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¿Cómo implicar a los empleados en la comunicación interna?

A tod@s nos pasa. Tenemos grandes ideas e iniciativas de comunicación interna que lanzamos a nuestros equipos con la mayor de las ilusiones, esperando que les encanten y participen, pero, muchas veces, no logramos la respuesta esperada. ¿Por qué? ¿Cómo podemos implicar realmente a los empleados en la comunicación interna?

¿Por qué involucrar a nuestros empleados en comunicación interna?

La comunicación interna es clave en una organización para informar a nuestros equipos de las novedades, sensibilizar acerca de la cultura y los valores de la compañía, aumentar su orgullo de pertenencia, agradecer su compromiso con el proyecto, etc. Al conseguir que nuestros equipos se sientan motivados y felices también favorecemos a su eficiencia y productividad en su día a día en la organización.

Una buena estrategia de comunicación interna no solo logra motivar a los empleados, sino que debe aspirar a lograr que el equipo comprenda la cultura, los valores y el propósito de la compañía, lo viva y lo aplique en su día a día en la organización, haciéndolo suyo.

Principal error en comunicación interna

El principal error que se comete en comunicación interna es comunicar tan solo de arriba hacia abajo, es decir, utilizando las herramientas de comunicación solo para que la compañía se exprese de manera vertical: la organización transmite mensajes hacia los empleados.

Así, para que la comunicación interna sea efectiva, no puede ni debe tan solo ser emitida por le organización, si no favorecer la participación de todos los empleados e incitarles a contribuir en ella. Pero, ¿cómo hacerlo?

Pasos para involucrar al empleado en la comunicación interna

Sensiblidad de los líderes respecto a la comunicación interna

El primer paso es que los líderes otorguen la importancia que la comunicación interna merece. A menudo las estrategias de comunicación interna pasan a un segundo plano en cuanto a relevancia en las prioridades de los líderes, y se trata de un error.

Esto suele suceder porque muy frecuentemente los líderes tienen miedo a iniciar debates con sus empleados, a perder autoridad frente a sus equipos, etc. Los líderes deben comprender la relevancia de la comunicación interna y realmente estar abiertos a impulsar iniciativas y sobre todo escuchar activamente a sus equipos.

Solo si conseguimos que los líderes reconozcan que la comunicación interna es clave podresmo desarrollarla de manera efectiva

Empoderamiento y confianza a los empleados

Solo los equipos empoderados se atreverán a expresar de manera abierta sus opiniones sobre la compañía y a participar abiertamente en las iniciativas de comunicación interna. Esto pasa porque los empleados perciban que sus aportaciones, aunque no siempre sean benevolentes con la compañía, no van a tener consecuencias negativas en su puesto de trabajo ni en su día a día con sus superiores.

Dinámicas de comunicación interna con recompensas y gamificación

Lanzar iniciativas internas que recompensen y reconozcan a los empleados por su participación siempre es una fantástica opción para maximizar su interacción. Por ejemplo, generar sorteos o repartir obsequios entre todos los que respondan a una dinámica o encuesta interna.

Incluir iniciativas de gamificación también incrementa exponencialmente la participación de los empleados. Algunas ideas son concursos, quizes, retos y otorgar puntos a los participantes para luego crear rankings en los que puedan competir de manera sana con sus compañeros, anima a nuestros empleados a participar, a la vez que les divierte.

Escoger los mejores canales de comunicación interna

Existen multitud de canales de comunicación interna a disposición de las compañías: intranets, mailing, redes sociales internas, reuniones virtuales o presenciales. La clave está en selección el mix perfecto de canales para nuestros empleados. Una idea para escogerlo es preguntar abiertamente a nuestros equipos, y así empezamos a involucrarles desde el principio.

Además, es importante que no repliquemos el mismo mensaje en cada uno de ellos, si no que adaptemos cada mensaje al formato idóneo y seleccionemos el mejor canal para cada dinámica que queramos lanzar. Así, en los canales que nos permitan interacción, es ideal lanzar dinámicas participativas, retos o concursos, y en canales más unidireccionales, como el correo electrónico, apostar por mensajes más informativos.

Sacar el máximo potencial a cada canal es clave.

Menos es más en comunicación interna

Tal y como comentábamos en uno de nuestros artículos del blog, la infoxicación es una realidad que afecta a muchas compañías, y que consiste en abrumar a nuestros empleados con demasiados comunicados e iniciativas. Una buena estrategia de comunicación interna pasa por seleccionar qué comunicar y qué no, con el objetivo de no generar rechazo entre nuestros equipos.

En Mostaza somos expertos en idear estrategias de comunicación interna que realmente impliquen a tus empleados. ¿Charlamos?

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¿Cómo crear una propuesta de valor atractiva para nuestros empleados?

Toda persona en búsqueda de empleo se fija en varios aspectos de las empresas que le interesan. El trato que recibe en las primeras tomas de contacto, sobre todo en sus interacciones con el departamento de recursos humanos, influye en su impresión sobre la compañía. Es cierto que las organizaciones, cada vez más, buscan talento y potencial en sus nuev@s fichajes, ya que los consideran elementos diferenciadores para su plantilla. Paralelamente, l@s profesionales buscan, con el mismo interés, que la empresa sea atractiva internamente.

El Employer Branding, o cómo convertirse en marca de referencia como organización empleadora, es un término que nació a raíz tanto de la competencia empresarial como de la globalización. Esta estrategia se enfoca hacia la consecución de dos grandes objetivos:

A nivel interno, busca la fidelización y motivación de sus trabajadores y trabajadoras. Con esta técnica se consigue crear un sentimiento de compromiso y, en consecuencia, que el personal sea de toda confianza.
A nivel externo, aspira a despertar el deseo de formar parte de la compañía a las personas en búsqueda de empleo. El Employer Branding intenta enamorar y cautivar.

Pero, ¿cuáles son los elementos indispensables de una propuesta de valor para hacer atractiva a una empresa? Analizando a las compañías que, actualmente, lideran las clasificaciones por su capacidad para captar y retener talento, hemos llegado a las siguientes conclusiones en relación a sus estrategias.

Ofrecen un óptimo balance entre la vida personal y profesional de l@s emplead@s: promueven el equilibrio entre ambas vertientes, por ejemplo, con opciones de flexibilidad horaria, apoyo familiar o programas que les brindan tranquilidad financiera.

Se preocupan por el bienestar físico y emocional de las personas: proporcionan beneficios tangibles, como seguros médicos o dentales, planes de jubilación, acceso a gimnasios o tickets de restaurante.

Impulsan una cultura participativa: tratan a la plantilla como parte del éxito de la empresa y como figura esencial de la organización.

Desarrollan plataformas de integración, aprendizaje y formación: contratan a trabajadores y trabajadoras ágiles y motivad@s, capaces de innovar, de ser disruptiv@s y de proponerse metas, y les bridan oportunidades de crecimiento, por ejemplo, con plataformas de aprendizaje e involucración en proyectos.

Apuestan por conseguir los objetivos empresariales desde el respeto hacia los trabajadores y trabajadoras. Entienden la compañía como un reflejo de la diversidad de la sociedad a fin de identificar y satisfacer las necesidades de las personas de forma más eficiente. Promocionan, así, el talento multicultural, inclusivo y sin género.

Se comprometen con la sostenibilidad y el medio ambiente. Algunas compañías destinan una parte económica de sus fondos a la sostenibilidad y la protección medioambiental, por ejemplo, creando infraestructuras verdes o desarrollando iniciativas de emprendimiento social.

Dan accesibilidad a l@s estudiantes: se adaptan a las necesidades de l@s jóvenes en prácticas, de pregrado, de grados universitarios, de posgrado… ofreciéndoles opciones de jornadas a tiempo completo, media jornada, programas de prácticas, becas y ayudas.

Por supuesto, los resultados de políticas como estas no se recogen de un día para otro. Son planteamientos a largo plazo que hay que trabajar diariamente desde los departamentos de recursos humanos, comunicación y marketing. Además, la toma de conciencia de los valores que representan debe impulsarse desde la dirección de la empresa y ser compartida por quienes forman parte de ella. Si se consigue atraer al mejor talento, se tiene que, también, saber gestionar internamente.

El mercado es cada vez más competitivo. Las empresas deben anticiparse a todos los cambios, adaptarse a las nuevas generaciones y ofrecer el máximo de sí mismas.

Ahora, después de haber leído el artículo, ¿qué aspectos te atraen a ti de cualquier empresa?, ¿qué características te seducirían más?

Si tienes responsabilidades en el ámbito de la captación y retención de talento y estás en proceso de definir o revisar tu propuesta de valor, no dudes en contactar con nosotr@s, nos encantará construir contigo una buena estrategia de Employer Branding.

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