertenencia mucho más alto.

Retención del talento. Este punto está relacionado con el anterior y es que el proceso de onboarding creará una base sólida que logrará generar compromiso y sentido de pertenencia, lo que se verá reflejado en la retención del talento y la disminución de la rotación de emplead@s y, en consecuencia, la reducción del coste de contratación para la compañía.

¿Qué beneficios conlleva para la nueva incorporación?

Al mismo tiempo, la persona más beneficiada con el proceso de onboarding es la propia incorporación, sobre la que recaen la mayoría de beneficios. Un programa de onboarding exitoso se traduce en tres claras ventajas:

En primer lugar, el proceso de adaptación se verá notablemente mejorado, lo que agilizará a futuro el rendimiento laboral de la nueva incorporación en la empresa e incrementará su confianza.

Al sentirse parte del equipo y de la empresa desde el primer día, el sentimiento de pertenencia de esa persona se multiplicará. Además, las relaciones con sus compañeros y compañeras también se verán mejoradas creando un buen clima laboral y de colaboración que facilitará el trabajo, así como sinergias diarias.

Además, habrá un menor sentimiento de frustración, miedo o dudas debido a que éstas quedarán resueltas durante las primeras semanas con la ayuda de compañer@s y mánagers. Este punto es clave: un estudio de Harvard Business Review asegura que, en Estados Unidos, casi el 33% de las nuevas contrataciones busca un nuevo empleo durante los seis primeros meses de su incorporación debido a las emociones de estrés, soledad o abandono que puede experimentar la persona empleada si no se realiza un buen plan de onboarding.

¿Qué acciones puedes implantar en tu onboarding?

Un proceso de onboarding requiere un tiempo de preparación previo por parte de l@s responsables de la empresa, así como un periodo de desarrollo para que la nueva incorporación pueda integrar toda la información necesaria sin sobrecargas.

Nuestra recomendación es que se planeen acciones que cubran los objetivos deseados en el onboarding y se distribuyan a lo largo de varias semanas para crear una “lluvia fina” que vaya calando en la nueva incorporación.

Pero ¿qué acciones podemos realizar en un onboarding?:

Desayuno de bienvenida. Un desayuno con l@s compañer@s del equipo que ese día estén en la oficina es una acción de bienvenida que funciona muy bien debido a que se desarrolla en un entorno desenfadado y cercano y permite que tod@s se conozcan de una manera más personal.

Recorrido por las oficinas. Cuando una nueva persona entra a formar parte de la empresa, es importante enseñarle su lugar de trabajo presencial para que se vaya familiarizando, se sienta más a gusto y sea más autónom@.

Bienvenida por parte de su responsable direct@ o de la propia dirección. Cuando una nueva persona se incorpora a la empresa es necesario que un mánager le presente la compañía, su cultura, sus objetivos, etc., y le dé la bienvenida de manera oficial ante las personas de la compañía.

Reuniones de presentación de proyectos. No hay mejor manera de conocer el corazón de la empresa que escuchando las explicaciones de tus nuev@s compañer@s. La idea es que algun@s de l@s profesionales que hayan estado involucrad@s en determinados proyectos puedan detallar de primera mano en qué consistió el trabajo, de esta forma entenderá mejor el negocio de la empresa, al tiempo que se estrechan lazos entre compañer@s. Estas reuniones se pueden distribuir a lo largo de varias semanas, en función del tamaño de la compañía y la información a comunicar.

Entrega de herramientas de trabajo. Por supuesto es imprescindible que el día de la incorporación se entregue a la nueva persona empleada su equipo de trabajo (escritorio, ordenador, libretas, bolis, etc.) y se le ayude a instalar y configurar los programas necesarios para su día a día.

Presentación en la intranet. En función del tamaño de la empresa, es recomendable que las nuevas incorporaciones se compartan en la intranet corporativa para anunciarlas a todo el mundo.

Asignación de un buddy. Esta figura acompañará a la nueva incorporación durante todo el proceso de integración. Su misión es resolver sus dudas y aconsejarle ante determinados aspectos de la cultura o la organización. Esta acción es muy motivante tanto para la nueva incorporación como para la persona a quien se empodera con este cometido.

Seguimiento. Es fundamental para asegurar que el proceso está yendo bien, así como para detectar puntos de mejora que tengan en cuenta la voz de la nueva incorporación en ese momento y ayuden a la organización en el futuro.

En Mostaza Comunicación somos expert@s en la gestión de las personas y la comunicación interna. Si quieres ampliar información, ¡no dudes en contactar con nosotr@s!

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La importancia del wellbeing corporativo

El jueves 28 de abril fue el Día Mundial de la Salud, una fecha que, tras el contexto en el que vivimos desde 2020, ha cobrado más importancia entre las personas y las organizaciones.

Las empresas son conscientes de la necesidad y relevancia que tiene que sus emplead@s gocen de buena salud, tanto física como emocional, para mantener sus niveles de motivación y compromiso con la empresa y, en consecuencia, su productividad. Y es que no es para restarle importancia: según un estudio de la aseguradora Cigna, el 45% de l@os emplead@s sufre estrés laboral. Este informe también destaca que 7 de cada 10 profesionales no desconectan de sus obligaciones profesionales a causa del teletrabajo.

Una de las consecuencias que provoca esta situación es lo que se conoce como burnout, en español desgaste profesional. Éste se manifiesta a través de un estado de agotamiento físico y mental de l@s emplead@s que, a la larga, acaba minando su autoestima y su motivación. Para combatirlo, las organizaciones integran cada vez más en sus programas de emplead@ acciones para evitar estas consecuencias no deseadas y lograr el bienestar corporativo, lo que se conoce como wellbeing.

¿Qué es el wellbeing?

Hasta hace poco este término apenas era usado, ya que entraba dentro del concepto del wellness, creado en la década de los 50 para denominar el bienestar físico del personal. Sin embargo, con el paso de los años, el bienestar físico empezó a dejar paso al bienestar psicológico, wellbeing, hasta situarse hoy en día en el mismo nivel de relevancia, tanto para personas como para organizaciones.

¿En qué consiste un programa de wellbeing?

Para que un programa de wellbeing funcione ha de cubrir diferentes facetas de l@s emplead@s. A continuación compartimos algunas propuestas para configurarlo:

Trabajar desde casa

Modelo de trabajo híbrido

El teletrabajo ha permitido a muchas familias conciliar sus obligaciones personales y profesionales, por lo que no es de extrañar que, cada vez más, l@s profesionales busquen empresas que les permitan adherirse a un modelo que combine la presencialidad con el trabajo en remoto, lo que les facilita mantener el equilibrio entre ambas balanzas tan importantes.

Padre e hija al cole

Horarios de trabajo flexibles

Estas acciones cada vez son más comunes entre las empresas que prefieren dotar a sus empleados de mayor flexibilidad de entrada y salida a sus puestos de trabajo. ¿Llevar a l@os niñ@s al cole? ¿Recogerl@s? ¿Acompañar a rehabilitación a un familiar dependiente? Hoy en día es una práctica habitual que las empresas tienen integrada y ayuda a l@s profesionales en su conciliación laboral.

Salud física

El sedentarismo nunca amenazó tanto a nuestro día a día como estos últimos años. El teletrabajo proporciona interesantes ventajas, pero también conlleva algunos inconvenientes, como es la falta de movimiento al reducir los desplazamientos. Sin embargo, muchas empresas se han dado cuenta de la importancia que tiene que sus profesionales gocen de buena salud física, y muchas de ellas han decidido poner a su disposición clases de fitness, como yoga, pilates o zumba, para quien lo desee.

Tomates

Salud nutricional

El boom del real food hace tiempo que comenzó y cada vez es más frecuente que las organizaciones se hagan eco de esta tendencia tan saludable y distribuyan tentempiés sanos, como piezas de fruta o zumos naturales, en sustitución de los snacks más habituales hasta hace muy poco, como bollería industrial o bebidas azucaradas.

Teambuildings y actividades lúdicas

La programación de estas actividades suele desarrollarse para fomentar el compromiso entre emplead@s y aumentar la motivación entre l@s participantes. ¡Un poco de diversión y colaboración en equipo mejorará notablemente el buen clima laboral!

Formaciones

Ya sea de manera presencial u online, es imprescindible concienciar a l@s emplead@s de manera regular de la importancia del wellbeing, así como ayudarles a gestionar el estrés, a través de charlas, normalmente en horario laboral, que les puedan servir de apoyo en su día a día. El contar con ponentes extern@s que sean expert@s en esa materia concreta puede resultar de gran ayuda para sensibilizar a l@s profesionales y darles tips concretos.

Hablando con el responsable en la oficina

Conversaciones con la persona responsable

Es aconsejable que se implante un modelo de charlas cercanas y personales entre cada profesional y su responsable direct@, en las que puedan intercambiar estados de ánimo y manifestar las preocupaciones que se sientan en ese momento. De esta forma se pueden identificar a tiempo estados emocionales negativos y trabajar con una persona especialista para mejorarlos. Además, esto ayudará a incrementar el nivel de confianza y valoración de l@s emplead@s hacia a la organización.

Estos programas, además de tener un beneficio directo sobre la salud de l@s profesionales, también enfatizarán y potenciarán los valores y prioridades de la compañía. Cuando las empresas logran garantizar a su plantilla un buen nivel de bienestar físico y emocional, una de las consecuencias más relevantes es la retención del talento.

Si necesitas ayuda en tu organización para implantar y comunicar programas de wellbeing, ¡no lo dudes y contacta con nosotr@s!

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¿Por qué implementar redes sociales internas en las empresas?

El comportamiento de los consumidores ha cambiado durante las últimas décadas. Los usuarios se han transformado en receptores de cientos de estímulos diarios, hecho que les mantiene en alerta y que les cede información continuamente.

Las empresas han aprovechado esta realidad como estrategia para su funcionalidad. El vínculo de estas con sus empleados cada vez es más estrecho y se valora más la horizontalidad en sus espacios de trabajo.

¿Cómo podemos llegar a nuestros profesionales de la forma más rápida, fácil y eficaz? Adaptándonos a ellos. Preguntándonos qué canales son los más habituales en sus vidas privadas. Si se valoran estos aspectos, y si nos ajustamos a sus rutinas, podremos favorecer esta cercanía y comunicación mencionada.

Las redes sociales son plataformas con millones de usuarios en todo el mundo, así que implementar redes sociales internas en los negocios, puede ser una óptima vía para mejorar o impulsar la comunicación interna de la compañía. Sobre todo, son una muy buena estrategia para empresas que están en procesos de transformación. A través de estas herramientas podemos conseguir interactividad, participación, obtener información sobre los trabajadores, propiciar espacios de interacción y agilizar las relaciones personales. ¿El aspecto más relevante? La creación de flujos de información libres y naturales, sin tener en cuenta el rango o posición de los empleados.

Puntos a considerar para una buena implementación de redes sociales internas:

En primer lugar, la marca tiene que analizar e identificar bien a sus equipos para saber qué transmitir y qué canales son los más apropiados para hacerlo. Este primer paso es imprescindible para la base del éxito de estos mecanismos. Los miembros de nuestra compañía tienen que ser los protagonistas y, por ese motivo, es primordial conocer cómo son y qué necesitan.

Definir el objetivo de la creación de estas es el siguiente paso. ¿Cuál es el objetivo de la empresa y cuál es el de los trabajadores? ¿Qué queremos comunicar? ¿Qué queremos recibir o crear entre ellos?

Por otro lado, el contenido se tiene que presentar de forma sencilla y elegante. Tenemos que lograr la integración. Puede ser interesante hacer una formación para mostrar cómo funcionan las herramientas, compartir los objetivos y las expectativas. Si el usuario sabe dónde está, será más fácil que se involucre en lo que se le plantee.

Por otra parte, es relevante escoger las plataformas adecuadas. ¿Qué soportes son mejores para nuestra compañía? Hoy en día existen muchas alternativas, así que es fundamental escoger bien la que consideremos que nos otorgará más utilidad.

Ser consciente que el manejo de las redes sociales internas puede aportar beneficios y sensación de más confianza en los equipos. Sin embargo, se tiene que tener en cuenta la gran capacidad de repercusión y difusión que estas pueden tener.

No hay solo una receta para la utilización de las redes sociales internas en una compañía. Todo depende de la calidad con la que se traten, de la transparencia y de su funcionalidad. Son instrumentos que fomentan grandes espacios de conversaciones, de experiencias, de participación y de información. La única clave es saber aprovechar bien el rendimiento que nos ofrecen.

¿Y vosotros? ¿Ya las habéis utilizado?

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Claves de comunicación del trabajo híbrido

¡Lo mejor de ambos mundos!

El 2020 trajo consigo el teletrabajo, una nueva manera de trabajar que revolucionó nuestro día a día y lo cambió para siempre. Y no han tenido que pasar muchos meses más para que surgiera la segunda revolución: la perfecta combinación de los dos mundos hasta ahora conocidos; ¡el modelo híbrido!

La comodidad y conciliación de trabajar desde casa había venido para quedarse, pero ahora combinado con la cercanía y el sentimiento de pertenencia que ofrecía la presencialidad.

Muchas empresas han optado por este modelo tan exitoso y bien acogido entre los profesionales, sin embargo, el día a día nos demuestra que la manera de comunicarnos internamente debe adaptarse a la evolución del nuevo modelo de trabajo para que tenga éxito.

De repente los canales de comunicación se han multiplicado, ahora tenemos chats, emails, WhatsApp, llamadas, reuniones… ¿cuál debemos utilizar? Hacer reuniones improvisadas presenciales ya no vale, pues algunos de nuestros compañeros pueden estar en casa y ¡no nos podemos olvidar de nadie! Si necesito realizar una tarea de concentración, ¿me quedo en casa o voy a la oficina?

Aunque todo parezca complicado, y en ocasiones caótico, es más sencillo de lo que parece, tan solo se han de establecer unas reglas de juego y comprometernos en que todos las vamos a cumplir.

¿Te damos alguna idea? La comunicación en el entorno híbrido exige:

1

Comprometernos ante este nuevo reto.

Todo cambio exige un tiempo de adaptación, pero debemos tener la mente abierta y una actitud proactiva para lograr el éxito.

2

Confiar en el equipo.

Recuerda que todos remáis a una, confía en tu equipo, sé empático con tus compañeros y su situación.

3

Mantener las interacciones personales.

Mantener las interacciones personales que antes estaban tan establecidas (café a mediodía, ya sea virtual o presencial, afterwork, club del libro, etc.).

4

Aprender a desconectar.

Nunca estuvimos tan conectados como ahora, por eso es tan importante establecer los momentos de desconexión.

5

Establece con tu equipo los canales adecuados de comunicación.

Establece con tu equipo los canales adecuados de comunicación y el consumo de los mismos. Para cada cosa, su canal, y para cada canal, su tiempo de respuesta..

6

Crea con tu equipo una alianza y ¡trabajad para respetarla!

A todos nos gustaría establecer este modelo como definitivo y, para ello, es imprescindible que consigamos quedarnos con lo mejor de ambos mundos.

Si necesitas más ayuda para detectar los puntos críticos de la comunicación en los entornos de trabajo híbrido ¡contáctanos!

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El poder de la comunicación en procesos de transformación comercial

¿Por qué transformar tu modelo comercial?

Cada vez más compañías apuestan por transformar sus modelos comerciales y optimizarlos al máximo. Los objetivos que se persiguen al iniciar estos procesos de cambio suelen ser variados: aumentar las ventas, ser más eficientes, colocar al cliente en el centro ofreciéndole el mejor servicio, lograr la omnicanalidad real… Para hacerlo muchas empresas realizan grandes inversiones en tecnología y mejora de procesos, pero se olvidan de lo esencial: lograr que sus equipos comerciales entiendan el cambio y se sumen de manera ágil a la transformación.

La importancia del equipo comercial en la transformación

Tal y como comentábamos en nuestro anterior artículo sobre cultura y experiencia de marca, el equipo comercial de una compañía es la cara visible de la empresa hacia sus clientes, y por ese motivo cualquier transformación que involucre a este departamento es especialmente sensible y compleja.

A pesar de la importancia que tiene la transformación comercial para una compañía, es normal que, al ponerla en marcha, nos enfrentemos a equipos que se sienten inquietos por su futuro y expectantes por cómo les van a afectar todos los cambios. Por ese motivo, debemos ponernos en su piel y afrontar desde la comunicación todos los temas relevantes, intentando así disipar cualquier duda o inquietud.

Comunica a tu equipo para movilizarlo hacia el cambio: el modelo ADKAR

Para gestionar la comunicación con tus equipos comerciales, define un plan de comunicación para la transformación que siga los objetivos del modelo ADKAR. El modelo ADKAR transmite que en momentos de cambio empresarial es importante comunicar siguiendo estas premisas: Awareness (notoriedad), Desire (deseo), Knowledge & Ability (formación) y Reinforcement (refuerzo).

En la fase de Awareness & Desire, cuando se inicia el cambio y este debe empezar a comunicarse al equipo comercial para que sepa que algo diferente va a suceder en la compañía, es el momento de dar respuesta a las siguientes preguntas, de manera que logremos disipar las dudas de nuestros equipos y les alineemos desde el principio:

  • ¿Por qué la compañía inicia un proceso de transformación comercial? Explícales con palabras claras y sencillas, hablándoles en su propio idioma, porqué la compañía se está transformando y qué resultados se quiere conseguir con ello. Déjales claro que la transformación no se ha puesto en marcha porque ellos trabajen de manera incorrecta, sino que con este proceso se quiere sacar el máximo potencial de cada persona y proporcionar la mejor atención a nuestros clientes.
  • ¿Cómo me va a afectar a mí este proceso? Cuéntales de manera clara y transparente el alcance del proceso de cambio, es decir, qué van a hacer diferente a partir de ahora en su papel, qué tareas van a cambiar y qué otras van a incorporarse. Es importante poner foco en explicarles los beneficios que les va a reportar a ellos mismos empezar a trabajar de manera distinta, solo así abrazarán el cambio como algo positivo.
  • ¿Contarán conmigo en este proceso? En la medida de lo posible, empodérales y hazles sentir como verdaderos protagonistas del cambio. Que entiendan que la compañía les necesita y confía en ellos para afrontar ese nuevo reto. Estos mensajes les motivarán y fidelizarán desde el principio.

Tras el impacto inicial en el que se comunican estos cambios, la principal barrera con la que hay que lidiar es la falta de formación entre el equipo comercial para trabajar bajo el nuevo modelo. Por eso es tan importante la fase de Knowledge & Ability: capacitar y formar al equipo, poniendo a su disposición los cursos y las herramientas necesarias para entender los nuevos procedimientos. Capacitarles es clave para lograr un doble objetivo: que ellos se sientan que la compañía invierte en desarrollarles profesionalmente, y que sean muy ágiles al incorporar la nueva metodología de trabajo.

Finalmente nos encontraríamos con la fase de Reinforcement. No podemos olvidar que los cambios llevan su tiempo y que necesitamos reforzar los mensajes clave a lo largo del calendario establecido para ello, ser transparentes con los logros que vayamos consiguiendo y seguir comunicando el avance de la transformación a nuestro equipo comercial para que no se sienta perdido.

Tres iniciativas para tener éxito en tu transformación comercial

Dentro del mismo modelo ADKAR, es importante poner en marcha iniciativas que ayuden a comprometer realmente a nuestro equipo comercial con el cambio:

  • Alinear el mensaje de los líderes y la compañía. No hay nada peor para un equipo que sentir que desde dirección se le transmiten unos mensajes diferentes a los que les transmiten sus responsables directos. Antes de comunicar al equipo comercial, es importante que los responsables y los líderes de la compañía entiendan la transformación y se conviertan ellos mismos en portavoces de la misma. Además, así conseguimos que cualquier duda que puedan tener los equipos sea resuelta por sus responsables.
  • Retribución y reconocimiento. También conocido como incentivos, nos permite establecer unos objetivos medibles y cuantificables para nuestro equipo comercial y, evidentemente, premiarles cuando lo consiguen. Reconocer a nuestro equipo por sus logros siempre es una buena manera de motivarles y comprometerles con la empresa y la transformación. Te dejamos algunos consejos para diseñar un buen plan de reconocimiento en el artículo “Reconoce, que no es poco”.
  • Favorecer la comunicación bidireccional. Es importante que la comunicación no fluya tan solo de la compañía hacia sus equipos, sino también de los equipos hacia la empresa. Por ello, instaurar herramientas como redes sociales empresariales (Yammer o Wrkplace) o incluso invertir en aplicaciones sociales específicas, son grandes ideas para que todos puedan compartir opiniones, buenas prácticas, fotos y vídeos de su día a día durante el proceso de transformación.

No debemos olvidar que, si nuestros equipos comerciales abrazan la transformación, la adoptarán en su día a día y esto tendrá un impacto directo en nuestros clientes.

¿Quieres que te ayudemos en tu proceso de transformación comercial? Estaremos encantados de escucharte 

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Las cinco C de la comunicación para la transformación

Tal y como reflexionábamos en nuestro anterior artículo, cuando nos enfrentamos a un proceso de cambio en una organización es necesaria una comunicación efectiva para que nuestros equipos se comprometan. A pesar de su importancia, la realidad es que elaborar planes de comunicación para la transformación es complejo, pero resulta mucho más simple cuando aplicas una metodología. Y esto es lo que hemos hecho en Mostaza: crear un esquema de comunicación básico a partir de cinco grandes conceptos que nos ayudan a alcanzar la meta. Son nuestras cinco ces.

Comprender

En primer lugar -aunque parezca obvio, no lo es tanto-, hay que comprender. Comprender el grado de complejidad de la transformación en la que está inmersa la compañía o el departamento que necesita incorporar los cambios. Entender si se trata de una evolución, transformación o mutación del negocio o la organización. Y tener muy presente que esto no pasa de manera uniforme ni afecta por igual a todas las personas: podemos tener colectivos a los que la transformación prácticamente ni les afecte, otros a los que les exija cambios en la manera de desarrollar su trabajo y otros a quienes les implique un cambio mucho más profundo, que afecte a su propia razón de ser.

Cocrear

Es importante tener una foto clara de cómo va a afectar la trasformación a cada colectivo, comprender su papel en la misma y entender sus barreras y aquello que les mueve para poder cocrear, con los equipos de comunicación y los responsables de transformación, un plan capaz de activar y movilizar hacia el cambio. 

Conmover

La esencia del plan es construir un relato capaz de conmover, de crear y promover el deseo de transformarse para aunar a empleados y empresa en un propósito común. Y esto es clave porque, si hay algo que ya sabemos todos a estas alturas, es que los procesos de trasformación que no llegan a materializarse, o que lo hacen a un ritmo demasiado lento, son aquellos que no cuentan con el compromiso de los empleados porque no han conseguido conmoverlos.

Conversar

Debemos ser capaces de crear deseo y necesidad de cambio y para ello, además del relato de la transformación, necesitamos conversar, generar los espacios que permitan entender los por qué y los para qué de la transformación. No se trata de lanzar una comunicación o crear un gran evento para explicar la necesidad de cambio, sino de ir poniendo de manifiesto los hitos conseguidos, las mejoras producidas, incluso los giros que vaya dando la transformación.

Comunicar la transformación no es cosa de un día. Hay que escuchar lo que nos dicen y conversar con los empleados para que entiendan la necesidad de cambio, pero también para aprender. Por eso somos muy fans de las reuniones, de las comunidades y RRSS internas, de los eventos interactivos… Fans de promover la conversación.8

Contagiar

Porque tenemos la necesidad ineludible de contagiar. El cambio es exponencial y es necesario amplificar los mensajes, extenderlos para que todos los profesionales los interioricen, los entiendan y nos ayuden a impulsar el cambio, tanto dentro como fuera de la organización.

Cuando ellos contagian, es que nos han comprado el mensaje y hemos conseguido su compromiso.

Porque la transformación empieza por cómo se cuenta, pero crece según se entiende y se expande según se siente.

 

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El valor de la comunicación en la internacionalización

El reto de la internacionalización es uno de los hitos clave en el crecimiento de muchas empresas, productos o servicios de marcas icónicas en nuestro mercado que buscan abrir mercado más allá de nuestras fronteras. La aventura no siempre resulta fácil de abordar y, en el mejor de los casos, cuesta generar sinergias y trasladar la manera de hacer que nos caracteriza a los nuevos mercados. El proceso acaba siendo más lento de lo previsto y acabamos dejando mucha energía y recursos en un viaje que no siempre resulta exitoso.

Internacionalizarse implica transformarse en muchos sentidos y el cómo abordamos la comunicación es clave para conseguir que se haga efectiva de manera más rápida y con el mínimo de perdidas económicas y emocionales posibles.

Modelo de comunicación para la internacionalización

Cada compañía debe establecer su propio modelo de comunicación, en función de su estructura organizativa y necesidades de negocio. Un modelo que debe ser práctico y escalable. No se puede hacer todo de golpe: hay que establecer prioridades con una visión de corto, medio y largo plazo. Cada fase tendrá un objetivo concreto.

Sin embargo, hay dos elementos que todas las empresas en proceso de internacionalización deben tener en cuenta en sus planes de comunicación.

El primero de ellos es definir un discurso corporativo que sea global para toda la compañía, pero que respete la idiosincrasia de los trabajadores de cada lugar. Hay que conseguir que todos se aúnen bajo un mismo propósito. Todas y cada una de las personas que integran unaorganización deben entender y participar en el cambio. Esto requiere no solo contar con una cultura corporativa clara y alineada, sino también con la capacidad de extenderla a los nuevos mercados y a todos los rincones de la organización.

El segundo es que hay que crear canales de comunicación que faciliten la interacción entre los equipos. Canales que sean multiidiomáticos, multiculturales, asíncronos y síncronos (por temas horarios). Hay que entender que internacionalización no es solo un asunto geográfico, es una actitud. Las plataformas y canales digitales deben ser su principal aliado. Utilicemos todo su potencial a la hora de escuchar, monitorizar, mostrar, dialogar…

Planes de comunicación para la internacionalización

De estos dos grandes retos se deriva la necesidad de hacer un plan a largo plazo que nos permita que este discurso vaya calando en nuestros trabajadores, de manera que ellos no solo conozcan el cambio, sino que además lo asuman como propio y se comprometan con él. Hay que informar de los hitos alcanzados y de los que no, asumir errores y motivar, solo así conseguiremos que la internacionalización sea un éxito y que nuestra empresa aproveche al máximo su potencial, tanto el general como el local.

Es decir, el presupuesto dedicado a comunicación en procesos de internacionalización debería ser considerado como una inversión y no como un gasto. Cada euro invertido tiene su retorno en términos emocionales y económicos y se refleja de manera evidente e incluso medible en la productividad.

 

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