Cultura y experiencia de marca

La marca es uno de los principales activos de una compañía y el elemento clave de diferenciación en el mercado. Por eso la mayoría de las empresas, por no decir todas, destinan grandes recursos de marketing a construir posicionamiento de marca. Y cuando lo hacen no siempre son conscientes que una de las herramientas más potentes de las que disponen para crear y fortalecer su imagen de marca es la comunicación interna.

Las personas que configuran una organización son la primera toma de contacto con la marca y, por tanto, impactan directamente en la experiencia de los consumidores. Esas personas, con su modo de actuar, de hablar, de trabajar y de comportarse, transmiten los valores de una marca, impactando directamente en cómo una empresa es percibida por el entorno y por sus potenciales clientes.

Cuando llamamos al servicio de atención al cliente, acudimos a un punto de venta o interactuamos con el perfil digital de una compañía y no recibimos la repuesta esperada, es la marca la que nos está defraudando.

Por todo esto es tan importante establecer una cultura organizacional clara y alineada con los valores y atributos que definen a la marca y contagiarla a todos los colaboradores de la empresa. Para que esas personas se empapen de ella, la sientan como propia y consigan trasladar a los clientes una experiencia acorde con la promesa de marca. 

La cultura organizacional como valor diferencial

El posicionamiento de una marca, ese activo que todas las empresas buscan de manera vehemente para diferenciarse de su competencia e intentan comunicar de manera continuada a sus clientes, debe primero comunicarse dentro de la misma organización. De nada sirve transmitir unos valores concretos a nuestros clientes si, cuando acuden a la marca, las personas que deben ofrecerles esa experiencia diferencial no logran transmitirlos.

¿Qué tienen en común grandes compañías del siglo XXI como Apple, Google o Amazon? Aparte de sus innovadoras propuestas de valor, cuentan con culturas corporativas únicas que les permiten ofrecer tanto productos revolucionarios como una experiencia de cliente diferenciada. Y esa es la clave para lograr clientes fieles a la marca.

La creación de marca interna resulta fundamental para reforzar el compromiso y el sentido de pertenencia de nuestros colaboradores y convertirlos en los principales embajadores de nuestra marca

Empoderar al empleado para que revierta en el cliente

Para construir una cultura empresarial consistente es importante que las compañías dejen claro a sus empleados que ellos son los protagonistas de esa cultura, así como que les hagan partícipes a la hora de conocer, interpretar y adoptar los valores y comportamientos de la cultura corporativa, intentando que la jerarquía cada vez sea más plana y empoderándoles para que compartan ideas o proyectos de mejora.

Algunas compañías han entendido esto a la perfección y han implementado iniciativas concretas para conseguirlo. Hablamos de la compañía hotelera Ritz Carlton, que da libertad a sus empleados para gastar 2.000$ al día para mejorar la experiencia de cliente, o McDonalds, que ofrece autonomía a sus empleados para cambiar cualquier producto que no satisfaga las necesidades del cliente de manera inmediata, sin necesidad de escalarlo a otro nivel.

Estas empresas han empoderado a sus empleados y han puesto en sus manos decisiones clave para lograr elevar a la excelencia la experiencia del cliente.

¿Quieres transformar la cultura organizativa de tu empresa? En Mostaza nos encantará ayudarte 

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Transformación cultural: cuatro claves de éxito

La cultura corporativa es el pilar central sobre el que se sustenta cualquier organización. Es la manera de hacer y de comportarse de la organización y las personas que la componen y, justamente por el impacto que tiene en su desempeño, se ha convertido en el elemento central sobre el que pivota, de forma directa o indirecta, cualquier proceso de transformación de negocio o organizacional.

Y, ¿qué factores claves debemos tener en cuenta para gestionar una transformación cultural?

Ante todo, es importante que se analice cómo es la cultura vigente, cuáles son sus deficiencias, a qué retos de negocio nos enfrentamos y qué es lo que necesitamos para lograr la transformación para, a partir de aquí, determinar los atributos que definirán nuestra manera de ser, así como los comportamientos que nos permitirán tangibilizarlos en nuestro día a día.

Una vez tenemos claro el primer punto, es imprescindible crear una estrategia común sustentada por un discurso homogéneo y compartido por parte de todos los directivos. Los líderes son una pieza fundamental para lograr una transformación cultural exitosa y es vital que sepan transmitir un discurso común a sus trabajadores o, de lo contrario, el mensaje no calará entre los profesionales, provocando desconfianza y percepción de falta de liderazgo.

Difundir el mensaje una vez no es suficiente para lograr la transformación. Se debe trabajar un plan de despliegue con diferentes fases, en base al discurso establecido previamente y apoyándonos distintos canales, cada uno de ellos adaptado a cada público. El objetivo es lograr que todos los profesionales de la empresa interioricen la transformación y se comprometan con ella. Según diversos estudios los profesionales comprometidos son un 21% más productivos.

Algunas de las palancas a utilizar son:

  • Eventos presenciales o digitales que reúnan a líderes y profesionales con el fin de compartir de forma experiencial y vivencial los atributos y comportamientos definidos.
  • Espacios online o redes sociales internas que permitan sensibilizar a los profesionales y ofrecerles herramientas para reforzar sus conocimientos de manera lúdica, al mismo tiempo que colaboran entre ellos y comparten aprendizajes. 
  • Talleres orientados a capacitar y desarrollar las competencias y habilidades necesarias.
  • Embajadores culturales,líderes informales de los distintos departamentos que participan de una manera activa en la difusión de la cultura, acompañan a sus compañeros en la gestión del cambio y desempeñan una labor de escucha activa.

Si algo debemos tener claro desde un inicio es que la transformación cultural no es ni será un proceso rápido. Para que ésta se produzca, el mensaje ha de impactar en las personas para que lo interioricen y cambien su manera de pensar y actuar, por ello es imprescindible que el seguimiento sea constante, saber si las acciones que estamos llevando a cabo acaban dando resultados positivos o si, por el contrario, debemos replantearnos o reforzar las acciones definidas o poner en marcha nuevas iniciativas.

En Mostaza Comunicación somos expertos en acompañar a nuestros clientes en sus transformaciones culturales logrando el mayor éxito posible. ¿Hablamos?

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Sin transformación cultural no hay cambio real

Estamos viviendo un momento para el que no estábamos preparados, ni emocional ni profesionalmente. De un día para otro, hemos dejado atrás nuestra rutina, forjada a través de los años, para enfrentarnos a un cambio social de dimensiones inimaginables. Este cambio se nos presenta como un paréntesis de duración indefinida, pero todos sabemos que las cosas han cambiado y que muchos de estos cambios han venido para quedarse. No se trata de un paréntesis, sino de un punto y aparte.

En este contexto, las organizaciones se enfrentan a su supervivencia y han adquirido conciencia de la necesidad de agilizar sus procesos de transformación para dar respuesta a los nuevos tiempos, a los nuevos hábitos y a los nuevos ciudadanos y ciudadanas. Adaptarse o morir, no hay otra.

Seguramente la transformación que más se ha acelerado durante este periodo de pandemia es la transformación digital, pero hay otras muchas, tanto o más relevantes que ésta, que se han puesto en marcha en empresas de diferentes sectores y que abarcan la transformación del propósito o de la estrategia de negocio, la puesta en marcha de nuevas iniciativas comerciales o procesos de internacionalización, los cambios en el modelo operativo o giros hacia la sostenibilidad, etc.

Todos estos procesos de transformación tienen algo en común: que los cambios que proponen no serán posibles si no se transforma a las personas que componen esa organización. La transformación de las organizaciones será cultural o no será.

Parece obvio, pero no debe serlo tanto cuando nos encontramos con estadísticas que nos indican que un 70% de los intentos de transformación en empresas fracasan y se quedan en meros intentos de cambio o mejora. Lo que es más sorprendente es que, en la mayoría de casos, el fracaso viene dado porque se cree que la transformación es un cambio en la organización, en los procesos o en la tecnología, y no se da la suficiente importancia a las personas, y es que la transformación empieza en el cambio cultural. Sin transformación cultural, no hay cambio real.

Pongamos por ejemplo la transformación digital. Una transformación que, en contra de lo que pueda parecer, no consiste únicamente en integrar tecnología, ni acaba con la incorporación de inteligencia en los procesos, ni termina con la adopción de nuevas herramientas, ni concluye con la obsesión por el dato, ni se puede dar por ultimada habilitando diferentes canales de comunicación con los clientes para atenderles durante las 24 horas los 365 días del año. La transformación digital supone disponer de las condiciones culturales que permitirán que las organizaciones y los equipos se adapten al cambio de mentalidad que exige esta nueva realidad.

La transformación digital es, antes que nada, un hecho cultural que obliga a las empresas a revisar su visión, la concepción que tienen de sí mismas y las maneras que adoptan para expresarse y relacionarse, en virtud de las cuales pretenden caracterizarse con el sello diferencial que imprimen a todos sus comportamientos. No hay modo de abordar el cambio sin dar cabida al hecho cultural que esta nueva era impone.

Y esto es extrapolable a cualquier tipo de transformación, sea cual sea el objeto de cambio. Detrás de todas y cada una de las organizaciones que pretenden transformarse, hay personas que también necesitan un cambio. Conocer el objeto de transformación no es suficiente, tienen que comprometerse, movilizarse y adoptarlo como suyo. Hay que cambiar la cultura y eso requiere tener un plan a largo plazo con instrumentos y herramientas que no sólo tengan el objetivo de informar, sino también de conmover, generar conversación, formar, ilusionar y contagiar, y hay que hacerlo con una narrativa ad hoc, así como mensajes, juegos, palabras, ejemplos, dinámicas y todas las herramientas que tengamos a nuestro alcance.

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Reconoce, que no es poco

Buscando datos para escribir este artículo, hemos encontrado uno muy ilustrativo: se ha comprobado que cuando las empresas invierten un 1% o más de la nómina en programas de reconocimiento, revierte en un 85% de compromiso de los trabajadores. Impactante. Las cifras siempre lo son y adquieren especial relevancia cuando hablamos de empresas en proceso de transformación, en las que el compromiso de los empleados es una pieza clave para conseguir el cambio.

Usar bien la necesidad innata de reconocimiento que tenemos todos se convierte, por tanto, en una de las palancas clave en cualquier plan de comunicación dirigido a acelerar la transformación. Pero ¿qué es un plan de reconocimiento laboral? Un programa o plan de reconocimiento para los empleados son todas aquellas estrategias dirigidas a los trabajadores que se llevan a cabo para agradecer y demostrar el valor que tienen sus acciones y comportamientos para la compañía.

Para que un programa o plan de reconocimiento para empleados funcione y sea motivador para ambas partes debe ser simple, divertido, inclusivo (para todos los miembros de la organización), motivante y formar parte del plan de comunicación de la transformación. No es un elemento aislado, sino que tiene que poner foco en reforzar el compromiso y vencer resistencias.

Hoy queremos compartir con vosotros algunas de las características de un buen programa de reconocimiento: 

Participativo
Hay que involucrar a los empleados en el diseño del plan. Anima a tus colaboradores a participar en el diseño del programa y organiza encuestas que te permitan conocer qué tipo de reconocimientos tangibles o intangibles son motivantes para ellos y les gustaría recibir por parte de la empresa.

Inclusivo
Un buen plan de reconocimiento para empleados debe modularse según los distintos niveles que existan en la organización. Es necesario que todos dispongan de opciones de conseguir el reconocimiento y que, por ninguna razón, algún colaborador o grupo de colaboradores sea excluido.

Sencillo
La sencillez es una de las mejores prácticas en el momento de diseñar un programa de reconocimiento para tus colaboradores. Es necesario que tu plan especifique claramente qué tipos de comportamientos o acciones están siendo compensados o reconocidos de forma clara para todos. 

Creativo
Para muchas empresas, reconocer a sus empleados por su desempeño significa asignar una parte del presupuesto para ofrecer bonificaciones. Lo cierto es que un programa de reconocimiento de empleados va mucho más allá de eso. Piensa en recompensas pequeñas y recurrentes como días libres, cursos virtuales, reconocimientos públicos, un desayuno diferente, un elemento de merchandising de la compañía, una jornada especial, etc.

Divertido
Gamifica. Adopta técnicas de juego para gestionar actividades y hacer seguimiento a proyectos de forma lúdica y divertida. Existen en el mercado múltiples plataformas que te ayudarán a desarrollar programas divertidos, en los que tus empleados querrán participar.

Pero si quieres crear un plan exitoso y con estas recomendaciones no tienes suficiente, llámanos y te daremos más datos. Nos encanta reconocer a los empleados y te podemos proponer programas de incentivos a medida que, sin duda, ayudarán a mejorar el clima laboral, reforzar el compromiso de tus empleados y acelerar la transformación en la qué estás inmerso.

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La transformación empieza por cómo se cuenta

La mayoría de la gente, cuando escucha el término transformación, enseguida piensa en herramientas digitales, algoritmos, electromovilidad, robótica, blockchain, nanotecnología, 5G… O tal vez en desglobalización, futuro líquido, movimientos corporativos u organigramas mutantes. ¡Cuán maravillosa es la subjetividad humana!

Sin embargo, como suele suceder en esta era antropocéntrica, en cualquier proceso de cambio, lo que verdaderamente importa son las personas. Y sobre todo, cómo se lo toman: lo más relevante es, justamente, lograr que quienes están involucrad@s en él no solo se sumen con entusiasmo, sino que además se conviertan en sus fans más incondicionales. Ahí es donde cobra especial importancia el relato, un hilo narrativo que, más allá de argumentar y convencer -que también-, sea capaz de seducir y enamorar. Por supuesto, a través de la emoción.

Para persuadir y fascinar hay que urdir un relato envolvente, reconfortante, ¡ilusionante! Para dar velocidad, desactivar barreras y movilizar, las personas que han de vivir e impulsar la transformación deben estar convenientemente informadas (entender el por qué y el para qué) y, además, predispuestas a aceptarla, interiorizarla y contagiarla. Por eso es tan importante no solo el cómo se cuentan esos cambios inminentes, sino también el cuándo: la desinformación o los rumores de pasillo pueden tomar vida propia y propagarse como un tumor entre los equipos.

En definitiva, ¿por qué empezar cualquier proceso de transformación por una buena narración?

  • Porque ayuda a entender el cambio desde su inicio.  
  • Porque ayuda a construir una tupida red de adhesiones.
  • Porque fomenta la credibilidad de quienes lideran y toman las decisiones.
  • Y porque cohesiona y empodera: si te sientes protagonista del cambio, te comprometes personalmente con su éxito.

¿Hablamos? ¡Tenemos mucho que contarte!

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El teletrabajo y los nuevos modelos de comunicación interna

– ¿Cómo vas a trabajar desde otro sitio?
– Debemos estar todos en la oficina e ir juntos a la reunión.
– Esto aquí nunca se ha hecho.

Lo que antes era casi impensable en la mayoría de empresas españolas, ahora se ha convertido en una realidad aceptada y valorada por todos: el teletrabajo ha venido para quedarse.

Hasta 2020 la mayoría de las empresas del país tenían fobia a la palabra “teletrabajo”, ya fuera porque representaba un concepto extraño que aplicaba más para el norte de Europa, o bien porque no se llegaba a ver claro cómo podía encajar en la organización de las compañías de aquel momento. Y es que, aunque muchos se resistían a este modelo de trabajo, lo que nadie sabía es que la vida tenía unos planes muy diferentes para todos.

La llegada de la pandemia supuso un avance de 10 años en tan solo unas semanas. Todas las empresas tuvieron que adaptarse a aquella situación en cuestión de días y de manera obligatoria, era momento de cambio.

Una de las principales consecuencias que trajo esta situación fue la ruptura de las dinámicas de comunicación habituales en las oficinas. Ya no valía lo de recorrer un par de metros para comentar algo, cantarle los cambios de la presentación al compañero de al lado o pegar carteles en la oficina para comunicar una noticia. Todo esto había que reestructurarlo.

Las compañías tenían ante sí el desafío de diseñar, probablemente por primera vez, una buena estrategia de comunicación interna, acompañada de las herramientas tecnológicas necesarias para garantizar una comunicación fluida y continua entre los profesionales.

A partir de ahí comenzaron a cobrar más importancia las palancas de comunicación que estamos utilizando ahora:

Las plataformas digitales como Zoom, Teams, Hangouts o Skype son imprescindibles en nuestro día a día. Se implantan las reuniones de planificación semanal online, que permiten conocer la situación de cada proyecto. También se crean grupos o chats para estar lo más comunicado posible entre los miembros de un mismo equipo.

Las intranets y newsletters recuperan la importancia que tenían como canal de comunicación interno dentro de las organizaciones. Su buena gestión es básica, ya que es una de las principales herramientas de comunicación corporativas para dar a conocer noticias de todos los departamentos.

Las RRSS ya no son territorio exclusivo de la comunicación externa y conquistan el ámbito de la interna. Pasan a ser otro canal usado en la comunicación entre empleados y la organización y se usan para retos internos, proyectos concretos, etc.

Los vídeos y piezas audiovisuales pasan a ser una herramienta de formación cada vez más apreciada por determinadas áreas, que necesitan alcanzar a un gran número de profesionales que se encuentran deslocalizados.

Y como novedad, la comunicación interna adquiere un carácter más personal y cercano, que prioriza el bienestar anímico de los profesionales a través del envío recurrente de comunicación gráfica o audiovisual.

Todo esto es imprescindible a la hora de crear una buena estrategia de comunicación interna que, unida a un buen liderazgo, será el mejor aliado para fortalecer el engagement entre empleados y empresa en esta nueva realidad.

Y es que ya lo dijo Charles Darwin, “no es la más fuerte de las especies la que sobrevive, tampoco la más inteligente. Es aquella que se adapta mejor al cambio” y en Mostaza Comunicación somos expertos en ello.

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“Hija mía, ¿qué es eso de movilizar?”

Todos nos hemos visto alguna vez en la tesitura de explicar lo que hacemos a personas ajenas a nuestra profesión: hermanos, primos, cuñados o amigos. Algunos lo tienen relativamente sencillo, porque son médicos, abogados, ingenieros, camioneros, dependientes de una tienda… Es decir, tienen una profesión en la que es fácil identificar cuál es su cometido. Otros, como nosotros, lo tenemos algo más complicado.

Si decimos que nos dedicamos a la comunicación, la mayoría de personas nos entiende, aunque entonces te preguntan por tu último spot y hay que volver a explicar que no, que no haces anuncios, sino comunicación interna. Es decir, que haces acciones de comunicación dirigidas a los empleados de las organizaciones, o a sus distribuidores y proveedores, pero no al público general. Y crees que lo han entendido, pero si por casualidad vas un poco más allá y les comentas que estás especializado en la comunicación en organizaciones que se están transformando y que, más que comunicar, movilizas, o que utilizas la comunicación para movilizar, entonces la mayoría pone cara de no haber entendido nada o responde como mi madre, que tiene mucha confianza y poco filtro: ¿Movilizar? ¿Entonces, qué haces? ¿Manifestaciones?

Y es que el término movilizar se utiliza habitualmente en casos de actividades de carácter social o en situaciones de ámbito político. Sin embargo, si vamos al diccionario, nos encontramos con la siguiente definición:

Movilizar: poner en marcha una actividad o un movimiento para conseguir un fin determinado.

Y eso es precisamente lo que nosotros hacemos. Utilizamos la comunicación para lograr ese movimiento, un movimiento interno, ilusionante, informando de cómo hacer las cosas y para qué en el cambio constante en que se encuentran las organizaciones. Y es que, olvidémonos, las empresas no se transforman si no se transforman las personas que forman parte de ellas.

Estamos ante un momento único donde quien más o quien menos debe cambiar. Todos hemos asumido que el cambio es necesario y nosotros intentamos que además se afronte con ilusión, con foco y con propósito, sin dejar atrás a nadie, convenciendo a los indecisos, venciendo la resistencia de los más conservadores y honrando el trabajo realizado con anterioridad. Y todo eso lo hacemos a través de la comunicación.

Establecemos mecanismos frecuentes, cercanos y multicanal que fomenten los intercambios descendentes y ascendentes de los directivos con sus empleados. Potenciamos las conversaciones, el intercambio de ideas, la buena sintonía para generar entusiasmo por la adhesión a la transformación y sentimiento de pertenencia.

A estas alturas, mi madre ya ha entendido a qué me dedico, pero sigue sin saber cómo lo hago. Y se lo explico.

Para movilizar a las personas lo que hacemos es utilizar palancas tradicionales como las revistas internas, los newsletters, las reuniones, los eventos presenciales y virtuales, los planes de incentivo y otras más innovadoras o digitales, como las redes sociales internas, los embajadores internos, etc.

Miro a mi madre, ella me mira a mí y me replica triunfal: ¡Ah, ya lo entiendo, hija mía! ¡Entonces, haces fiestas!

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El poder de la voz en comunicación interna

O cómo los podcasts han llegado para quedarse

Este mes Spotify ha presentado su estudio de tendencias Love Audio – Culture Next y, entre sus muchas conclusiones, destaca que el formato audio se ha convertido en uno de los más consumidos y demandados por la población durante el último año. Prueba de ello es la reciente viralización de la nueva red social ClubHouse, centrada en este formato sonoro.

En 2020 la escucha de podcast ha crecido en oyentes, independientemente de la generación a la que pertenezcan. Zs y Millenials han disfrutado de programas centrados en temas de interés o TEDTalks radiofónicos, mientras que, padres e hijos han buscado maneras de compartir momentos alejándose de las pantallas durante el confinamiento.

Todo esto nos indica la buena salud de la que disfruta el podcasting y la gran importancia de incluirlo en nuestros planes de comunicación para lograr el éxito.

¿Por qué debería tener en cuenta los podcasts como soporte de comunicación interna?

  • Porque llegan a los empleados mientras desempeñan sus tareas laborales o se desplazan a sus puestos de trabajo.
  • Porque se consumen en cualquier momento y lugar, sin limitaciones ni tener que disponer de un ordenador.
  • Porque pueden tratar cualquier tema que desees potenciar, desde los más sencillos a los más complejos.
  • Porque permiten un importante ahorro en recursos y menor inversión que la producción de otros materiales, como los vídeos.
  • Porque generan debate entorno a los temas de interés para tu empresa.

Esta actualización del concepto radiofónico es mucho menos intrusiva que los vídeos y mucho más rápida que consumir que newsletters o noticias, por ello es una excelente herramienta que no puede faltar en tus acciones de comunicación.

Si necesitas ideas para hacerlo, estaremos encantados de ayudarte.

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Team building en tiempo de coronavirus

Los equipos en la “nueva normalidad”

Desde el pasado mes de marzo ya no vivimos en el mundo que conocíamos. La manera con que nos desenvolvemos ha dado un giro de 180 grados y el significado de vivir la “nueva normalidad” no es otro que el de readaptarnos y aclimatarnos a este extraño escenario.

Esto implica convivir con un clima de incertidumbre, sin olvidar que todos arrastramos nuestros particulares recuerdos de la pandemia. Nos encontramos, por tanto, con equipos más diversos que nunca, desconcertados, desmotivados, en algunas empresas físicamente alejados y con importantes carencias en términos de comunicación. Los equipos necesitan reencontrarse, fortalecer los vínculos que los unen y recorrer juntos este insólito camino.

Premisas para diseñar un team building

 Existen en el mercado una amplia variedad de actividades de team building adaptadas a la nueva realidad que ofrecen interesantes alternativas online. El problema es elegir cuál es la más indicada para nuestros equipos y, sobre todo, personalizarla y hacer de ella una herramienta de cohesión para esta nueva realidad. No basta con virtualizar la actividad, hay que adaptarla a cómo somos ahora, cómo nos sentimos y cuáles son nuestras necesidades y las de nuestra empresa.

¿Cómo elegimos entonces?

Lo primero que hay que hacer es acotar el objetivo que se persigue, eso nos ayudará a diseñar una experiencia relevante y eficaz y a elegir las actividades más idóneas. Como las personas, los equipos experimentan diferentes momentos y debemos saber cuál es el objetivo prioritario de la organización. Promover la cohesión, la motivación o la empatía, potenciar el trabajo en equipo, frenar resistencias, favorecer cambios, reforzar liderazgos, facilitar la comunicación…

También hay que conocer la idiosincrasia del equipo, desde su estado emocional hasta sus características generales (edades, perfiles, manejo y acceso tecnológico, etc.). Esto nos ayuda no solo a elegir la actividad más adecuada, sino también a saber qué tipo de comunicación hay que establecer con ellos, en qué aspectos hay que hacer más hincapié, etc. Por ejemplo, si nos encontramos con un equipo de silvers y queremos desarrollar una actividad virtual, hay que prever sus miedos y resistencias. El hecho de que los más jóvenes les ayuden o que puedan familiarizarse previamente a través de una prueba hará que se sientan acompañados y que su experiencia sea agradable de principio a fin.

Los datos básicos de la logística -número de personas, duración de evento, si es físico o virtual, síncrono o asíncrono, etc.- delimitan el tipo de acción a desarrollar.

Otra de las prácticas que suelen funcionar bien es dotar al team building de un storytelling para que les acompañe de principio a fin. Ayuda a generar engagement y a transportar a los equipos a un universo paralelo donde podrán vivir una historia memorable, ¡la suya!

Y si el team building es virtual, hay que tener muy en cuenta la tecnología y elegir plataformas que funcionen, que hayan sido probadas y que nos permitan utilizar de manera fácil e intuitiva diferentes funcionalidades. Además, deben tener soporte técnico y emocional para que sea una excelente experiencia para todos.

En resumen: es el momento de cuidar a nuestros equipos y crear con ellos nuevos vínculos, anclar su orgullo de pertenencia y mantenerlos conectados y atentos para que sean capaces de enfrentar los nuevos tiempos. Los team buildings son una buena herramienta para conseguirlo, pero, para ello, no todo vale. Hay que conjugar los elementos clave, la tecnología y las emociones y hacer que nuestros equipos vivan experiencias participativas y memorables.

¿Te ayudamos a encontrar el team building ideal para tu equipo?

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La importancia de la comunicación interna en nuevas maneras de trabajar

La comunicación interna nunca había sido tan importante dentro de las organizaciones como en los tiempos que estamos viviendo.

Que todas las personas de la organización tengan un conocimiento claro y veraz de lo que ocurre, evitar rumores e incertidumbre, gestionar equipos y proyectos en tiempos adecuados, desarrollar el sentido de pertenencia entre los empleados, etc. son objetivos que deben ser clave en esta época para mantener operativas las organizaciones.

A continuación compartimos nuestras recomendaciones para conseguir una comunicación interna favorable:

Mantener una comunicación constante con los empleados, así como entre los directivos. Se pueden enviar mails informativos con las últimas novedades, pero siempre son mucho más efectivas, veraces y cercanas las reuniones presenciales o las videollamadas. La periodicidad variará en función de las novedades, sin embargo, en tiempos de incertidumbre se recomienda reuniones de equipo quincenales.

Adelantarse a las inquietudes de los empleados disipa sus temores y evita que se formen rumores. En este caso, la empatía es importante ya que hay que conocer los miedos o preocupaciones que el resto del equipo pueda tener y, en consecuencia, esclarecerlos sin que ellos lo pidan. Así lograremos generar confianza y transparencia.

Las personas, lo primero. No olvides que el motor que mueve la compañía son las personas. Házselo saber. Demuestra y exponles que todas y cada una de las personas que forman parte de la organización son un pilar fundamental para la supervivencia de la misma. La motivación y el sentido de pertenencia son claves en época de incertidumbre y no nos podemos permitir perderlas.

Utilizar siempre un tono neutro y sereno. No todas las situaciones que vivamos serán fáciles, pero es imprescindible que a los equipos se les transmita tranquilidad y confianza en todo momento. 

En cualquier caso, lo más importante es tener siempre muy presente que la comunicación debe ser bidireccional. En este sentido, conviene activar canales que faciliten y fomenten la comunicación transversal entre los equipos, desde boletines, newsletters o redes sociales tipo Workplace o Yammer, hasta eventos virtuales tipo Town Hall o incluso encuentros afterwork.

Si deseas conocer más sobre cómo gestionar la comunicación interna en tu organización, no dudes en escribirnos, nos encantará ayudarte.

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Embajadores: activadores del cambio

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En procesos de cambio es normal encontrar resistencia. No todas las personas tenemos el mismo nivel de resiliencia y cada cual necesita su tiempo, así como más o menos empuje, para llegar a aceptar e integrar esos cambios. Un importante reto para numerosas organizaciones en proceso de transformación, de la índole que sea, es conseguir movilizar e ilusionar a todo el equipo para conseguir que los cambios se incorporen de la manera más ágil posible, y una palanca clave para lograrlo con éxito son los embajadores. Son una pieza fundamental en cualquier empresa y deben ser tratados como un público objetivo propio dentro la organización, ya que gracias a su perfil y a su trabajo lograrán impulsar el ansiado cambio.

¿Cómo escoger a los mejores embajadores?

No todos los miembros de la organización están preparados para el papel de embajador, por lo que su selección debe ser cuidadosa y escoger personas que reúnan características como:

  • Disponer de grandes dotes de comunicación
  • Contar con reputación y credibilidad en su entorno
  • Ser optimistas
  • Encarnar los valores de la marca

Es imprescindible que los embajadores se postulen y asuman y ejerzan este papel de forma voluntaria.

Pero, ¿por qué su papel es tan relevante en tiempos de cambio? Como mencionamos anteriormente, estas personas presentan un perfil muy beneficioso para la empresa: impulsan el cambio y lo expanden por todos los rincones de la organización. Sin ellos, los líderes no podrían llegar a todas las personas con la misma profundidad y, en consecuencia, la transformación no sería igual de efectiva.

Podemos afirmar que las ventajas de los embajadores en tiempos de cambio son que:

  1. Reducen el esfuerzo en la implementación del cambio, ya que desde sus funciones diarias pueden responder dudas de sus compañeros, disipar rumores y amplificar los mensajes clave.
  2. Permiten difundir los mensajes con mayor credibilidad y vinculación emocional con el cambio debido a que son referentes de actuación entre sus compañeros.
  3. Facilitan la integración de los valores en el día a día de los empleados a través de diversas dinámicas.
  4. Trasladan información transparente y directa de cómo se está viviendo e implantando el cambio en los lugares de trabajo y, en consecuencia, facilitan la propuesta de mejoras para que la hoja de ruta sea exitosa.
  5. Por último, al recoger el feedback, permiten conocer de primera mano el estado de los empleados, la resistencia, aceptación e integración del cambio.

Por todo ello, creemos firmemente en la importancia de la figura del embajador en las organizaciones que están viviendo o vivirán procesos de cambio como figura clave y con un papel muy activo en los planes y acciones de comunicación.

Si deseas conocer en mayor detalle o ampliar información sobre el papel del embajador, no dudes en contactar con nosotros: nos gustaría ayudarte en tu proceso de cambio.

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¿Preparad@s?

Expelidos de un día para otro de una forma de vida que parecía inmutable, hace dos meses que convivimos con una sucesión de seísmos constante e impredecible. Hemos aprendido a adecuarnos a cada nueva jornada, a adaptarnos con agilidad a cada nueva información y a admirarnos por nuestra insospechada resiliencia, que se nutre de habilidades y talentos que estamos incrementando de manera exponencial. Como dijo Winston Churchill, esto no es el fin. Ni siquiera el principio del fin. Pero tal vez sea el fin del principio.

Ahora entramos en una nueva etapa. Este lunes han abierto algunas tiendas, algunos equipos se han reincorporado ya presencialmente y otros continuamos trabajando desde casa, pero tanto unos como otros nos estamos preparando y permanecemos en la línea de salida de la próxima onda expansiva, a punto para acomodarnos a los cambios que conlleve. No será la última, nos esperan meses oscilantes.

En las próximas semanas la mayoría de los negocios intentarán, en la medida en que las fases de desescalada lo permitan, reactivar e imprimir un nuevo ritmo a su actividad. Muchos volverán a abrir sus tiendas después de un largo periodo de inactividad y necesitan que los equipos regresen estimulados, focalizados y motivados. Hay que habituarse a la nueva realidad: ser más digitales, ofrecer servicios que no impliquen contacto físico, ajustar procesos para trasladar seguridad y confianza, gestionar emociones,…  y hay que hacerlo rápidamente para poder recuperar el tiempo perdido.

En Mostaza Comunicación somos especialistas en movilización y estamos acompañando a nuestros clientes en el desarrollo de planes de reactivación para facilitar la progresiva vuelta a la normalidad, ofreciendo soluciones de reactivación comercial, acciones para fomentar una actitud positiva y focalizar a los equipos y así tomar de nuevo velocidad.

¿Nos dejas acompañarte?

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y conversaremos sobre cómo activar a tus equipos.

Comunicando la nueva normalidad

Después de más de 40 días de confinamiento, nuestras miradas están puestas en los tentativos planes de recuperación de la normalidad. Alemania y Austria han empezado a rebajar las medidas de desconfinamiento y a abrir comercios, Italia ha puesto también fecha a la reapertura de tiendas, el 18 de mayo, y de restaurantes, el 1 de junio. En España no hay aún una fecha establecida, pero todo apunta que en las próximas semanas se irán tomando también decisiones en la misma línea.

Estos planes ponen fecha, o al menos umbral temporal, a la cuenta atrás para muchos negocios de retail que se vieron obligados a cerrar hace más de 2 meses y, en muchos casos, a enviar a sus empleados a casa. Se hace necesario diseñar un plan de vuelta con el foco puesto en los equipos y los clientes. Y una de las claves que marcarán el éxito del mismo va a ser, sin duda, la comunicación.

¿Cómo vamos a ser capaces de trasladar, en primer lugar, la seguridad necesaria a nuestros clientes, para que vuelvan a visitar nuestras tiendas o restaurantes? ¿Cómo vamos preparar a nuestros equipos para afrontar esta nueva normalidad que les espera cuando lleguen a sus puestos de trabajo? ¿Cómo vamos a conseguir la involucración y compromiso de colaboradores y clientes?

Diseñando un plan de movilización que vaya más allá de lo racional, que tenga como eje central la parte emocional, con un relato que emocione y genere ilusión y ganas de volver, tanto al equipo como al cliente. Transmitir seguridad es importante, pero no suficiente.

Estos son algunos de los aspectos que debemos tener en cuenta en el diseño de este plan de movilización para la vuelta a la nueva normalidad. 

Las acciones que pongamos en marcha deben ser coherentes y consistentes con el propósito y la razón de ser de nuestra compañía. Lo que decimos debe estar 100% alineado con lo que hacemos. Lo que hagamos ahora será tenido en cuenta.

Hay que diseñar acciones que integren y generen sentimiento de pertenencia en todos los colectivos de la organización, acompañándolos en todo momento, potenciando la participación, flexibilizando los horarios para aquellos que tienen niños en casa, apoyándoles en la gestión emocional, celebrando los logros que vayamos consiguiendo.

El cliente debe conocer todo lo que estamos haciendo para facilitar esta vuelta a la normalidad, no solo las medidas de seguridad que estamos tomando en los puntos de venta, sino también las mejoras que hemos introducido o los nuevos procesos que hemos desarrollado para facilitar el proceso de compra y la entrega de nuestros productos o servicios, el valor añadido que obtendrá cuando venga a visitarnos, etc.

Hay que pensar acciones específicas para los líderes y mandos intermedios y dotarles de herramientas para que puedan trasladar los mensajes clave a sus equipos. De ellos dependerá en gran medida el éxito del plan.

Es el momento de repensar muchas cosas, de innovar, de transgredir, de poner en marcha nuevas iniciativas, de aprender cosas nuevas, de transformar y transformarnos, y los que nos dedicamos a comunicar debemos estar al lado del negocio para dar velocidad y agilidad a esta transformación, para movilizar a equipos y clientes y conseguir que lo que hemos imaginado realmente suceda.

COVID-19: del bloqueo al compromiso

Dos semanas después de las primeras medidas de aislamiento, entran en vigor nuevas disposiciones con impacto en aquellos sectores y actividades que no se consideran servicios esenciales. Las empresas han evolucionado su modelo de operaciones y han establecido protocolos para adaptarse a las restricciones y hacer frente a la COVID-19. Se ha acelerado la implantación del Smart Working y se han incrementado de manera exponencial el trabajo en remoto y la eficiencia en las reuniones, que són más ágiles, más compactas y más efectivas.

La mayoría de las empresas están analizando el impacto en su negocio y diseñando planes para afrontar tanto el momento presente como futuro. Los ERTE están a la orden del día y cuando consultamos los medios digitales nos causa tanta desazón la sección de sociedad como la de economía.

Líderes y equipos debemos lidiar con una situación desconocida hasta ahora, que conlleva trabajar bajo una presión inédita e implica, necesariamente, gestionar adecuadamente las emociones.

¿Cómo manejar emocionalmente esta crisis?

Si revisamos el gráfico que acompaña a este artículo, en estos momentos la mayoría de nosotros fluctuamos entre el miedo a ese futuro incierto, complejo e impredecible, y la aceptación de una nueva etapa a la que debemos adaptarnos. Cómo nos impacta la COVID-19 se dibuja, más que como una curva, como una montaña rusa: determinadas noticias o decisiones pueden hacernos descender desde la soleada cima de la aceptación hasta el  lóbrego valle del miedo.

En este contexto, comunicar desde la empatía para trasmitir tranquilidad es la mejor estrategia para mitigar la incertidumbre de los equipos y fomentar una actitud positiva.

El primer paso es tomar consciencia de la situación y valorar riesgos y oportunidades. El segundo, reforzar el papel de los líderes como garantes de la comunicación continuada y bidireccional y como estimuladores de la actividad. Y el tercero, promover el pensamiento positivo.

¿Qué debemos tener en cuenta al diseñar el plan de comunicación?

  1. Compartir a diario la información de forma transparente, sin alarmismo pero con claridad, y con optimismo respecto al futuro.
  2. Acompañar a los líderes y proporcionarles herramientas que faciliten la comunicación, la involucración y la gestión emocional de sus equipos.
  3. Dar las gracias y felicitar para fortalecer el orgullo de pertenencia.
  4. Proponer acciones de movilización que promuevan vivir juntos esta experiencia de manera lúdica a fin de preservar la cohesión de los equipos.

En definitiva: el plan de comunicación para la incertidumbre impulsará un cambio de actitud colectivo con el que se superará la etapa de bloqueo y se consolidará el compromiso con la organización.