{"id":13513,"date":"2026-06-25T09:41:04","date_gmt":"2026-06-25T07:41:04","guid":{"rendered":"https:\/\/mostazacomunicacion.com\/?p=13513"},"modified":"2026-06-25T09:41:05","modified_gmt":"2026-06-25T07:41:05","slug":"en-cultura-corporativa-el-principal-error-es-la-inconsistencia-o-la-incoherencia-entre-lo-que-decimos-que-somos-y-lo-que-hacemos-realmente","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mostazacomunicacion.com\/en\/en-cultura-corporativa-el-principal-error-es-la-inconsistencia-o-la-incoherencia-entre-lo-que-decimos-que-somos-y-lo-que-hacemos-realmente\/","title":{"rendered":"\u00abEn cultura corporativa, el principal error es la inconsistencia o la incoherencia entre lo que decimos que somos y lo que hacemos realmente\u00bb"},"content":{"rendered":"<div  class=\"tatsu-idc0pi0kreueg6v tatsu-section  tatsu-bg-overlay   tatsu-clearfix\" data-title=\"\"  data-headerscheme=\"background--dark\"><div class='tatsu-section-pad clearfix' data-padding='{\"d\":\"15px 0px 15px 0px\"}' data-padding-top='15px'><div class=\"tatsu-row-wrap  tatsu-wrap tatsu-row-one-col tatsu-row-has-one-cols tatsu-medium-gutter tatsu-reg-cols  tatsu-clearfix tatsu-idc0pi0ksz95m9b9\" ><div  class=\"tatsu-row \" ><div  class=\"tatsu-column  tatsu-bg-overlay tatsu-one-col tatsu-column-image-none tatsu-column-effect-none  tatsu-idc0pi0kudaqoa7h\"  data-parallax-speed=\"0\" style=\"\"><div class=\"tatsu-column-inner \" ><div class=\"tatsu-column-pad-wrap\"><div class=\"tatsu-column-pad\" ><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-idc0pi0kvq8ig0f7  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-idc0pi0kvq8ig0f7.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><div class = \"tatsu-column-bg-image-wrap\"><div class = \"tatsu-column-bg-image\" ><\/div><\/div><div class=\"tatsu-overlay tatsu-column-overlay tatsu-animate-none\" ><\/div><\/div><style>.tatsu-row > 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class=\"tatsu-icov86agv6920rqu tatsu-section  tatsu-bg-overlay   tatsu-clearfix\" data-title=\"\"  data-headerscheme=\"background--dark\"><div class='tatsu-section-pad clearfix' data-padding='{\"d\":\"15px 0px 15px 0px\"}' data-padding-top='15px'><div class=\"tatsu-row-wrap  tatsu-wrap tatsu-row-one-col tatsu-row-has-one-cols tatsu-medium-gutter tatsu-reg-cols  tatsu-clearfix tatsu-icov86agwtbatfyy\" ><div  class=\"tatsu-row \" ><div  class=\"tatsu-column  tatsu-bg-overlay tatsu-one-col tatsu-column-image-none tatsu-column-effect-none  tatsu-icov86agy79lfq8n\"  data-parallax-speed=\"0\" style=\"\"><div class=\"tatsu-column-inner \" ><div class=\"tatsu-column-pad-wrap\"><div class=\"tatsu-column-pad\" ><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-icov86agzcebuznw  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-icov86agzcebuznw.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style>\n<p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><div class = \"tatsu-column-bg-image-wrap\"><div class = \"tatsu-column-bg-image\" ><\/div><\/div><div class=\"tatsu-overlay tatsu-column-overlay tatsu-animate-none\" ><\/div><\/div><style>.tatsu-row > .tatsu-icov86agy79lfq8n.tatsu-column{width: 100%;}.tatsu-icov86agy79lfq8n.tatsu-column > .tatsu-column-inner > .tatsu-column-overlay{mix-blend-mode: normal;}.tatsu-icov86agy79lfq8n > .tatsu-column-inner > .tatsu-top-divider{z-index: 9999;}.tatsu-icov86agy79lfq8n > .tatsu-column-inner > .tatsu-bottom-divider{z-index: 9999;}.tatsu-icov86agy79lfq8n > .tatsu-column-inner > .tatsu-left-divider{z-index: 9999;}.tatsu-icov86agy79lfq8n > .tatsu-column-inner > .tatsu-right-divider{z-index: 9999;}<\/style><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"tatsu-section-background-wrap\"><div class = \"tatsu-section-background\" ><\/div><\/div><div class=\"tatsu-overlay tatsu-section-overlay\"><\/div><style>.tatsu-icov86agv6920rqu .tatsu-section-pad{padding: 15px 0px 15px 0px;}.tatsu-icov86agv6920rqu > 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clearfix\" ><style>.tatsu-B1QTllOis.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><p><strong>Ricardo Ba<\/strong><strong>cchini <\/strong>es director de Personas y Organizaci\u00f3n de Volkswagen Group Espa\u00f1a Distribuci\u00f3n. Ricardo cuenta con una amplia experiencia en el \u00e1mbito de los <strong>recursos humanos <\/strong><strong>y la transformaci\u00f3n cultural<\/strong> en las organizaciones.<\/p>\n<p>A lo largo de su trayectoria profesional ha trabajado impulsando iniciativas centradas en el <strong>liderazgo, el talento y la experiencia de personas<\/strong>. En la actualidad, desempe\u00f1a su cargo promoviendo modelos organizativos m\u00e1s humanos y sostenibles. Recientemente ha lanzado un <a href=\"https:\/\/www.instagram.com\/ricardo.bacchini\/\"><strong>espacio en Instagram<\/strong><\/a> donde comparte reflexiones sobre talento y cultura.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, es autor de \u2018<strong>La cultura se toca\u2019<\/strong>, una obra que invita a entender la cultura empresarial como algo tangible y presente en el d\u00eda a d\u00eda.<\/p>\n<\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-S1DJqztma  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-S1DJqztma.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h2>1. En mercados laborales tan competitivos, \u00bfqu\u00e9 pesa m\u00e1s hoy para el talento: la cultura real o la percepci\u00f3n externa de la empresa?<\/h2>\n<p>La cultura pesa m\u00e1s que la percepci\u00f3n externa de la empresa. Tengo una an\u00e9cdota de una persona que se incorpor\u00f3 que ven\u00eda de otra compa\u00f1\u00eda me dijo: \u201cMola m\u00e1s decir que trabajas para una compa\u00f1\u00eda que trabajar en la propia compa\u00f1\u00eda\u201d. Eso se debe a que la cultura que hab\u00eda en esa compa\u00f1\u00eda distaba mucho de los valores que transmit\u00eda como marca.<\/p>\n<p>Creo que hay un efecto halo: las personas confunden los valores de la marca. Los valores de marca son el mismo posicionamiento de ella, o de la marca o servicio que ofrece. En cambio, con la cultura organizativa, que es el posicionamiento como marca empleadora, y <strong>debemos prestar especial atenci\u00f3n a ella porque determina tanto la calidad de vida como la de tu carrera profesional. <\/strong><\/p>\n<p>Hay personas que priorizan decir que trabajan en cierta organizaci\u00f3n por el prestigio, pero personalmente creo que es mejor tener una cultura que reconozca el talento.<\/p><\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-rktXNqlA-g  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-rktXNqlA-g.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h2>2. \u00bfC\u00f3mo puede una cultura organizativa s\u00f3lida convertirse en una ventaja competitiva real para la atracci\u00f3n de talento? \u00bfC\u00f3mo lo hac\u00e9is en vuestra organizaci\u00f3n?<\/h2>\n<p>Antes, era m\u00e1s complicado pero <strong>ahora disponemos de herramientas muy potentes como, por ejemplo, las redes sociales<\/strong>. Con ellas tienes la oportunidad de com<strong>unicar de forma genuina y mostrar la forma de trabajar aut\u00e9ntica <\/strong>a trav\u00e9s de las personas embajadoras o empleados\/as que cuentan su propia experiencia, no solo a trav\u00e9s de la cuenta oficial, si no desde sus redes personales.<\/p>\n<p>LinkedIn, especialmente, es un buen canal que fomenta que puedan hacerlo de forma propia. Cuando hablamos de personas embajadoras lo hacemos pensando en que lo hacen de forma aut\u00f3noma, no porque sea su trabajo o su rol.<\/p>\n<p>Hay otra herramienta, Glassdoor, que tambi\u00e9n es muy \u00fatil. Es como el \u2018Tripadvisor\u2019 de las empresas, pero a\u00fan no hay madurez en zonas como la nuestra.<\/p><\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-ByE8E5x0Wx  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-ByE8E5x0Wx.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h2>3. \u00bfHay otros espacios m\u00e1s all\u00e1 de los canales digitales?<\/h2>\n<p>Otra forma de contar qu\u00e9 hacemos es a trav\u00e9s de ferias de empleo, participando en foros, mesas y charlas de talento para tener visibilidad, y <strong>promover que nuestras personas puedan contar su experiencia<\/strong>. Tenemos, por ejemplo, personas del equipo de IT que tienen mucha presencia en este tipo de espacios y trasladan muy bien c\u00f3mo lo desarrollamos el talento en la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n, en el <em>onboarding<\/em>, organizamos dos d\u00edas completos y lo complementamos diversas actividades durante los primeros 3 meses. En\u00a0 esos dos d\u00edas, personas de varios \u00a0departamentos hacen charlas para contar sus funciones, o hablar de su trayectoria en la organizaci\u00f3n, para que las nuevas incorporaciones puedan entender c\u00f3mo funcionamos de primera mano.<\/p><\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-S1mq0xoyMl  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-S1mq0xoyMl.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h5 style=\"text-align: center;\">\u201cEn Volkswagen Group Espa\u00f1a Distribuci\u00f3n priorizamos la carrera interna, el poder cambiar de trabajo sin cambiar de empresa. En el <em>onboarding<\/em> lo contamos a trav\u00e9s de nuestras personas para demostrar que no es algo irreal, si no que realmente pasa\u201d.<\/h5>\n<\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-ry0vE5gRWe  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-ry0vE5gRWe.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h2>4. Muchas empresas hablan de su propuesta de valor al empleado (EVP), pero \u00bfqu\u00e9 elementos la hacen cre\u00edble y no solo un mensaje de marketing?<\/h2>\n<p>Adem\u00e1s del mensaje de marketing, que est\u00e1 bien, <strong>debemos aterrizar la propuesta de valor a tangibles:<\/strong> me refiero a espacios de trabajo <em>open space<\/em>, que tengas fruta fresca, despachos abiertos y paredes de cristal&#8230; eso habla de los valores que hay detr\u00e1s: una puerta abierta puede reflejar transparencia, accesibilidad, confianza en los temas que se hablan, de compartir\u2026<\/p>\n<p>Otro ejemplo: <strong>lo que escuchas o lo que dejas de escuchar en un espacio de trabajo tambi\u00e9n es parte de una cultura. <\/strong>Eso dice mucho de una organizaci\u00f3n. \u00a0Si escuchas grito tambi\u00e9n refleja los valores. En cambio, no es lo mismo que escuchar risas: hablamos de confianza, espontaneidad, humanidad\u2026 eso es hacer traspasar la cultura m\u00e1s all\u00e1 de lo que tenemos colgado en los cuadros.<\/p><\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-B15pV5l0be  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-B15pV5l0be.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h2>5. \u00bfSe pueden hacer acciones para conseguir la cultura que queremos?<\/h2>\n<p>La cultura va evolucinando. <strong>Para m\u00ed, la cultura es lo que hacemos juntos y juntas. <\/strong>La cultura de una empresa cambia a medida como evoluciona la sociedad, en c\u00f3mo nos comportamos\u2026 hay empresas m\u00e1s acuciantes en las que esto no ocurre, pero cuando se identifica, se debe tener el coraje de ponerlo sobre la mesa. Hay culturas que permiten hacerlo y estimulan a que esto pase.<\/p>\n<p>Un buen primer s\u00edntoma de que tenemos una cultura sana es poder hablar de estas cosas, poder cambiar patrones de conductas, hacer frente a los nuevos problemas\u2026<\/p><\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-BJCm0y_zfl  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-BJCm0y_zfl.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h2>6. \u00bfPodr\u00edas poner un ejemplo?<\/h2>\n<p>Hay problemas que no son nuevos, pero otros s\u00ed. La vestimenta es un ejemplo claro. En una empresa que representa ciertos valores y productos, tiene sus l\u00edneas rojas, pero que con el tiempo se mueven. Ahora ni los presidentes llevan corbata y chaqueta, cuando antes hasta los becarios las llevaban.<\/p>\n<p>Por tanto, <strong>incorporar las nuevas formas y mover esas l\u00edneas rojas nos permite acercarnos al talento <\/strong>y seguir siendo relevantes para \u00e9l como empleadores. La juventud, por ejemplo, ha generado gran parte de estos cambios, porque las nuevas generaciones est\u00e1n potenciando el cambiar de forma m\u00e1s r\u00e1pida y que nos invita a re pensar c\u00f3mo entendemos la diversidad, los patrones\u2026 y generar jurisprudencia.<\/p><\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-ry-gBqgAWl  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-ry-gBqgAWl.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h2>7. Desde tu experiencia, \u00bfqu\u00e9 peso tiene la comunicaci\u00f3n interna en hacer visible \u2014y coherente\u2014 la cultura dentro de la organizaci\u00f3n?<\/h2>\n<p>\u00c9s b\u00e1sica. La <strong>comunicaci\u00f3n interna (CI) tiene el rol o la misi\u00f3n de ser el altavoz de las decisiones que se toman desde el comit\u00e9 de Direcci\u00f3n, de recursos humanos<\/strong>\u2026 Vivimos saturados por la sobreinformaci\u00f3n y la CI sirve de altavoz, repetir y comunicar de forma recurrente.<\/p>\n<p>No es suficiente con decirlo una vez. Es necesario hablar de todo lo que hacemos y que todo se permeabilice dentro de la compa\u00f1\u00eda: decisiones, formaciones, comunicaciones importantes\u2026 porque as\u00ed hay m\u00e1s garant\u00edas de que la cultura sea m\u00e1s homg\u00e9nea, de que llegue a todas partes y que todos y todas vayamos por el mismo camino.<\/p><\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-H1TrBcgRbg  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-H1TrBcgRbg.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h2>8. \u00bfC\u00f3mo ha influido la tecnolog\u00eda en la comunicaci\u00f3n? \u00bfQu\u00e9 canales ten\u00e9is actualmente?<\/h2>\n<p>Hoy en d\u00eda la tecnolog\u00eda permite comunicarnos de una forma m\u00e1s amplia, y permite adaptar mejor c\u00f3mo compartimos todo lo que comunicamos.<\/p>\n<p>La CI tambi\u00e9n debe ser coherente y estar alineada con lo que comunicamos externamente. Adem\u00e1s, <strong>refuerza el orgullo de pertenencia el hecho de que las personas puedan conocer y saber las cosas<\/strong> antes de que se publiquen externamente, ya que hoy en d\u00eda hay mucha inmediatez y diversidad de canales.<\/p>\n<p>En VGED contamos con una <em>newsletter<\/em> semanal que se lanza desde CI y tambi\u00e9n tenemos una edici\u00f3n espec\u00edfica bimensual sobre bienestar. Tambi\u00e9n, el comit\u00e9 de empresa tiene su propia newsletter mensual con acciones que lanzan conjuntamente con el departamento de RRHH. Tambi\u00e9n tenemos Instagram y Linkedin Corporativo y, adem\u00e1s, el comit\u00e9 tiene su propio Instagram.<\/p><\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-BygKvgjkzg  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-BygKvgjkzg.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h2>9. Sobre tu libro: si la cultura \u201cse toca\u201d en lo cotidiano, \u00bfcu\u00e1l es el error m\u00e1s com\u00fan que cometen las empresas al intentar gestionarla de forma consciente?<\/h2>\n<p>El error principal <strong>es la inconsistencia o la incoherencia entre lo que decimos que somos y lo que hacemos realmente<\/strong>. Y creo que es por la ambici\u00f3n de querer ser lo que a\u00fan no somos.<\/p>\n<p>Est\u00e1 claro que queda muy bonito en los p\u00f3sters pero si no lo eres lo que dices ser, acaba restando credibilidad. Y muchas veces esto ocurre por la falta de conexi\u00f3n de la direcci\u00f3n con la realidad o por no tener los pies en la tierra. Una vez se toma conciencia de d\u00f3nde estamos, <strong>debemos empezar desde la realidad y con lo que tenemos<\/strong>, teniendo de referencia ese \u2018ideal\u2019 que queremos conseguir.<\/p>\n<p>Otro error es la impaciencia: cambiar cultura requiere tiempo, es un proceso lento y requiere consistencia.<\/p><\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-BkgEiDgikMl  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-BkgEiDgikMl.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h2>10. \u00bfLa cultura de arriba abajo, o al rev\u00e9s?<\/h2>\n<p>La cultura simplemente \u2018va\u2019, y si no se gestiona correctamente de arriba abajo, esta acabar\u00e1 yendo de abajo para arriba. <strong>No puedes no tener cultura o no comunicar. <\/strong>O se gestiona la comunicaci\u00f3n o se gestionar\u00e1 de la forma que quiz\u00e1 no queremos, puede generar subculturas, inconsistencias en el relato\u2026<\/p><\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-r1Y3ZG_Gfl  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-r1Y3ZG_Gfl.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h2>11. \u00bfQu\u00e9 papel juega el liderazgo intermedio en la construcci\u00f3n (o destrucci\u00f3n) de la cultura organizativa?<\/h2>\n<p>Este colectivo <strong>es la gran palanca de una transformaci\u00f3n cultural<\/strong>. Se dice que \u201cAlguien entra en la empresa por la empresa o la marca, y se va por el jefe\u201d. Por tanto, el liderazgo de los mandos intermedios es un tema cr\u00edtico para hacer uhna buena gesti\u00f3n de la cultura.<\/p>\n<p>En VGED lo trabajamos con la formaci\u00f3n. Y ejemplo de ello es que 2010 iniciamos un programa de desarrollo de liderazgo y continua vigente hoy. O, por ejemplo, en 2019 introducimos el concepto de \u2018liderazgo emocionalmente inteligente\u2019, que precisamente fue muy acertado para el contexto de la pandemia que vino despu\u00e9s.<\/p><\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-B1oyJeOGMx  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-B1oyJeOGMx.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h5 style=\"text-align: center;\">\u201cFormar l\u00edderes siempre ha sido una ocupaci\u00f3n en nuestra compa\u00f1\u00eda: ense\u00f1ar lo que implica tener personas a cargo y dotarles de herramientas para la gesti\u00f3n del talento, identificar el potencial, modelar la performance, entre otros\u201d.<\/h5>\n<\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-H1XWJeuzMe  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-H1XWJeuzMe.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><p>Y hemos continuado y hoy contamos, por ejemplo, con una formaci\u00f3n muy interesante llamada \u2018Leader as a coach\u2019 sobre herramientas de <em>coaching<\/em> aplicadas al liderazgo de equipos, por la que pasaron todas las personas que lideran equipos en la compa\u00f1\u00eda. Y el Comit\u00e9 Ejecutivo fue el primero en hacerlo.<\/p>\n<\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-ByACali1Me  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-ByACali1Me.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h2>12. \u00bfQu\u00e9 metodolog\u00edas o acciones llev\u00e1is a cabo para alinear a los colectivos directivos?<\/h2>\n<p>Es clave <strong>formar y dar herramientas a los\/las l\u00edderes<\/strong> para que puedan ejercer el liderazgo con toda la informaci\u00f3n y herramientas operativas.<\/p>\n<p>Contamos con foros donde nos reunimos como, por ejemplo, los encuentros de personas directivas. Cada a\u00f1o organizamos un encuentro con las primeras l\u00edneas de mando para hablar de los retos que tenemos en los pr\u00f3ximos dos o tres a\u00f1os.<\/p>\n<p>As\u00ed, aseguramos que los mandos intermedios tienen el contexto en el que nos encontramos, y entienden, en su conjunto, hacia d\u00f3nde vamos en la compa\u00f1\u00eda. Eso tambi\u00e9n genera comunidad y refleja c\u00f3mo somos.<\/p>\n<p>Por otro lado, a nivel m\u00e1s operativo, todos los lunes se re\u00fane el Comit\u00e9 Ejecutivo y, posteriormente, cada miembro del comit\u00e9 mantiene reuni\u00f3n con su primera l\u00ednea para transmitirle los mensajes y decisiones acordadas en dicha reuni\u00f3n. Este colectivo, que son unas 40 personas, est\u00e1 informado de todo de forma recurrente. Son distintas formas de involucrarles para que aseguremos una alineaci\u00f3n en todo el equipo directivo.<\/p><\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-rkl2Desyzg  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-rkl2Desyzg.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h2>13. Si una empresa tuviera que empezar desde cero, \u00bfcu\u00e1les ser\u00edan los primeros elementos \u201ctangibles\u201d que deber\u00eda dise\u00f1ar para construir una cultura s\u00f3lida?<\/h2>\n<p>Para m\u00ed, en primer lugar deber\u00eda haber canales de comunicaci\u00f3n. Son <strong>imprescindibles para que la cultura pueda estar presente<\/strong>, porque la cultura es comunicaci\u00f3n y debe transmitirse. En segundo lugar, deber\u00eda tener definidos sus valores y prop\u00f3sito, porque van a guiar y orientar las decisiones que tome.<\/p>\n<p>Esas son las dos palancas que creo que son de vital importancia.<\/p><\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-ry13vxjyGl  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-ry13vxjyGl.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h2>14. En contextos de teletrabajo o modelos h\u00edbridos, \u00bfc\u00f3mo cambia esa idea de que la cultura es algo tangible?<\/h2>\n<p>Cambia, pero debe quedar claro que <strong>es necesario mantener la presencialidad para construir y crear cultura.<\/strong> A la pregunta anterior sumar\u00eda la conviencia: porque sin convivencia es dif\u00edcil que se pueda generar una cultura s\u00f3lida que pueda hacer frente a las realidades a las que hace frente la empresa.<\/p>\n<p>En VGED hemos incorporado el teletrabajo como herramienta para dar m\u00e1s flexibilidad y conciliaci\u00f3n porque se optimiza el tiempo e incluso mejora el rendimiento, pero no apostamos por un modelo 100% de teletrabajo porque no favorece esta cultura s\u00f3lida.<\/p>\n<p>La tecnolog\u00eda es un <strong>buen recurso para acercarnos entre nosotros, pero no va a suplantar nuestro concepto biol\u00f3gico<\/strong>: somos seres sociales, necesitamos interactuar y convivir, y lo seguiremos necesitando en los pr\u00f3ximos a\u00f1os.<\/p>\n<p>Durante la pandemia estuvimos 15 meses sin venir a la oficina pero cont\u00e1bamos con una cultura fuerte y tampoco no tuvimos alternativas. Pero si la situaci\u00f3n hubiese continuado, la cultura hubiese quedado debilitada o incluso hubiese desaparecido.<\/p><\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-rk0swxjyfg  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-rk0swxjyfg.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h2>15. \u00bfLa presencialidad impacta en los resultados de negocio?<\/h2>\n<p>En estos modelos no presenciales ya se han dado situaciones de equipos que no tienen identidad o cultura s\u00f3lida.<\/p>\n<p>En Espa\u00f1a, varios estudios comparten que en las empresas con 100% de presencialidad se observan mejores resultados que los que tienen modelos 100% de teletrabajo. Tambi\u00e9n reflejan que, en diferentes pa\u00edses o matrices de una misma compa\u00f1\u00eda que tienen pol\u00edticas distintas de presencialidad se observan resultados de negocio diferentes, <strong>siendo los entornos presenciales los que presentan mejores resultados que compa\u00f1\u00edas con modelos h\u00edbridos<\/strong>.<\/p><\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-text-block-wrap tatsu-ry4TJluGzx  \"><div class=\"tatsu-text-inner tatsu-align-center  clearfix\" ><style>.tatsu-ry4TJluGzx.tatsu-text-block-wrap .tatsu-text-inner{width: 100%;text-align: left;}<\/style><h2>16. \u00bfTe imaginabas llegar donde est\u00e1s hoy?<\/h2>\n<p>De peque\u00f1o no me imaginaba llegar hasta aqu\u00ed, \u00a1yo quer\u00eda pintar cuadros! En los a\u00f1os 2000-2001, cuando ten\u00eda 30 a\u00f1os, el director de Recursos Humanos de Unilever me pregunt\u00f3 si aspiraba a ser director de RRHH alg\u00fan d\u00eda y la verdad es que en ese momento no me lo plante\u00e9, nunca estuvo en mi mente.<\/p>\n<p>Siempre me he preocupado por construirme y crecer como persona, pero una de las satisfacciones de mi trabajo a d\u00eda de hoy es <strong>poder transmitir todo lo que estamos hablando ahora<\/strong> y poder <strong>acercar cosas al resto de personas<\/strong> de la compa\u00f1\u00eda que me han ayudado a crecer a m\u00ed.<\/p>\n<p>A mi yo peque\u00f1o, le dir\u00eda que fuera m\u00e1s lanzado, que no se pensase tanto las cosas. Le mirar\u00eda a los ojos con la frente bien alta y le dir\u00eda que no lo he hecho tan mal.<\/p><\/div><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-divider-wrap  tatsu-Bk2Ul6kpj   \"  ><style>.tatsu-Bk2Ul6kpj .tatsu-divider{height: 1px;width: 100%;background: #efefef;}.tatsu-Bk2Ul6kpj.tatsu-divider-wrap{text-align: left;}<\/style><hr class=\"tatsu-divider\"\/><\/div><div  class=\"tatsu-module tatsu-normal-button tatsu-button-wrap   tatsu-SkUZdlOii   \"><a class=\"tatsu-shortcode mediumbtn tatsu-button left-icon rounded   bg-animation-none  \" href=\"mailto:mostaza@mostazacomunicacion.com\" style= \"\"  aria-label=\"Contacta con nosotros\" data-gdpr-atts={} >Contacta con nosotros<\/a><style>.tatsu-SkUZdlOii .tatsu-button{background-color: #dbaa00;color: #ffffff ;}<\/style><\/div><\/div><\/div><div class = \"tatsu-column-bg-image-wrap\"><div class = \"tatsu-column-bg-image\" ><\/div><\/div><div class=\"tatsu-overlay tatsu-column-overlay tatsu-animate-none\" ><\/div><\/div><style>.tatsu-row 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Ricardo cuenta con una amplia experiencia en el \u00e1mbito de los recursos humanos y la transformaci\u00f3n cultural en las organizaciones. <\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/mostazacomunicacion.com\/en\/en-cultura-corporativa-el-principal-error-es-la-inconsistencia-o-la-incoherencia-entre-lo-que-decimos-que-somos-y-lo-que-hacemos-realmente\/\" class=\"more-link style1-button\">Read More<\/a><\/p>","protected":false},"author":17,"featured_media":13516,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[166,205,149,237,65,184],"tags":[],"class_list":["post-13513","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-comunicacion","category-comunicacion-interna","category-cultura-de-empresa","category-entrevista","category-reflexiones","category-transformacion"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.9 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>\u00abEn cultura corporativa, el principal error es la inconsistencia o la incoherencia entre lo que decimos que somos y lo que hacemos realmente\u00bb - Mostaza Comunicaci\u00f3n<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Hoy conversamos con Mar\u00eda Izquierdo Pulido, Catedr\u00e1tica de Nutrici\u00f3n en la Universidad de Barcelona, con m\u00e1s de tres d\u00e9cadas de experiencia en docencia e investigaci\u00f3n. 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