¿Cómo implicar a los empleados en la comunicación interna?

A tod@s nos pasa. Tenemos grandes ideas e iniciativas de comunicación interna que lanzamos a nuestros equipos con la mayor de las ilusiones, esperando que les encanten y participen, pero, muchas veces, no logramos la respuesta esperada. ¿Por qué? ¿Cómo podemos implicar realmente a los empleados en la comunicación interna?

¿Por qué involucrar a nuestros empleados en comunicación interna?

La comunicación interna es clave en una organización para informar a nuestros equipos de las novedades, sensibilizar acerca de la cultura y los valores de la compañía, aumentar su orgullo de pertenencia, agradecer su compromiso con el proyecto, etc. Al conseguir que nuestros equipos se sientan motivados y felices también favorecemos a su eficiencia y productividad en su día a día en la organización.

Una buena estrategia de comunicación interna no solo logra motivar a los empleados, sino que debe aspirar a lograr que el equipo comprenda la cultura, los valores y el propósito de la compañía, lo viva y lo aplique en su día a día en la organización, haciéndolo suyo.

Principal error en comunicación interna

El principal error que se comete en comunicación interna es comunicar tan solo de arriba hacia abajo, es decir, utilizando las herramientas de comunicación solo para que la compañía se exprese de manera vertical: la organización transmite mensajes hacia los empleados.

Así, para que la comunicación interna sea efectiva, no puede ni debe tan solo ser emitida por le organización, si no favorecer la participación de todos los empleados e incitarles a contribuir en ella. Pero, ¿cómo hacerlo?

Pasos para involucrar al empleado en la comunicación interna

1

Sensiblidad de los líderes respecto a la comunicación interna

El primer paso es que los líderes otorguen la importancia que la comunicación interna merece. A menudo las estrategias de comunicación interna pasan a un segundo plano en cuanto a relevancia en las prioridades de los líderes, y se trata de un error.

Esto suele suceder porque muy frecuentemente los líderes tienen miedo a iniciar debates con sus empleados, a perder autoridad frente a sus equipos, etc. Los líderes deben comprender la relevancia de la comunicación interna y realmente estar abiertos a impulsar iniciativas y sobre todo escuchar activamente a sus equipos.

Solo si conseguimos que los líderes reconozcan que la comunicación interna es clave podresmo desarrollarla de manera efectiva

2

Empoderamiento y confianza a los empleados

Solo los equipos empoderados se atreverán a expresar de manera abierta sus opiniones sobre la compañía y a participar abiertamente en las iniciativas de comunicación interna. Esto pasa porque los empleados perciban que sus aportaciones, aunque no siempre sean benevolentes con la compañía, no van a tener consecuencias negativas en su puesto de trabajo ni en su día a día con sus superiores.

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Dinámicas de comunicación interna con recompensas y gamificación

Lanzar iniciativas internas que recompensen y reconozcan a los empleados por su participación siempre es una fantástica opción para maximizar su interacción. Por ejemplo, generar sorteos o repartir obsequios entre todos los que respondan a una dinámica o encuesta interna.

Incluir iniciativas de gamificación también incrementa exponencialmente la participación de los empleados. Algunas ideas son concursos, quizes, retos y otorgar puntos a los participantes para luego crear rankings en los que puedan competir de manera sana con sus compañeros, anima a nuestros empleados a participar, a la vez que les divierte.

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Escoger los mejores canales de comunicación interna

Existen multitud de canales de comunicación interna a disposición de las compañías: intranets, mailing, redes sociales internas, reuniones virtuales o presenciales. La clave está en selección el mix perfecto de canales para nuestros empleados. Una idea para escogerlo es preguntar abiertamente a nuestros equipos, y así empezamos a involucrarles desde el principio.

Además, es importante que no repliquemos el mismo mensaje en cada uno de ellos, si no que adaptemos cada mensaje al formato idóneo y seleccionemos el mejor canal para cada dinámica que queramos lanzar. Así, en los canales que nos permitan interacción, es ideal lanzar dinámicas participativas, retos o concursos, y en canales más unidireccionales, como el correo electrónico, apostar por mensajes más informativos.

Sacar el máximo potencial a cada canal es clave.

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Menos es más en comunicación interna

Tal y como comentábamos en uno de nuestros artículos del blog, la infoxicación es una realidad que afecta a muchas compañías, y que consiste en abrumar a nuestros empleados con demasiados comunicados e iniciativas. Una buena estrategia de comunicación interna pasa por seleccionar qué comunicar y qué no, con el objetivo de no generar rechazo entre nuestros equipos.

En Mostaza somos expertos en idear estrategias de comunicación interna que realmente impliquen a tus empleados. ¿Charlamos?

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La importancia del wellbeing corporativo

El jueves 28 de abril fue el Día Mundial de la Salud, una fecha que, tras el contexto en el que vivimos desde 2020, ha cobrado más importancia entre las personas y las organizaciones.

Las empresas son conscientes de la necesidad y relevancia que tiene que sus emplead@s gocen de buena salud, tanto física como emocional, para mantener sus niveles de motivación y compromiso con la empresa y, en consecuencia, su productividad. Y es que no es para restarle importancia: según un estudio de la aseguradora Cigna, el 45% de l@os emplead@s sufre estrés laboral. Este informe también destaca que 7 de cada 10 profesionales no desconectan de sus obligaciones profesionales a causa del teletrabajo.

Una de las consecuencias que provoca esta situación es lo que se conoce como burnout, en español desgaste profesional. Éste se manifiesta a través de un estado de agotamiento físico y mental de l@s emplead@s que, a la larga, acaba minando su autoestima y su motivación. Para combatirlo, las organizaciones integran cada vez más en sus programas de emplead@ acciones para evitar estas consecuencias no deseadas y lograr el bienestar corporativo, lo que se conoce como wellbeing.

¿Qué es el wellbeing?

Hasta hace poco este término apenas era usado, ya que entraba dentro del concepto del wellness, creado en la década de los 50 para denominar el bienestar físico del personal. Sin embargo, con el paso de los años, el bienestar físico empezó a dejar paso al bienestar psicológico, wellbeing, hasta situarse hoy en día en el mismo nivel de relevancia, tanto para personas como para organizaciones.

¿En qué consiste un programa de wellbeing?

Para que un programa de wellbeing funcione ha de cubrir diferentes facetas de l@s emplead@s. A continuación compartimos algunas propuestas para configurarlo:

Trabajar desde casa

Modelo de trabajo híbrido

El teletrabajo ha permitido a muchas familias conciliar sus obligaciones personales y profesionales, por lo que no es de extrañar que, cada vez más, l@s profesionales busquen empresas que les permitan adherirse a un modelo que combine la presencialidad con el trabajo en remoto, lo que les facilita mantener el equilibrio entre ambas balanzas tan importantes.

Padre e hija al cole

Horarios de trabajo flexibles

Estas acciones cada vez son más comunes entre las empresas que prefieren dotar a sus empleados de mayor flexibilidad de entrada y salida a sus puestos de trabajo. ¿Llevar a l@os niñ@s al cole? ¿Recogerl@s? ¿Acompañar a rehabilitación a un familiar dependiente? Hoy en día es una práctica habitual que las empresas tienen integrada y ayuda a l@s profesionales en su conciliación laboral.

Salud física

El sedentarismo nunca amenazó tanto a nuestro día a día como estos últimos años. El teletrabajo proporciona interesantes ventajas, pero también conlleva algunos inconvenientes, como es la falta de movimiento al reducir los desplazamientos. Sin embargo, muchas empresas se han dado cuenta de la importancia que tiene que sus profesionales gocen de buena salud física, y muchas de ellas han decidido poner a su disposición clases de fitness, como yoga, pilates o zumba, para quien lo desee.

Tomates

Salud nutricional

El boom del real food hace tiempo que comenzó y cada vez es más frecuente que las organizaciones se hagan eco de esta tendencia tan saludable y distribuyan tentempiés sanos, como piezas de fruta o zumos naturales, en sustitución de los snacks más habituales hasta hace muy poco, como bollería industrial o bebidas azucaradas.

Teambuildings y actividades lúdicas

La programación de estas actividades suele desarrollarse para fomentar el compromiso entre emplead@s y aumentar la motivación entre l@s participantes. ¡Un poco de diversión y colaboración en equipo mejorará notablemente el buen clima laboral!

Formaciones

Ya sea de manera presencial u online, es imprescindible concienciar a l@s emplead@s de manera regular de la importancia del wellbeing, así como ayudarles a gestionar el estrés, a través de charlas, normalmente en horario laboral, que les puedan servir de apoyo en su día a día. El contar con ponentes extern@s que sean expert@s en esa materia concreta puede resultar de gran ayuda para sensibilizar a l@s profesionales y darles tips concretos.

Hablando con el responsable en la oficina

Conversaciones con la persona responsable

Es aconsejable que se implante un modelo de charlas cercanas y personales entre cada profesional y su responsable direct@, en las que puedan intercambiar estados de ánimo y manifestar las preocupaciones que se sientan en ese momento. De esta forma se pueden identificar a tiempo estados emocionales negativos y trabajar con una persona especialista para mejorarlos. Además, esto ayudará a incrementar el nivel de confianza y valoración de l@s emplead@s hacia a la organización.

Estos programas, además de tener un beneficio directo sobre la salud de l@s profesionales, también enfatizarán y potenciarán los valores y prioridades de la compañía. Cuando las empresas logran garantizar a su plantilla un buen nivel de bienestar físico y emocional, una de las consecuencias más relevantes es la retención del talento.

Si necesitas ayuda en tu organización para implantar y comunicar programas de wellbeing, ¡no lo dudes y contacta con nosotr@s!

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¿Cómo crear una propuesta de valor atractiva para nuestros empleados?

Toda persona en búsqueda de empleo se fija en varios aspectos de las empresas que le interesan. El trato que recibe en las primeras tomas de contacto, sobre todo en sus interacciones con el departamento de recursos humanos, influye en su impresión sobre la compañía. Es cierto que las organizaciones, cada vez más, buscan talento y potencial en sus nuev@s fichajes, ya que los consideran elementos diferenciadores para su plantilla. Paralelamente, l@s profesionales buscan, con el mismo interés, que la empresa sea atractiva internamente.

El Employer Branding, o cómo convertirse en marca de referencia como organización empleadora, es un término que nació a raíz tanto de la competencia empresarial como de la globalización. Esta estrategia se enfoca hacia la consecución de dos grandes objetivos:

  1. A nivel interno, busca la fidelización y motivación de sus trabajadores y trabajadoras. Con esta técnica se consigue crear un sentimiento de compromiso y, en consecuencia, que el personal sea de toda confianza.

  2. A nivel externo, aspira a despertar el deseo de formar parte de la compañía a las personas en búsqueda de empleo. El Employer Branding intenta enamorar y cautivar.

Pero, ¿cuáles son los elementos indispensables de una propuesta de valor para hacer atractiva a una empresa? Analizando a las compañías que, actualmente, lideran las clasificaciones por su capacidad para captar y retener talento, hemos llegado a las siguientes conclusiones en relación a sus estrategias.

Taza con logo Family

Ofrecen un óptimo balance entre la vida personal y profesional de l@s emplead@s: promueven el equilibrio entre ambas vertientes, por ejemplo, con opciones de flexibilidad horaria, apoyo familiar o programas que les brindan tranquilidad financiera.

Taza con logo wellness

Se preocupan por el bienestar físico y emocional de las personas: proporcionan beneficios tangibles, como seguros médicos o dentales, planes de jubilación, acceso a gimnasios o tickets de restaurante.

Impulsan una cultura participativa: tratan a la plantilla como parte del éxito de la empresa y como figura esencial de la organización.

taza con logo Learning

Desarrollan plataformas de integración, aprendizaje y formación: contratan a trabajadores y trabajadoras ágiles y motivad@s, capaces de innovar, de ser disruptiv@s y de proponerse metas, y les bridan oportunidades de crecimiento, por ejemplo, con plataformas de aprendizaje e involucración en proyectos.

Taza con logo de igualdad

Apuestan por conseguir los objetivos empresariales desde el respeto hacia los trabajadores y trabajadoras. Entienden la compañía como un reflejo de la diversidad de la sociedad a fin de identificar y satisfacer las necesidades de las personas de forma más eficiente. Promocionan, así, el talento multicultural, inclusivo y sin género.

Taza con logo eco

Se comprometen con la sostenibilidad y el medio ambiente. Algunas compañías destinan una parte económica de sus fondos a la sostenibilidad y la protección medioambiental, por ejemplo, creando infraestructuras verdes o desarrollando iniciativas de emprendimiento social.

Taza con ilustracion estudiante

Dan accesibilidad a l@s estudiantes: se adaptan a las necesidades de l@s jóvenes en prácticas, de pregrado, de grados universitarios, de posgrado… ofreciéndoles opciones de jornadas a tiempo completo, media jornada, programas de prácticas, becas y ayudas.

Por supuesto, los resultados de políticas como estas no se recogen de un día para otro. Son planteamientos a largo plazo que hay que trabajar diariamente desde los departamentos de recursos humanos, comunicación y marketing. Además, la toma de conciencia de los valores que representan debe impulsarse desde la dirección de la empresa y ser compartida por quienes forman parte de ella. Si se consigue atraer al mejor talento, se tiene que, también, saber gestionar internamente.

El mercado es cada vez más competitivo. Las empresas deben anticiparse a todos los cambios, adaptarse a las nuevas generaciones y ofrecer el máximo de sí mismas.

Ahora, después de haber leído el artículo, ¿qué aspectos te atraen a ti de cualquier empresa?, ¿qué características te seducirían más?

Si tienes responsabilidades en el ámbito de la captación y retención de talento y estás en proceso de definir o revisar tu propuesta de valor, no dudes en contactar con nosotr@s, nos encantará construir contigo una buena estrategia de Employer Branding.

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Tendencias en comunicación interna

2022 viene cargado de nuevas tendencias en todos los ámbitos. No somos l@s que éramos. Dos años de pandemia han impactado de manera significativa en nuestra realidad individual, familiar y también organizacional, porque el ámbito profesional no es ajeno a la vida personal.

Todos estos cambios han propiciado que se generen nuevas tendencias en el ámbito de la comunicación interna, que cada vez más persigue comunicar, motivar, atraer y retener talento, pero, sobre todo, dar respuesta a todas las inquietudes del público más exigente en las organizaciones: l@s emplead@s.

en la oficina

Tendencia: Job Crafting

Los departamentos de RRHH se han puesto manos a la obra y están impulsando nuevas maneras de trabajar, como el smartwork, del que tanto se habló el pasado año, o el Job Crafting, del que hablaremos este.

Pero ¿qué es el Job Crafting? Su traducción literal sería algo como “creación del trabajo”, pero para interpretarlo correctamente tendríamos que pensar en la adaptación del puesto de trabajo a las necesidades y aptitudes de cada persona.

La tendencia del Job Crafting busca conciliar la vida laboral y personal con las necesidades de la empresa de la mejor forma posible para ambas partes, sin ceñirse a normas ni horarios rígidos que, en la mayoría de casos, no aseguran una mayor productividad en las plantillas.

Suena bien, ¿no? Pero no es fácil de implementar, porque requiere unos protocolos claros de comunicación interna e interdepartamental. Hay que instrumentar cómo se comunican las personas, qué canales se utilizan para cada cosa, cómo se genera la cohesión del equipo, etc. Todos estos modelos exigen también cierta flexibilidad por parte de emplead@s y líderes, ya no sirven los entornos rígidos y estandarizados.

La comunicación interna es la responsable de transmitir una cultura de trabajo híbrido, en la que las personas aprovechen la flexibilidad y optimización del tiempo que permite el teletrabajo, y también la interacción y colaboración personal de la presencialidad.

metaverso

Tendencia: la oficina como centro de experiencias

Y esta nueva manera de vivir el trabajo impacta también en los espacios donde trabajamos. La oficina se va a convertir en un centro de experiencias donde hagas cosas diferentes a las que haces en tu casa o allá donde hayas decidido trabajar. Ir a la oficina será una experiencia en sí mismo.

Ahora bien, las experiencias no solo se podrán vivir de manera presencial en la oficina, ya que ahora podemos contar con el metaverso, ese espacio virtual que nos permite convivir con nuestr@s compañer@s de otros países o de otros centros de trabajo sin tener que desplazarnos. Eventos, formaciones y exposiciones para emplead@s en el metaverso van a ser tendencia este año.

Y conviviendo con el mundo virtual, están las experiencias presenciales. Después de haber visto frenada nuestra vida social, tenemos ganas de tocarnos, de vernos (de cuerpo entero), de grupo, etc. Teambuildings y eventos de emplead@s recuperaran la posición que tuvieron antaño, pero vuelven renovados porque la pandemia ha cambiado nuestra forma de consumir entretenimiento. El bienestar se ha convertido en el eje prioritario de nuestras experiencias, que se inclinan hacia la calma y la felicidad y se alejan de lo que eran en los años anteriores, basadas en la extravagancia, la emoción y el peligro.

Sin olvidar los conceptos que rigen cualquier reunión social actual, como el tipo de alimentación (hay vegan@s, vegetarian@s, intolerantes, etc.) y las nuevas costumbres (alimentación más saludable, poco alcohol, nuevas bebidas como la Kombucha, etc.).

L@s emplead@s ven con muy buenos ojos aquellas actividades en las que aprenden, disfrutan o simplemente hacen algo diferente que les ayuda a crecer como personas o como equipo, a la vez que se les permite disfrutar de su individualidad.

Sostenibilidad

Tendencia: sostenibilidad

Otra tendencia que se está consolidando es la sostenibilidad como un básico en el propósito y en los atributos de las empresas. Todas las iniciativas que pongamos en marcha deben tener en cuenta estos criterios. La sostenibilidad deja de ser opcional.

Las empresas han sido señaladas por la situación que se vive actualmente a causa del calentamiento global. Su papel es clave para generar un cambio real y los diferentes actores involucrados, como gobiernos y oenegés, han hecho un llamado claro a las compañías para que sus operaciones se vuelvan más sostenibles.

Tenemos emplead@s muy comprometid@s con la sostenibilidad que no van a ver con buenos ojos que se pongan en marcha campañas o iniciativas poco respetuosas con el medioambiente. La sostenibilidad es ya hoy un factor clave no solo en la retención, sino también en la atracción de talento.

Trabajador influencer

Tendencia: influencers intern@s

Otro aspecto a tener en cuenta a la hora de atraer talento es conseguir que nuestr@s emplead@s sean embajadores de marca, que hablen bien de la empresa en la que trabajan. De la misma manera en que se buscan opiniones de otr@s usuari@s antes de comprar un producto, l@s emplead@s recaban valoraciones de otras personas a la hora de aceptar un empleo.

Lamentablemente, hay una tendencia al “haterismo”, que hace que a las personas nos cueste menos quejarnos que alabar el comportamiento de una organización. Por lo que se impone un cambio y este cambio tiene que venir a través de campañas de comunicación interna que nos ayuden a captar feedback y a reconducirlo.

No se trata de limpiar la imagen de la compañía de manera superficial o de pedir a l@s emplead@s que hagan reseñas positivas, sino de actuar de manera transparente, conversar con cada persona y conseguir su compromiso.

En este ámbito, una tendencia que cobrará fuerza durante este 2022 son l@s influencers intern@s. Estas personas que, independientemente de su cargo, ubicación o antigüedad, tienen una influencia real sobre sus compañer@s y una actitud positiva ante la organización. Identificarlos y crear programas específicos para ell@s será una de las acciones más utilizadas por las organizaciones. Además, est@s influencers son especialmente relevantes cuando hablamos de entornos cambiantes y empresas en proceso de transformación, ya que nos permiten tener feedback, identificar barreras, modular iniciativas, etc.

Podcast

Tendencia: el despunte del podcast

Y hablando de canales -porque l@s influencers no dejan de ser un canal- no podemos obviar hablar del podcast, que ya se ha postulado como una de las grandes tendencias pospandemia.

El audio es ya uno de los grandes protagonistas de la comunicación interna en todo tipo de organizaciones, pero es especialmente útil en aquellos entornos en los que l@s emplead@s no tienen acceso diario al ordenador, como sucede con los equipos comerciales, los trabajadores de fábricas o l@s emplead@s de talleres y tiendas.

Tendencia: marketing interno

Como ya hemos comentado, la comunicación interna se enfrenta a nuevos retos heredados en su mayoría del estado pandémico al que hemos estado sometidos a lo largo de estos dos años, que se nos han hecho eternos.

Y uno de estos grandes retos es la salud de l@s emplead@s. A la preocupación por la salud física de estos años, ahora se une la inexorable necesidad de enfrentarnos a tener que preocuparnos por la salud mental, que es mucho más compleja y que tiene visos de ser la nueva pandemia.

RRHH ha de proveer las condiciones necesarias para lograr el bienestar personal y familiar, así como el balance entre la vida personal y la laboral. Para lograrlo es importante reforzar el salario emocional e incluir beneficios que apuntalen este pilar. También es relevante crear un clima laboral agradable y prevenir la aparición del estrés laboral, objetivos en los que la comunicación interna tiene un papel relevante.

Las campañas de marketing interno dirigidas a prevenir o detectar los problemas de salud mental van a estar a la orden del día, así como las destinadas a promover actitudes de respeto a la diversidad y reducir o cerrar las brechas.

En Mostaza estamos trabajando ya con todas estas tendencias en clientes de diferentes tipologías y sectores y estamos deseando explicarte nuestras experiencias. ¿Hablamos?

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¿Cómo elaborar un buen plan de comunicación interna?

Te contamos cómo elaborar un buen plan de comunicación interna para potenciar el orgullo de pertenencia de tu equipo y la motivación de los empleados de tu compañía.

La importancia de la comunicación interna en el contexto actual

La comunicación interna se ha convertido en un elemento indispensable para lograr que una organización cumpla con sus objetivos y consiga comunicarse con sus empleados de manera directa y eficaz. El momento postpandemia que estamos viviendo ha propiciado que el teletrabajo impere en la mayoría de organizaciones, suponiendo un reto enorme para todas las compañías, especialmente aquellas que no disponían de canales de comunicación digitales para sus equipos.

¿Qué es la comunicación interna?

La comunicación interna es aquella dirigida a los colaboradores de una compañía (empleados, mandos intermedios, responsables y directivos). Persigue varios objetivos:  mantener informados a todos los miembros de una compañía, motivarles ante los retos y desafíos de la organización, potenciar un orgullo de pertenencia que logre sacar lo mejor de cada individuo, y conocer el clima laboral de la organización. Se trata de una herramienta indispensable, independientemente del tamaño de la organización, para lograr su buen funcionamiento y mejorar la productividad de todos los equipos.

¿Por qué es importante elaborar un plan de comunicación interna?

Desarrollar mensajes y acciones en el ámbito de la comunicación interna es importante porque permite hacer llegar a todos los empleados los objetivos y el propósito de la compañía, dando sentido a las tareas que cada uno de ellos desempeña. Además, establecer dinámicas y mensajes de motivación y participación en la organización propicia que los empleados conozcan más a sus compañeros, potenciando la colaboración entre los mismos, y rompiendo las barreras entre jefes y equipos.

¿Cómo elaborar un plan de comunicación interna?

1

Conoce a tu audiencia.

El primer paso de cualquier plan de comunicación pasa por conocer bien a nuestra audiencia. En este caso, nuestro target son los colaboradores de una compañía, así que lo más importante es conocerlos y saber cómo se sienten dentro de la organización. Para lograrlo existen distintas vías que se complementan:

  1. Entrevistas personales. Se trata de una herramienta cualitativa, pues nos proporcionará información muy detallada de cómo se sienten, qué opinan de la organización, qué mejorarían o cambiarían, etc.
  2. Encuestas de satisfacción. En este caso se trata de una herramienta cuantitativa para conocer aspectos específicos de la opinión de los empleados.

2

Establece unos objetivos.

La comunicación interna debe estar totalmente alineada a los objetivos de la compañía. De esta manera, identificar qué queremos conseguir a nivel global como empresa es clave para luego poder pensar en la mejor estrategia de comunicación interna que logre sumar a los empleados y motivarles a conseguir esos objetivos.

 

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Involucra a los altos directivos o responsables de equipo desde el principio.

Una de las barreras más importantes a las que nos enfrentamos a la hora de implantar estrategias de comunicación interna son directivos poco comprometidos con la causa que no lideran la transformación de su compañía. Para remediarlo, es muy importante involucrarles desde el principio y empoderarles: son una pieza clave para lograr que los equipos entiendan las necesidades de la organización.

 

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Diseña el plan y la estrategia de comunicación interna.

En esta fase lo relevante es definir qué queremos conseguir con el plan de comunicación interna, con qué canales contamos y si es necesario crear nuevos, qué mensajes clave queremos trasladar a nuestro público objetivo y qué acciones de comunicación específicas podemos lanzar para conseguirlo. En todos los planes o acciones específicas de comunicación interna debemos establecer unas fases:

  1. Sensibilización. Emocionar y cautivar a nuestra audiencia es clave para que los mensajes que les comuniquemos sean recibidos con la mejor predisposición. Por eso, en esta fase debemos apelar a los sentimientos: agradece a tus empleados su compromiso, emociónales con los nuevos retos de la compañía, preséntales un propósito compartido para que se sientan orgullosos de pertenecer a tu empresa.
  2. Movilización. En esta fase debemos lanzar los mensajes clave a nuestra audiencia para lograr que entiendan qué esperamos de ellos y cuál es el nuevo rumbo de la organización. Podemos utilizar distintas herramientas y formatos: lanzamiento de manifiesto, newsletters internas, acciones de gamificación, puesta en marcha redes sociales internas, concursos, reconocimientos a empleados, etc.
  3. Medición y feedback. Debemos medir el éxito de cada una de las acciones de comunicación que planteemos. Para hacerlo, es muy importante obtener feedback de nuestra audiencia. Los mandos intermedios suelen ser los más adecuados para realizar esta tarea, pues están muy cerca de los equipos. Otra buena estrategia es contar con embajadores, empleados que por su gran implicación con la compañía pueden contarnos de primera mano cómo se están viviendo las acciones de comunicación.
La importancia de la comunicación interna para la gestión del cambio en organizaciones.

La mayoría de empresas actuales se encuentran en procesos de cambio y transformación con el objetivo de atender a las demandas actuales de consumidores y mercados. Estos procesos conllevan muchas veces que los colaboradores de las compañías deban desempeñar nuevos roles, incluir nuevas tareas a su día a día en la organización e incluso, a veces, cambiar radicalmente su manera de trabajar, con todas las barreras y resistencias que esto implica. Tal y como contábamos en este artículo, es importante contar con una buena estrategia de comunicación interna para gestionar ese cambio es fundamental para motivar a todos los colaboradores frente a la transformación y no dejar a nadie atrás.

Desde Mostaza somos expertos en comunicación para impulsar la transformación y el cambio en tu empresa, y estamos deseando ayudarte.

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¿Por qué implementar redes sociales internas en las empresas?

El comportamiento de los consumidores ha cambiado durante las últimas décadas. Los usuarios se han transformado en receptores de cientos de estímulos diarios, hecho que les mantiene en alerta y que les cede información continuamente.

Las empresas han aprovechado esta realidad como estrategia para su funcionalidad. El vínculo de estas con sus empleados cada vez es más estrecho y se valora más la horizontalidad en sus espacios de trabajo.

¿Cómo podemos llegar a nuestros profesionales de la forma más rápida, fácil y eficaz? Adaptándonos a ellos. Preguntándonos qué canales son los más habituales en sus vidas privadas. Si se valoran estos aspectos, y si nos ajustamos a sus rutinas, podremos favorecer esta cercanía y comunicación mencionada.

Las redes sociales son plataformas con millones de usuarios en todo el mundo, así que implementar redes sociales internas en los negocios, puede ser una óptima vía para mejorar o impulsar la comunicación interna de la compañía. Sobre todo, son una muy buena estrategia para empresas que están en procesos de transformación. A través de estas herramientas podemos conseguir interactividad, participación, obtener información sobre los trabajadores, propiciar espacios de interacción y agilizar las relaciones personales. ¿El aspecto más relevante? La creación de flujos de información libres y naturales, sin tener en cuenta el rango o posición de los empleados.

Puntos a considerar para una buena implementación de redes sociales internas:

En primer lugar, la marca tiene que analizar e identificar bien a sus equipos para saber qué transmitir y qué canales son los más apropiados para hacerlo. Este primer paso es imprescindible para la base del éxito de estos mecanismos. Los miembros de nuestra compañía tienen que ser los protagonistas y, por ese motivo, es primordial conocer cómo son y qué necesitan.

Definir el objetivo de la creación de estas es el siguiente paso. ¿Cuál es el objetivo de la empresa y cuál es el de los trabajadores? ¿Qué queremos comunicar? ¿Qué queremos recibir o crear entre ellos?

Por otro lado, el contenido se tiene que presentar de forma sencilla y elegante. Tenemos que lograr la integración. Puede ser interesante hacer una formación para mostrar cómo funcionan las herramientas, compartir los objetivos y las expectativas. Si el usuario sabe dónde está, será más fácil que se involucre en lo que se le plantee.

Por otra parte, es relevante escoger las plataformas adecuadas. ¿Qué soportes son mejores para nuestra compañía? Hoy en día existen muchas alternativas, así que es fundamental escoger bien la que consideremos que nos otorgará más utilidad.

Ser consciente que el manejo de las redes sociales internas puede aportar beneficios y sensación de más confianza en los equipos. Sin embargo, se tiene que tener en cuenta la gran capacidad de repercusión y difusión que estas pueden tener.

No hay solo una receta para la utilización de las redes sociales internas en una compañía. Todo depende de la calidad con la que se traten, de la transparencia y de su funcionalidad. Son instrumentos que fomentan grandes espacios de conversaciones, de experiencias, de participación y de información. La única clave es saber aprovechar bien el rendimiento que nos ofrecen.

¿Y vosotros? ¿Ya las habéis utilizado?

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Claves de comunicación del trabajo híbrido

¡Lo mejor de ambos mundos!

El 2020 trajo consigo el teletrabajo, una nueva manera de trabajar que revolucionó nuestro día a día y lo cambió para siempre. Y no han tenido que pasar muchos meses más para que surgiera la segunda revolución: la perfecta combinación de los dos mundos hasta ahora conocidos; ¡el modelo híbrido!

La comodidad y conciliación de trabajar desde casa había venido para quedarse, pero ahora combinado con la cercanía y el sentimiento de pertenencia que ofrecía la presencialidad.

Muchas empresas han optado por este modelo tan exitoso y bien acogido entre los profesionales, sin embargo, el día a día nos demuestra que la manera de comunicarnos internamente debe adaptarse a la evolución del nuevo modelo de trabajo para que tenga éxito.

De repente los canales de comunicación se han multiplicado, ahora tenemos chats, emails, WhatsApp, llamadas, reuniones… ¿cuál debemos utilizar? Hacer reuniones improvisadas presenciales ya no vale, pues algunos de nuestros compañeros pueden estar en casa y ¡no nos podemos olvidar de nadie! Si necesito realizar una tarea de concentración, ¿me quedo en casa o voy a la oficina?

Aunque todo parezca complicado, y en ocasiones caótico, es más sencillo de lo que parece, tan solo se han de establecer unas reglas de juego y comprometernos en que todos las vamos a cumplir.

¿Te damos alguna idea? La comunicación en el entorno híbrido exige:

1

Comprometernos ante este nuevo reto.

Todo cambio exige un tiempo de adaptación, pero debemos tener la mente abierta y una actitud proactiva para lograr el éxito.

2

Confiar en el equipo.

Recuerda que todos remáis a una, confía en tu equipo, sé empático con tus compañeros y su situación.

3

Mantener las interacciones personales.

Mantener las interacciones personales que antes estaban tan establecidas (café a mediodía, ya sea virtual o presencial, afterwork, club del libro, etc.).

4

Aprender a desconectar.

Nunca estuvimos tan conectados como ahora, por eso es tan importante establecer los momentos de desconexión.

5

Establece con tu equipo los canales adecuados de comunicación.

Establece con tu equipo los canales adecuados de comunicación y el consumo de los mismos. Para cada cosa, su canal, y para cada canal, su tiempo de respuesta..

6

Crea con tu equipo una alianza y ¡trabajad para respetarla!

A todos nos gustaría establecer este modelo como definitivo y, para ello, es imprescindible que consigamos quedarnos con lo mejor de ambos mundos.

Si necesitas más ayuda para detectar los puntos críticos de la comunicación en los entornos de trabajo híbrido ¡contáctanos!

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5 consejos para evitar la infoxicación en tu empresa

¡Nadie lee mis newsletters!

La comunicación interna siempre ha sido una herramienta poderosa para las compañías que desean informar a sus empleados y lograr la máxima motivación de sus equipos. Durante la pandemia, con personas trabajando en remoto, se hizo aún más relevante la importancia de transmitir los mensajes adecuados en el momento correcto para tranquilizar a todas las personas y transmitirles que la empresa estaba a su lado.

La pandemia ha propiciado que los canales de comunicación online (newsletters, comunidades internas, apps sociales, etc.) se hayan convertido en los preferidos por las compañías, en gran parte por su posibilidad de impactar con la misma intensidad a personas que trabajan desde la oficina y a aquellas que lo hacen en remoto.

Si bien es cierto que durante ese periodo los impactos de comunicación interna intensificaron su volumen, pues intentaban suplir las conversaciones de pasillo o las charlas en las zonas comunes de la oficina, la realidad es que seguir con la misma estrategia ahora es un error, y solo logrará saturar a nuestros equipos, la temida infoxicación, y que no retengan nada.

A este problema se le suma el gran número de canales que las empresas han incorporado a su día a día, una multicanalidad que en vez de ser positiva solo lleva a que los equipos no presten atención a las informaciones.

Si quieres que tu comunicación interna sea realmente relevante para tus empleados, te compartimos 5 consejos que te ayudarán a lograrlo:

1. Escoge las mejores herramientas para tu organización.

Cada organización tiene sus propias particularidades, por eso es importante escoger las herramientas que mejor van a adaptarse a la cultura y filosofía de tu empresa. Si bien es cierto que durante la pandemia muchas organizaciones han probado nuevos canales para comunicarse con sus equipos, no todos se utilizan de la misma manera ni cuentan con las mismas funcionalidades. El éxito aquí radica en saber escoger los mejores y, sobre todo, formar a tu equipo para que se sienta cómodo a la hora de utilizarlos.

2. No repliques los mismos mensajes.

En multitud de ocasiones cometemos el error de replicar el mismo mensaje por todos los canales de comunicación que tenemos, en un claro afán por llegar a todos de la manera más rápida posible. Aunque puede parecer correcto, es totalmente contraproducente, y lleva rápidamente a que los empleados puedan pensar que para qué consultar todos los canales de comunicación si la información es la misma. Lo importante aquí es decidir qué temas y mensajes van a tratarse en qué canales, y ceñirse a esa estrategia lo máximo posible. De este modo nos aseguramos de que la información recibida siempre sea la esperada.

3. Prioriza el formato vídeo y audio frente al texto.

Piénsalo: cada día recibes mil correos, newsletters que acaban en la papelera, informes que no tienes tiempo de consultar, etc. El formato texto está por todas partes y eso lo convierte en poco atractivo. Es por eso que para diferenciar tus comunicaciones de otros impactos que reciban tus empleados es importante que intentes innovar y priorizar formatos como el vídeo o el audio. Ambos son mucho más notorios y generan mucho más interés que el texto.

4. Fomenta la bidireccionalidad de la comunicación.

Muchas veces los planes de comunicación de las compañías están centrados en informar de una larga lista de temas, novedades, iniciativas, nuevas incorporaciones, lanzamientos, etc. Y en toda esa vorágine de información que debemos trasladar a los empleados, nos olvidamos de lo más importante: hacerles partícipes a ellos también. Siempre que puedas, incluye en tus impactos una llamada a la acción. Pregúntales qué piensan, lánzales una encuesta, rétales a subir una foto o un vídeo, todo lo que genere participación es mucho más motivador que simplemente ser un receptor de información. Además, incluir estas dinámicas aumenta el orgullo de pertenencia porque transmite el mensaje de que la empresa está aquí para escucharte.

5. No impactes demasiadas veces en tu audiencia.

Comunicar poco puede ser un problema, pero comunicar de más también es un error. Es importante reflexionar acerca de qué temas son importantes para nuestros empleados y cuáles no lo son. A partir de ahí, decidir el mejor momento para comunicar es imprescindible para que nuestros impactos sean bien recibidos y cubramos la necesidad de información que tengan nuestros equipos.

En Mostaza somos expertos en crear planes de comunicación interna realmente efectivos y estaremos encantados de colaborar contigo. ¿Charlamos?

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El poder de la comunicación en procesos de transformación comercial

¿Por qué transformar tu modelo comercial?

Cada vez más compañías apuestan por transformar sus modelos comerciales y optimizarlos al máximo. Los objetivos que se persiguen al iniciar estos procesos de cambio suelen ser variados: aumentar las ventas, ser más eficientes, colocar al cliente en el centro ofreciéndole el mejor servicio, lograr la omnicanalidad real… Para hacerlo muchas empresas realizan grandes inversiones en tecnología y mejora de procesos, pero se olvidan de lo esencial: lograr que sus equipos comerciales entiendan el cambio y se sumen de manera ágil a la transformación.

La importancia del equipo comercial en la transformación

Tal y como comentábamos en nuestro anterior artículo sobre cultura y experiencia de marca, el equipo comercial de una compañía es la cara visible de la empresa hacia sus clientes, y por ese motivo cualquier transformación que involucre a este departamento es especialmente sensible y compleja.

A pesar de la importancia que tiene la transformación comercial para una compañía, es normal que, al ponerla en marcha, nos enfrentemos a equipos que se sienten inquietos por su futuro y expectantes por cómo les van a afectar todos los cambios. Por ese motivo, debemos ponernos en su piel y afrontar desde la comunicación todos los temas relevantes, intentando así disipar cualquier duda o inquietud.

Comunica a tu equipo para movilizarlo hacia el cambio: el modelo ADKAR

Para gestionar la comunicación con tus equipos comerciales, define un plan de comunicación para la transformación que siga los objetivos del modelo ADKAR. El modelo ADKAR transmite que en momentos de cambio empresarial es importante comunicar siguiendo estas premisas: Awareness (notoriedad), Desire (deseo), Knowledge & Ability (formación) y Reinforcement (refuerzo).

En la fase de Awareness & Desire, cuando se inicia el cambio y este debe empezar a comunicarse al equipo comercial para que sepa que algo diferente va a suceder en la compañía, es el momento de dar respuesta a las siguientes preguntas, de manera que logremos disipar las dudas de nuestros equipos y les alineemos desde el principio:

  • ¿Por qué la compañía inicia un proceso de transformación comercial? Explícales con palabras claras y sencillas, hablándoles en su propio idioma, porqué la compañía se está transformando y qué resultados se quiere conseguir con ello. Déjales claro que la transformación no se ha puesto en marcha porque ellos trabajen de manera incorrecta, sino que con este proceso se quiere sacar el máximo potencial de cada persona y proporcionar la mejor atención a nuestros clientes.
  • ¿Cómo me va a afectar a mí este proceso? Cuéntales de manera clara y transparente el alcance del proceso de cambio, es decir, qué van a hacer diferente a partir de ahora en su papel, qué tareas van a cambiar y qué otras van a incorporarse. Es importante poner foco en explicarles los beneficios que les va a reportar a ellos mismos empezar a trabajar de manera distinta, solo así abrazarán el cambio como algo positivo.
  • ¿Contarán conmigo en este proceso? En la medida de lo posible, empodérales y hazles sentir como verdaderos protagonistas del cambio. Que entiendan que la compañía les necesita y confía en ellos para afrontar ese nuevo reto. Estos mensajes les motivarán y fidelizarán desde el principio.

Tras el impacto inicial en el que se comunican estos cambios, la principal barrera con la que hay que lidiar es la falta de formación entre el equipo comercial para trabajar bajo el nuevo modelo. Por eso es tan importante la fase de Knowledge & Ability: capacitar y formar al equipo, poniendo a su disposición los cursos y las herramientas necesarias para entender los nuevos procedimientos. Capacitarles es clave para lograr un doble objetivo: que ellos se sientan que la compañía invierte en desarrollarles profesionalmente, y que sean muy ágiles al incorporar la nueva metodología de trabajo.

Finalmente nos encontraríamos con la fase de Reinforcement. No podemos olvidar que los cambios llevan su tiempo y que necesitamos reforzar los mensajes clave a lo largo del calendario establecido para ello, ser transparentes con los logros que vayamos consiguiendo y seguir comunicando el avance de la transformación a nuestro equipo comercial para que no se sienta perdido.

Tres iniciativas para tener éxito en tu transformación comercial

Dentro del mismo modelo ADKAR, es importante poner en marcha iniciativas que ayuden a comprometer realmente a nuestro equipo comercial con el cambio:

  • Alinear el mensaje de los líderes y la compañía. No hay nada peor para un equipo que sentir que desde dirección se le transmiten unos mensajes diferentes a los que les transmiten sus responsables directos. Antes de comunicar al equipo comercial, es importante que los responsables y los líderes de la compañía entiendan la transformación y se conviertan ellos mismos en portavoces de la misma. Además, así conseguimos que cualquier duda que puedan tener los equipos sea resuelta por sus responsables.
  • Retribución y reconocimiento. También conocido como incentivos, nos permite establecer unos objetivos medibles y cuantificables para nuestro equipo comercial y, evidentemente, premiarles cuando lo consiguen. Reconocer a nuestro equipo por sus logros siempre es una buena manera de motivarles y comprometerles con la empresa y la transformación. Te dejamos algunos consejos para diseñar un buen plan de reconocimiento en el artículo “Reconoce, que no es poco”.
  • Favorecer la comunicación bidireccional. Es importante que la comunicación no fluya tan solo de la compañía hacia sus equipos, sino también de los equipos hacia la empresa. Por ello, instaurar herramientas como redes sociales empresariales (Yammer o Wrkplace) o incluso invertir en aplicaciones sociales específicas, son grandes ideas para que todos puedan compartir opiniones, buenas prácticas, fotos y vídeos de su día a día durante el proceso de transformación.

No debemos olvidar que, si nuestros equipos comerciales abrazan la transformación, la adoptarán en su día a día y esto tendrá un impacto directo en nuestros clientes.

¿Quieres que te ayudemos en tu proceso de transformación comercial? Estaremos encantados de escucharte 

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Las cinco C de la comunicación para la transformación

Tal y como reflexionábamos en nuestro anterior artículo, cuando nos enfrentamos a un proceso de cambio en una organización es necesaria una comunicación efectiva para que nuestros equipos se comprometan. A pesar de su importancia, la realidad es que elaborar planes de comunicación para la transformación es complejo, pero resulta mucho más simple cuando aplicas una metodología. Y esto es lo que hemos hecho en Mostaza: crear un esquema de comunicación básico a partir de cinco grandes conceptos que nos ayudan a alcanzar la meta. Son nuestras cinco ces.

Comprender

En primer lugar -aunque parezca obvio, no lo es tanto-, hay que comprender. Comprender el grado de complejidad de la transformación en la que está inmersa la compañía o el departamento que necesita incorporar los cambios. Entender si se trata de una evolución, transformación o mutación del negocio o la organización. Y tener muy presente que esto no pasa de manera uniforme ni afecta por igual a todas las personas: podemos tener colectivos a los que la transformación prácticamente ni les afecte, otros a los que les exija cambios en la manera de desarrollar su trabajo y otros a quienes les implique un cambio mucho más profundo, que afecte a su propia razón de ser.

Cocrear

Es importante tener una foto clara de cómo va a afectar la trasformación a cada colectivo, comprender su papel en la misma y entender sus barreras y aquello que les mueve para poder cocrear, con los equipos de comunicación y los responsables de transformación, un plan capaz de activar y movilizar hacia el cambio. 

Conmover

La esencia del plan es construir un relato capaz de conmover, de crear y promover el deseo de transformarse para aunar a empleados y empresa en un propósito común. Y esto es clave porque, si hay algo que ya sabemos todos a estas alturas, es que los procesos de trasformación que no llegan a materializarse, o que lo hacen a un ritmo demasiado lento, son aquellos que no cuentan con el compromiso de los empleados porque no han conseguido conmoverlos.

Conversar

Debemos ser capaces de crear deseo y necesidad de cambio y para ello, además del relato de la transformación, necesitamos conversar, generar los espacios que permitan entender los por qué y los para qué de la transformación. No se trata de lanzar una comunicación o crear un gran evento para explicar la necesidad de cambio, sino de ir poniendo de manifiesto los hitos conseguidos, las mejoras producidas, incluso los giros que vaya dando la transformación.

Comunicar la transformación no es cosa de un día. Hay que escuchar lo que nos dicen y conversar con los empleados para que entiendan la necesidad de cambio, pero también para aprender. Por eso somos muy fans de las reuniones, de las comunidades y RRSS internas, de los eventos interactivos… Fans de promover la conversación.8

Contagiar

Porque tenemos la necesidad ineludible de contagiar. El cambio es exponencial y es necesario amplificar los mensajes, extenderlos para que todos los profesionales los interioricen, los entiendan y nos ayuden a impulsar el cambio, tanto dentro como fuera de la organización.

Cuando ellos contagian, es que nos han comprado el mensaje y hemos conseguido su compromiso.

Porque la transformación empieza por cómo se cuenta, pero crece según se entiende y se expande según se siente.

 

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Un propósito compartido, clave para el éxito

Cada vez más, la motivación de los profesionales y su compromiso para con la empresa van más allá de los motivos económicos. A día de hoy, las personas buscamos invertir nuestro tiempo y esfuerzo en una empresa cuyo propósito conocemos y compartimos; sin embargo, en la práctica no siempre se da este caso. Según una investigación realizada por Harvard Business Review hecha a directivos de diferentes ámbitos, solo el 38% confirmaron que sus empleados conocían y entendían el propósito de la organización.

Estos datos son alarmantes si consideramos que casi el 90% de los entrevistados confirmó que un fuerte sentido de propósito colectivo puede aumentar la satisfacción de los empleados y, en consecuencia, redundar en su compromiso con el proyecto empresarial. Resultados obtenidos tras las encuestas realizadas por Gallup sacaban a la luz que el 70% de los empleados no se sentía involucrado o comprometido con su trabajo.

Estos datos nos llevan a hacerlos la pregunta ¿por qué?, ¿qué causas son las que nos están aportando estos indicadores?

La primera respuesta que nos viene a la mente es el proceso de comunicación que se realiza desde la dirección de la organización hacia todos y cada uno de los miembros del equipo. Es importante que esta cadena de información se realice ad hoc a cada colectivo y de manera periódica, tanto a nivel interno como externo, para atraer talento alineado con nuestro propósito y nuestros valores.

Además, tal como destaca la revista Harvard Deusto, es importante que el propósito y su comunicación siga la regla de las tres pes, plausible, permanente y práctico, para lograr el compromiso de los profesionales en el tiempo.

Plausible

Es importante que seamos realistas, que profesionales y direcciones sientan que el propósito es alcanzable con trabajo diario y puedan ver que el resultado de su esfuerzo se plasma en la sociedad y el entorno. Por el contrario, si aspiramos a un propósito idealizado, es posible que se logre el efecto contrario entre los trabajadores.

Permanente

Para que el propósito cale, ha de estar en la estructura de la organización, debe estar presente en el día a día de los trabajadores. No se trata de hacer acciones puntuales que trabajen o potencien esta parte, sino incorporar las formas de trabajo necesarias en nuestro día a día que logrará alcanzar el propósito. Es decir, nuestro storytelling debe estar alineado con nuestro storydoing.

Práctico

Los profesionales que conforman la organización han de saber hacia dónde se quiere ir y entender qué es lo que deben hacer para lograrlo.

Si logramos trabajar el propósito desde estas tres palancas, lograremos que los profesionales de la organización aumenten su motivación y compromiso para con la organización a largo plazo.

Si necesitas movilizar a tu equipo hacia el propósito de tu compañía e incrementar su compromiso estaremos encantados de ayudarte. ¿Hablamos?

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El valor de la comunicación en la internacionalización

El reto de la internacionalización es uno de los hitos clave en el crecimiento de muchas empresas, productos o servicios de marcas icónicas en nuestro mercado que buscan abrir mercado más allá de nuestras fronteras. La aventura no siempre resulta fácil de abordar y, en el mejor de los casos, cuesta generar sinergias y trasladar la manera de hacer que nos caracteriza a los nuevos mercados. El proceso acaba siendo más lento de lo previsto y acabamos dejando mucha energía y recursos en un viaje que no siempre resulta exitoso.

Internacionalizarse implica transformarse en muchos sentidos y el cómo abordamos la comunicación es clave para conseguir que se haga efectiva de manera más rápida y con el mínimo de perdidas económicas y emocionales posibles.

Modelo de comunicación para la internacionalización

Cada compañía debe establecer su propio modelo de comunicación, en función de su estructura organizativa y necesidades de negocio. Un modelo que debe ser práctico y escalable. No se puede hacer todo de golpe: hay que establecer prioridades con una visión de corto, medio y largo plazo. Cada fase tendrá un objetivo concreto.

Sin embargo, hay dos elementos que todas las empresas en proceso de internacionalización deben tener en cuenta en sus planes de comunicación.

El primero de ellos es definir un discurso corporativo que sea global para toda la compañía, pero que respete la idiosincrasia de los trabajadores de cada lugar. Hay que conseguir que todos se aúnen bajo un mismo propósito. Todas y cada una de las personas que integran unaorganización deben entender y participar en el cambio. Esto requiere no solo contar con una cultura corporativa clara y alineada, sino también con la capacidad de extenderla a los nuevos mercados y a todos los rincones de la organización.

El segundo es que hay que crear canales de comunicación que faciliten la interacción entre los equipos. Canales que sean multiidiomáticos, multiculturales, asíncronos y síncronos (por temas horarios). Hay que entender que internacionalización no es solo un asunto geográfico, es una actitud. Las plataformas y canales digitales deben ser su principal aliado. Utilicemos todo su potencial a la hora de escuchar, monitorizar, mostrar, dialogar…

Planes de comunicación para la internacionalización

De estos dos grandes retos se deriva la necesidad de hacer un plan a largo plazo que nos permita que este discurso vaya calando en nuestros trabajadores, de manera que ellos no solo conozcan el cambio, sino que además lo asuman como propio y se comprometan con él. Hay que informar de los hitos alcanzados y de los que no, asumir errores y motivar, solo así conseguiremos que la internacionalización sea un éxito y que nuestra empresa aproveche al máximo su potencial, tanto el general como el local.

Es decir, el presupuesto dedicado a comunicación en procesos de internacionalización debería ser considerado como una inversión y no como un gasto. Cada euro invertido tiene su retorno en términos emocionales y económicos y se refleja de manera evidente e incluso medible en la productividad.

 

Cultura y experiencia de marca

La marca es uno de los principales activos de una compañía y el elemento clave de diferenciación en el mercado. Por eso la mayoría de las empresas, por no decir todas, destinan grandes recursos de marketing a construir posicionamiento de marca. Y cuando lo hacen no siempre son conscientes que una de las herramientas más potentes de las que disponen para crear y fortalecer su imagen de marca es la comunicación interna.

Las personas que configuran una organización son la primera toma de contacto con la marca y, por tanto, impactan directamente en la experiencia de los consumidores. Esas personas, con su modo de actuar, de hablar, de trabajar y de comportarse, transmiten los valores de una marca, impactando directamente en cómo una empresa es percibida por el entorno y por sus potenciales clientes.

Cuando llamamos al servicio de atención al cliente, acudimos a un punto de venta o interactuamos con el perfil digital de una compañía y no recibimos la repuesta esperada, es la marca la que nos está defraudando.

Por todo esto es tan importante establecer una cultura organizacional clara y alineada con los valores y atributos que definen a la marca y contagiarla a todos los colaboradores de la empresa. Para que esas personas se empapen de ella, la sientan como propia y consigan trasladar a los clientes una experiencia acorde con la promesa de marca. 

La cultura organizacional como valor diferencial

El posicionamiento de una marca, ese activo que todas las empresas buscan de manera vehemente para diferenciarse de su competencia e intentan comunicar de manera continuada a sus clientes, debe primero comunicarse dentro de la misma organización. De nada sirve transmitir unos valores concretos a nuestros clientes si, cuando acuden a la marca, las personas que deben ofrecerles esa experiencia diferencial no logran transmitirlos.

¿Qué tienen en común grandes compañías del siglo XXI como Apple, Google o Amazon? Aparte de sus innovadoras propuestas de valor, cuentan con culturas corporativas únicas que les permiten ofrecer tanto productos revolucionarios como una experiencia de cliente diferenciada. Y esa es la clave para lograr clientes fieles a la marca.

La creación de marca interna resulta fundamental para reforzar el compromiso y el sentido de pertenencia de nuestros colaboradores y convertirlos en los principales embajadores de nuestra marca

Empoderar al empleado para que revierta en el cliente

Para construir una cultura empresarial consistente es importante que las compañías dejen claro a sus empleados que ellos son los protagonistas de esa cultura, así como que les hagan partícipes a la hora de conocer, interpretar y adoptar los valores y comportamientos de la cultura corporativa, intentando que la jerarquía cada vez sea más plana y empoderándoles para que compartan ideas o proyectos de mejora.

Algunas compañías han entendido esto a la perfección y han implementado iniciativas concretas para conseguirlo. Hablamos de la compañía hotelera Ritz Carlton, que da libertad a sus empleados para gastar 2.000$ al día para mejorar la experiencia de cliente, o McDonalds, que ofrece autonomía a sus empleados para cambiar cualquier producto que no satisfaga las necesidades del cliente de manera inmediata, sin necesidad de escalarlo a otro nivel.

Estas empresas han empoderado a sus empleados y han puesto en sus manos decisiones clave para lograr elevar a la excelencia la experiencia del cliente.

¿Quieres transformar la cultura organizativa de tu empresa? En Mostaza nos encantará ayudarte 

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Transformación cultural: cuatro claves de éxito

La cultura corporativa es el pilar central sobre el que se sustenta cualquier organización. Es la manera de hacer y de comportarse de la organización y las personas que la componen y, justamente por el impacto que tiene en su desempeño, se ha convertido en el elemento central sobre el que pivota, de forma directa o indirecta, cualquier proceso de transformación de negocio o organizacional.

Y, ¿qué factores claves debemos tener en cuenta para gestionar una transformación cultural?

 

Ante todo, es importante que se analice cómo es la cultura vigente, cuáles son sus deficiencias, a qué retos de negocio nos enfrentamos y qué es lo que necesitamos para lograr la transformación para, a partir de aquí, determinar los atributos que definirán nuestra manera de ser, así como los comportamientos que nos permitirán tangibilizarlos en nuestro día a día.

Una vez tenemos claro el primer punto, es imprescindible crear una estrategia común sustentada por un discurso homogéneo y compartido por parte de todos los directivos. Los líderes son una pieza fundamental para lograr una transformación cultural exitosa y es vital que sepan transmitir un discurso común a sus trabajadores o, de lo contrario, el mensaje no calará entre los profesionales, provocando desconfianza y percepción de falta de liderazgo.

Difundir el mensaje una vez no es suficiente para lograr la transformación. Se debe trabajar un plan de despliegue con diferentes fases, en base al discurso establecido previamente y apoyándonos distintos canales, cada uno de ellos adaptado a cada público. El objetivo es lograr que todos los profesionales de la empresa interioricen la transformación y se comprometan con ella. Según diversos estudios los profesionales comprometidos son un 21% más productivos.

Algunas de las palancas a utilizar son:

  • Eventos presenciales o digitales que reúnan a líderes y profesionales con el fin de compartir de forma experiencial y vivencial los atributos y comportamientos definidos.
  • Espacios online o redes sociales internas que permitan sensibilizar a los profesionales y ofrecerles herramientas para reforzar sus conocimientos de manera lúdica, al mismo tiempo que colaboran entre ellos y comparten aprendizajes. 
  • Talleres orientados a capacitar y desarrollar las competencias y habilidades necesarias.
  • Embajadores culturales,líderes informales de los distintos departamentos que participan de una manera activa en la difusión de la cultura, acompañan a sus compañeros en la gestión del cambio y desempeñan una labor de escucha activa.

Si algo debemos tener claro desde un inicio es que la transformación cultural no es ni será un proceso rápido. Para que ésta se produzca, el mensaje ha de impactar en las personas para que lo interioricen y cambien su manera de pensar y actuar, por ello es imprescindible que el seguimiento sea constante, saber si las acciones que estamos llevando a cabo acaban dando resultados positivos o si, por el contrario, debemos replantearnos o reforzar las acciones definidas o poner en marcha nuevas iniciativas.

En Mostaza Comunicación somos expertos en acompañar a nuestros clientes en sus transformaciones culturales logrando el mayor éxito posible. ¿Hablamos?

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Sin transformación cultural no hay cambio real

Estamos viviendo un momento para el que no estábamos preparados, ni emocional ni profesionalmente. De un día para otro, hemos dejado atrás nuestra rutina, forjada a través de los años, para enfrentarnos a un cambio social de dimensiones inimaginables. Este cambio se nos presenta como un paréntesis de duración indefinida, pero todos sabemos que las cosas han cambiado y que muchos de estos cambios han venido para quedarse. No se trata de un paréntesis, sino de un punto y aparte.

En este contexto, las organizaciones se enfrentan a su supervivencia y han adquirido conciencia de la necesidad de agilizar sus procesos de transformación para dar respuesta a los nuevos tiempos, a los nuevos hábitos y a los nuevos ciudadanos y ciudadanas. Adaptarse o morir, no hay otra.

Seguramente la transformación que más se ha acelerado durante este periodo de pandemia es la transformación digital, pero hay otras muchas, tanto o más relevantes que ésta, que se han puesto en marcha en empresas de diferentes sectores y que abarcan la transformación del propósito o de la estrategia de negocio, la puesta en marcha de nuevas iniciativas comerciales o procesos de internacionalización, los cambios en el modelo operativo o giros hacia la sostenibilidad, etc.

Todos estos procesos de transformación tienen algo en común: que los cambios que proponen no serán posibles si no se transforma a las personas que componen esa organización. La transformación de las organizaciones será cultural o no será.

Parece obvio, pero no debe serlo tanto cuando nos encontramos con estadísticas que nos indican que un 70% de los intentos de transformación en empresas fracasan y se quedan en meros intentos de cambio o mejora. Lo que es más sorprendente es que, en la mayoría de casos, el fracaso viene dado porque se cree que la transformación es un cambio en la organización, en los procesos o en la tecnología, y no se da la suficiente importancia a las personas, y es que la transformación empieza en el cambio cultural. Sin transformación cultural, no hay cambio real.

Pongamos por ejemplo la transformación digital. Una transformación que, en contra de lo que pueda parecer, no consiste únicamente en integrar tecnología, ni acaba con la incorporación de inteligencia en los procesos, ni termina con la adopción de nuevas herramientas, ni concluye con la obsesión por el dato, ni se puede dar por ultimada habilitando diferentes canales de comunicación con los clientes para atenderles durante las 24 horas los 365 días del año. La transformación digital supone disponer de las condiciones culturales que permitirán que las organizaciones y los equipos se adapten al cambio de mentalidad que exige esta nueva realidad.

La transformación digital es, antes que nada, un hecho cultural que obliga a las empresas a revisar su visión, la concepción que tienen de sí mismas y las maneras que adoptan para expresarse y relacionarse, en virtud de las cuales pretenden caracterizarse con el sello diferencial que imprimen a todos sus comportamientos. No hay modo de abordar el cambio sin dar cabida al hecho cultural que esta nueva era impone.

Y esto es extrapolable a cualquier tipo de transformación, sea cual sea el objeto de cambio. Detrás de todas y cada una de las organizaciones que pretenden transformarse, hay personas que también necesitan un cambio. Conocer el objeto de transformación no es suficiente, tienen que comprometerse, movilizarse y adoptarlo como suyo. Hay que cambiar la cultura y eso requiere tener un plan a largo plazo con instrumentos y herramientas que no sólo tengan el objetivo de informar, sino también de conmover, generar conversación, formar, ilusionar y contagiar, y hay que hacerlo con una narrativa ad hoc, así como mensajes, juegos, palabras, ejemplos, dinámicas y todas las herramientas que tengamos a nuestro alcance.

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