“El compromiso es una palanca fundamental para conseguir y acelerar la transformación de las organizaciones”

Jordi Garriga es socio director de e-motiva, donde este año cumple 18 años de trayectoria, su mayoría de edad. En parte su faceta pedagógica lo ha catapultado hasta esta posición desde la que defiende que el compromiso es una palanca fundamental para conseguir y acelerar la transformación de las organizaciones.

¿La comunicación interna qué papel juega en esa transformación?

La comunicación interna funciona en las organizaciones como “la sangre en el cuerpo humano”, un elemento transversal y vertebrador fundamental, que toma especial relevancia en los procesos de transformación. El desafío es encontrar el equilibrio adecuado para que dicha comunicación sea coherente con lo que sucede en la organización, regulando las expectativas y haciendo comprensible el sentido del cambio.

¿Qué es el compromiso?

“Compromiso” (profesional) es la predisposición a dedicar energía extra, alineada con las prioridades de la organización. Es un acto de voluntad y por tanto en las organizaciones debemos crear las condiciones óptimas para las personas “quieran”, esto es creando entornos profesionales estimulantes, coherentes, con sentido y basados en la confianza.

¿Y motivación?

Motivación (viene de movere) es la cantidad de energía que una persona está dispuesta a poner en su trabajo (y en su vida). Es realmente el motor interno de cada uno.

Entonces, ¿cómo se motiva a un equipo para conseguir su compromiso?

El primer desafío radica en cómo movilizar la energía de las personas y equipos, y cuando ésta se alinea con los objetivos y los valores de la empresa, se convierte en compromiso.

El segundo es conseguir que ese compromiso sea sostenible en el tiempo. En momentos de transformación encontrar el adecuado equilibrio entre ambos es clave para conseguir el cambio necesario a la velocidad requerida y a su vez sentar unas bases sólidas de futuro.

¿Cómo ayuda e-motiva en la gestión estratégica del compromiso?

Primero comprendiendo la situación empresarial y específicamente cómo está el equipo humano de cada organización. ¿Y cómo se sabe lo que las personas piensan, sienten y sus actitudes frente a los retos de la empresa? Pues preguntando, con metodologías cualitativas (entrevistas, grupos focales…) o cuantitativas (encuestas). En este segundo caso hemos desarrollado la metodología e-Map Attitudes, que va mucho más allá que las encuestas tradicionales y facilita una visión estratégica clave para la transformación. Son los resultados que espera la alta dirección.

A partir de ello la clave es identificar, para cada organización, las palancas prioritarias de alto impacto en el compromiso para potenciarlo y alinearlo con las prioridades de negocio. Esto responde a nuestra voluntad de ser muy prácticos y ayudar a las empresas a resolver sus dificultades.

Vosotros ayudáis a que este compromiso sea sostenible, pero ¿qué sucede si una parte no se mueve?

El compromiso funciona cuando todas las partes aportan, y la organización tiene una gran responsabilidad en ello, pero no todo el compromiso es “gestionable”. Lo que significa para cada persona la responsabilidad, el trabajo, el dinero o sus valores lo trae puesto cuando se incorpora a la organización, por ello la selección es el momento más estratégico para gestionar el compromiso. Elegir un nuevo miembro es como seleccionar una semilla, que siendo de calidad, crecerá más o menos según el terreno en la que la plantemos, hay culturas (terrenos) potenciadoras del compromiso y otras que lo inhiben.

¿Qué opinas de eso de “las nuevas generaciones no se comprometen”?

Primero hay que distinguir vínculo y compromiso, frecuentemente se confunden. Creo que han cambiado o evolucionado más los factores que impactan en el vínculo (deseo de permanencia) que en el compromiso.

Veo muchos jóvenes muy comprometidos con su organización, mientras están, otro tema es si su empresa consigue ofrecerles una propuesta de valor suficientemente atractiva para ellos. Y si no es así, se van (y no por qué no estuvieran comprometidos).

Para las nuevas generaciones destacaría la importancia del propósito y del sentido como tema diferencial (las posibilidades de desarrollo siempre han estado ahí). Además de otras no menos importantes y cada vez más relevantes como la flexibilidad, la transparencia, el estilo de liderazgo o la inclusividad. Retos no fáciles para los de otras generaciones.

¿Quiénes lideran tienen que ser l@s portavoces de la empresa?

¿Quiénes lideran tienen que ser l@s portavoces de la empresa?
Los líderes juegan un papel crucial en cualquier transformación, y una de sus funciones importantes es el de la comunicación, explicando con claridad y sencillez el sentido del cambio, marcando un rumbo y prioridades claras y escuchando a personas y equipos en todo ello como canal bidireccional. Creo que va mucho más allá de ser portavoces.

Para los líderes tomar consciencia de este rol “comunicador” és crítico en momentos de transformación. A día de hoy es todavía un arduo desafío para muchos de ellos. Un reto complejo que va desde entender que no es posible no comunicar, hasta entender la importancia de los “momentos” e incluso de su comunicación. En el fondo es tomar consciencia de su poder de influencia, del que no viene derivado del cargo.

Es crucial que el relato interno de la empresa sea coherente con las acciones y el mensaje de quienes lideran, así que entenderlos como canales de comunicación es fundamental para lograr una comunicación interna efectiva.

¿Entonces, el liderazgo es una habilidad, una vocación…?

El liderazgo no se puede enseñar en el sentido tradicional de transmitir conocimientos, pero se puede aprender y desarrollar a lo largo del tiempo. La mejora del liderazgo implica sobre todo crecimiento personal y el dominio de ciertas competencias clave diferenciales. Es importante comprender que no todo el mundo posee la capacidad innata para liderar, pero quienes están dispuestos a comprometerse con su desarrollo pueden ser líderes más efectiv@s.

¿Para ser líder, hay que dominar la comunicación?

La comunicación juega un papel crucial en el liderazgo; si no se transmiten con claridad las expectativas y la visión, se pueden generar dificultades innecesarias y obstaculizar el progreso. Por lo tanto, la claridad y la simplicidad en la comunicación son aspectos claves para un liderazgo efectivo.

¿Ser líder implica sentir pasión por el trabajo?

Para mi la pasión por el trabajo es un factor importante, liberador de energía y esta se puede transmitir a los demás, una función importante del liderazgo. Sin embargo, es necesario que esta pasión esté equilibrada y controlada, ya que un exceso puede llevar a un liderazgo “insaciable” y desgastante para los demás.

Para terminar, ¿Jordi de pequeño se imaginaba estar en el puesto en el que está ahora?

La verdad es que nunca me lo he planteado conscientemente ni como un objetivo. Si bien parece que había cierta predisposición desde pequeño (delgado de clase, capitán del equipo, etc) creo ha sido consecuencia de mi trayectoria y de valores simples llevados al día a día como la responsabilidad, el esfuerzo o la honestidad. Y, por supuesto, ha sido gracias a todas las personas y equipos que han formado parte de este camino.

La pasión y el compromiso por lo que hago ha sido y es clave y dirigir e-motiva es algo que me llena de ilusión. Sé que aún tengo mucho por aprender y eso hace el camino todavía más atractivo.


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Tendencias clave de comunicación interna para 2024

Desde hace unos años, en Mostaza Comunicación nos gusta reflexionar sobre las tendencias en comunicación interna que pueden tener mayor impacto durante el año que empieza, poniendo foco en la comunicación para la transformación. Estar al tanto de estas tendencias nos ayuda a desempeñar nuestro papel con mayor eficiencia, por lo que compartimos con vosotros 10 de las más relevantes para este 2024.

1

Líderes que comunican

En los procesos de transformación la dirección desempeña un papel crucial para impulsar un cambio. Son un modelo a seguir y uno de los canales más directos y efectivos a la hora de trasladar mensajes, la pieza clave a la hora de conectar la estrategia con la ejecución. Esto implica un cambio en el management habitual por lo que, para acompañar estos cambios, los programas de liderazgo están en alza. No sólo a nivel relacional, que también, sino en lo que a habilidades de comunicación se refiere. Hay que cambiar la actitud y aprender a comunicar. Y eso afecta no sólo a la alta dirección, sino también a las personas que desempeñan cargos intermedios, cuyo valor se ha empezado a reconocer. Esta revalorización se va a traducir en una mayor inversión en la formación, convirtiéndoles en piezas clave para guiar, inspirar y apoyar a las personas que trabajan a su cargo.

Desde la comunicación interna habrá que acompañar a esta dirección intermedia y equiparla con las herramientas y los recursos necesarios para ser verdaderos agentes de cambio y desarrollo dentro de sus organizaciones.

Según un estudio reciente de Harvard Business Review (diciembre 2023), el liderazgo comunicado con empatía y autenticidad será fundamental para reconstruir y motivar a la plantilla en medio de estos desafíos.

2

Experiencia de empleado y empleada

Este 2024, no vamos a parar de diseñar estrategias y campañas internas que mejoren la experiencia de nuestros empleados y empleadas. Fidelizar el talento no es una elección, sino una necesidad que se impone. Y para ello deberemos tener en cuenta cómo son y cómo se comunican estas personas que trabajan en nuestro equipo.

En el corazón de las tendencias emergentes, las plataformas de experiencia de empleado y empleada crecen como gigantes. No se trata solo de compartir información, sino de envolver a tus profesionales en una experiencia cautivadora.

Imagina poder no solo publicar contenido vibrante en tu intranet, sino también mantener redes sociales internas y bases de conocimientos avanzadas. Las encuestas y boletines se suman a la mezcla para incrementar el compromiso. La clave es respaldar estas iniciativas con datos inteligentes para maximizar su efectividad. Esto implica adaptar la comunicación según las preferencias individuales de clientes y profesionales, lo que resultará en una mayor participación y lealtad.

Investigar a fondo el viaje del usuario o usuaria, así como sus preferencias y elecciones, se vuelve esencial. La inteligencia artificial (IA) entra en juego, haciendo que la personalización sea más que un nombre elegante: es la clave para un compromiso auténtico. Esta confianza se refleja en las expectativas crecientes de la plantilla hacia el empoderamiento, la comunicación transparente y un impacto social significativo.

3

Comunicación ética y responsable

En este año 2024, la comunicación ética y responsable se convierte en un pilar fundamental de la comunicación interna en las organizaciones. La sociedad y los empleados y empleadas demandan cada vez más que las empresas se comprometan con valores éticos y responsabilidad social. No se trata solo de comunicar, sino de hacerlo de manera coherente con los principios y valores de la empresa.

Las organizaciones están siendo evaluadas no sólo por su rendimiento financiero, sino también por su impacto en la sociedad y el medio ambiente. Por lo tanto, la comunicación interna debe ser transparente y honesta en lo que respecta a las prácticas empresariales éticas y sostenibles.

Las empresas deben demostrar su compromiso con la diversidad, la equidad, la inclusión y la sostenibilidad a través de sus acciones y comunicaciones internas. Esto implica informar sobre todas aquellas iniciativas que se lleven a cabo con impacto social, prácticas de contratación inclusivas y esfuerzos para reducir su huella ambiental.

El informe anual de sostenibilidad y ética se convierte también en una herramienta clave de comunicación interna para destacar e informar a la organización de los logros y metas en estas áreas. Además, las organizaciones deben fomentar un entorno en el que la plantilla se sienta segura al informar sobre prácticas inadecuadas o éticamente cuestionables, promoviendo la cultura de denuncia responsable.

La comunicación interna va a ser la encargada de transmitir este impacto real, en mostrar los hechos que acompañan sus buenas intenciones, en generar espacios donde las personas se sientan seguras. Más allá de informar, tenemos que sensibilizar, educar y movilizar a cada profesional para que el impacto social y medioambiental de nuestras acciones sea real y significativo.

En resumen, la comunicación ética y responsable se ha convertido en una tendencia crucial en 2024, en la que las organizaciones deben comunicar sus valores y compromisos de manera auténtica y coherente con sus acciones, para mantener la confianza y el compromiso de sus equipos.

4

Bienestar

El concepto de bienestar en el trabajo durante los últimos años ha evolucionado, pero todavía existe una sensación de que necesita cambiar hacia un modelo más holístico y proactivo por parte de la empresa.

En 2024, vamos a ver como el concepto de bienestar avanza hacia ese enfoque, es decir, se empezará a ver la empresa no solo como un lugar en el que no estás mal, sino como un lugar donde puedes estar bien. Este enfoque implica la implementación de iniciativas que trascienden los programas de bienestar más convencionales, extendiéndose a enfoques centrados en el contexto, como por ejemplo la introducción de medidas de flexibilidad, políticas de desconexión digital o programas organizativos enfocados en el bienestar mental del sistema.

Estas medidas reconocen que el bienestar de los trabajadores y trabajadoras no depende únicamente de su capacidad personal para gestionar el estrés o el equilibrio entre la vida laboral y personal, sino que es un reflejo del contexto de trabajo creado por la organización.

Por tanto, este año, la creación de programas de bienestar o la comunicación y movilización de la plantilla hacia estos programas van a ser proyectos muy relevantes dentro de los departamentos de Recursos Humanos y, por ende, va a ser una constante en comunicados y campañas de comunicación interna.

5

Employee Advocacy

Los programas de Employee Advocacy serán la nueva joya de la corona en comunicación interna durante este 2024. Se potencia el papel del profesional como embajador/a de marca internamente. Se crearán programas de embajadores y embajadoras destinados a potenciar a influencers como canal, a los que habrá que dotar de contenido, ayudar a mejorar sus habilidades comunicativas y hacerles partícipes de la estrategia de la organización para que transmitan su esencia.

6

Estrategia de canales

En este 2024, los canales de comunicación han dejado de ser meros medios para lanzar mensajes informativos o campañas operativas, como las de calidad o seguridad. Se han convertido en herramientas fundamentales para comunicar estrategia y valores, y para establecer un diálogo constante con la plantilla, permitiendo la retroalimentación bidireccional. La transparencia se erige como un principio rector.

En el contexto de un entorno laboral cada vez más remoto, las empresas están invirtiendo en herramientas de colaboración, plataformas de comunicación y programas de bienestar. Esto les permite mantener a sus equipos conectados, comprometidos y productivos. La revolución digital está transformando la manera en que nos comunicamos, y es imperativo abordar un proceso de cambio hacia comunicaciones más interactivas y bidireccionales.

Dos canales, aunque no sean novedosos, experimentarán una transformación significativa en su uso: WhatsApp y las intranets, ahora denominadas espacios de trabajo digitales. Ambos pueden coexistir y ofrecen soluciones a problemas de inmediatez, accesibilidad desde diversos dispositivos y notificaciones.

Sin embargo, la transformación y creación de canales en la empresa exigen una estrategia planificada, organizada y estructurada para garantizar la eficacia de la comunicación interna.

7

El auge de la inteligencia artificial

No resulta arriesgado afirmar que en 2024 la inteligencia artificial generativa se convertirá en una incorporación cada vez más destacada en el equipo de trabajo. Esta herramienta tomará protagonismo en diversas áreas de negocio, independientemente del tamaño o sector de las compañías.

La inteligencia artificial (IA) revolucionará desde la forma en que documentamos reuniones hasta la aceleración en la creación de contenido, transformando la gestión de las comunicaciones internas.

La IA y el aprendizaje automático desempeñan un papel fundamental en la optimización de las experiencias conversacionales, posibilitando respuestas más precisas y personalizadas. Los chatbots basados en IA serán aliados esenciales en la comunicación con las y los profesionales de primera línea.

No obstante, el uso generalizado de la inteligencia artificial en las organizaciones plantea un desafío importante: preservar la autenticidad de los mensajes. En este año, resulta crucial que los equipos de comunicación interna establezcan deliberadamente un equilibrio entre el contenido generado por máquinas y el creado por los seres humanos.

8

La comunicación interactiva

En 2024 nos adentramos en lo que podría llamarse la “era de la comunicación interactiva» en el ámbito de la comunicación interna. Esta tendencia se caracteriza por la creciente importancia de la interacción activa entre la plantilla y la dirección de la empresa, así como entre las propias personas del equipo humano.

En lugar de simplemente recibir mensajes unidireccionales de la dirección, las personas que trabajan en la organización tienen la oportunidad de participar activamente en conversaciones, debates y toma de decisiones. Plataformas y herramientas colaborativas, como foros en línea, redes sociales internas y espacios de trabajo digitales, facilitan esta comunicación bidireccional.

Las empresas están reconociendo que los empleados y empleadas poseen un valioso conocimiento y experiencia que puede contribuir al éxito de la organización. Por lo tanto, están fomentando un ambiente en el que se valore y promueva la retroalimentación y las ideas de toda la plantilla, sin importar su nivel jerárquico.

La comunicación interna se convierte en un diálogo continuo, donde se escuchan y se tienen en cuenta las opiniones de las personas que trabajan en la organización. Esto no solo fortalece el sentido de pertenencia y compromiso, sino que también puede generar ideas innovadoras y soluciones creativas para los desafíos empresariales.

La era de la comunicación interactiva también se extiende a la capacitación y el desarrollo profesional. Las empresas están adoptando enfoques de aprendizaje colaborativo, donde las personas pueden compartir conocimientos y habilidades entre sí a través de plataformas de formación en línea y comunidades de práctica.

En resumen, está cambiando la forma en que las empresas se comunican internamente, promoviendo la participación activa de cada profesional y aprovechando su conocimiento colectivo para impulsar el éxito organizacional.

9

Nuevas necesidades, nuevas métricas

Los datos se han convertido en los protagonistas del mundo de las estrategias de comunicación interna. El análisis del alcance, la participación y las preferencias de la plantilla se ha convertido en la brújula que guía las futuras campañas. Desde la elección del canal hasta el momento de publicación, la información recopilada impulsará cada paso de la estrategia. La revolución en la comunicación interna reside en los detalles, y los datos se presentan como aliados esenciales para desbloquear su potencial.

Además de los indicadores clave de rendimiento (KPIs) habituales, el desafío de este año radica en definir métricas correspondientes a factores intangibles, como los cambios en la percepción de una campaña, los beneficios sociales o un evento. En un primer nivel, las tendencias actuales de multiconexión, inevitablemente condicionarán esta definición de métricas, con el objetivo de descubrir y dar seguimiento a su compromiso real con la organización.

EN CONCLUSIÓN

2024 promete ser un período emocionante y transformador en el mundo de la comunicación interna. Las tendencias que hemos explorado, desde el liderazgo comunicativo hasta la era de la comunicación interactiva, están redefiniendo la forma en que las organizaciones se comunican con las personas que trabajan en ellas. La comunicación ética y responsable se ha convertido en una prioridad, junto con la adopción de tecnologías de vanguardia, como la inteligencia artificial generativa.

El compromiso de las empresas con la diversidad, la equidad, la inclusión y la sostenibilidad se refleja no solo en sus palabras, sino también en sus acciones. La confianza y la transparencia son fundamentales para el éxito de la comunicación interna en este nuevo panorama.

El desafío está claro, pero las oportunidades son ilimitadas. Al abrazar estas tendencias y adaptarse a las cambiantes dinámicas laborales, las organizaciones pueden fortalecer la lealtad de sus profesionales, fomentar la innovación y avanzar hacia un futuro más sostenible y ético.

En Mostaza Comunicación estamos a punto para enfrentar los desafíos y oportunidades que nos depara el 2024 en el apasionante mundo de la comunicación interna. ¿Te acompañamos?


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«Sin comunicación no hay transformación»

Carme Ambrós es socia de Grupo Nexe The Way of Change y directora de Mostaza Comunicación desde 2018. Especialista en estrategia, comunicación y gestión del cambio, ha liderado y participado en proyectos de transformación para grandes empresas de distintos sectores. Hoy hablamos con ella para entender mejor las claves de la transformación de las organizaciones y el papel de la comunicación interna en los procesos de cambio.

Comunicación para la transformación. ¿Qué tan importante es la alineación de estos dos conceptos en un proceso de cambio?

Son dos conceptos que están íntimamente relacionados. Sin comunicación no hay transformación. Los cambios los hacen posibles las personas, y en momentos de transformación a veces se generan miedos, muchos de ellos causados por la propia incertidumbre. La única manera de superar estos miedos es justamente con comunicación: explicando la información que podamos dar en cada momento, siendo transparentes y didáctic@s.

¿Qué beneficios aporta a la organización en cuestión?

La comunicación acelera los procesos de cambio porque es movilizadora. Lo hace con tres elementos: foco, ritmo y compromiso. En primer lugar, con la comunicación se genera una visión compartida de hacia dónde vamos y hace que la gente pueda poner foco en lo que realmente es relevante. Por otro lado, da ritmo porque establece objetivos y comparte los avances. Y, finalmente, genera compromiso, ya que hace que los y las profesionales se sientan parte del equipo que está haciendo esa transformación. Estos tres beneficios de la comunicación pienso que no son exclusivos en momentos de transformación: la comunicación es estratégica para que las empresas puedan conseguir sus objetivos, estén en momentos de transformación o no.

Y en el momento en que se quiere implementar un plan de comunicación, ¿qué básicos crees que debe tener?

Creo que lo principal es entender qué reto tiene la transformación y cómo afectará a los distintos perfiles de la empresa. Solamente entendiendo el reto, podemos ayudar desde la comunicación. No es lo mismo hacer un cambio en las herramientas de trabajo que cambiar el rol de un o una profesional. Así que es muy relevante entender muy bien el cambio para ver qué tipo de acciones se tendrán que hacer y a qué colectivos se tendrán que enfocar.

En Mostaza Comunicación se habla de las cinco C…

Las ces de la comunicación para la transformación es nuestra metodología. En principio, empezamos con las tres primeras ces: comprender, cocrear y comunicar. El comprender, como comentaba, es el hecho de entender el reto de la transformación que tiene la organización para poder, a partir de aquí, cocrear. El hecho de cocrear, para nosotr@s, es el trabajo conjunto con el cliente para poder definir qué acciones vamos a llevar a cabo. Y en la parte de propiamente comunicar, ponemos en marcha las acciones. Esta etapa final de comunicar, la volvemos a dividir con tres ces: conmover, conversar y contagiar. Conmover es llegar al corazón de las personas. Conversar es una comunicación 360 para que todo el mundo pueda entender el porqué de la transformación. Contagiar es conseguir que esto llegue. Siempre hago la misma comparación con el lanzamiento de una piedra en un río: una buena comunicación es la que consigue generar muchos círculos y expandir ese mensaje a todos los rincones de la organización.

¿Alguna acción en concreto que haya tenido éxito, o con la que más habéis aprendido, que quieras destacar?

Más que una acción concreta, creo que lo que es más relevante en Mostaza Comunicación es la apuesta para crear un relato. Siempre creamos una narrativa que funcione como hilo conductor, que sea como paraguas de esa comunicación, que sea emocional y que genere ilusión. En cualquier proceso de transformación recomendamos que se conmueva y que haya elementos inspiracionales.

¿Qué papel tienen los avances tecnológicos y la transformación digital en la transformación empresarial?

Es evidente que la transformación digital conlleva que las empresas se tengan que transformar sí o sí. Pero, más allá de eso, creo que lo significativo es cambiar la cultura. Incorporar nuevas tecnologías es un tema de inversión, pero adaptarse a ellas y cambiar la manera de trabajar es lo más potente. Al final, la clave está en conseguir que las personas saquen todo el partido posible de los avances tecnológicos.

Como con la inteligencia artificial… es una oportunidad, pero se tiene que usar bien, ¿no?

Exacto. Es verdad que aún está en un momento muy incipiente, pero seguro que se podrá aplicar en muchos ámbitos y va a cambiar muchos aspectos. Sin duda nos va a ayudar en la comunicación.

¿Cuáles son los principales desafíos a los que crees que se enfrentan las organizaciones que quieren transformarse en esta nueva era?

Bajo mi punto de vista, el mayor desafío es contar con profesionales que tengan las habilidades necesarias para poder afrontar los cambios que van sucediendo. Es muy difícil que podamos predecir todos los cambios. La única forma de asegurar que las organizaciones se adapten es contar con gente que tenga las habilidades para adaptarse a esos cambios, que sea flexible y que tenga capacidad de innovar.

A las empresas no les quedará otra que afrontar los cambios…

En realidad, si miras históricamente, hay empresas que tienen más de 100 años y que se han ido adaptando y que están haciendo cosas muy diferentes a las que hacían tiempo atrás, a diferencia de otras que acaban desapareciendo porque no se han sabido adaptar. Antes a lo mejor se necesitaba trabajadores y trabajadoras que ejecutaran muy bien unas determinadas tareas. Ahora, como todo cambia muy rápido, quizás lo que se necesita es que los y las profesionales demuestren proactividad, flexibilidad y colaboración. El antídoto son estas habilidades.

¿Y qué es lo que más te apasiona de tu trabajo?

Ver los resultados. Un proceso de cambio es un proceso largo y los resultados no se consiguen de forma rápida. Es muy bonito estar en un proyecto, vivirlo de cerca, incluso durante años, y ver después cómo han cambiado las cosas. Ver cómo esa organización está consiguiendo los objetivos que deseaba y el orgullo que sienten de todo lo conseguido junt@s.

Mostaza Comunicación 


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Comunicación interna eficaz en empresas globales

La globalización ha transformado la forma en que las empresas operan y se comunican. Hoy en día, muchas organizaciones cuentan con equipos distribuidos en países con culturas muy distintas y en centros de trabajo, como oficinas, fábricas, plantas de producción, almacenes, etc., con características y necesidades totalmente diferentes. Si bien esto ofrece ventajas en términos de diversidad y alcance global, también presenta importantes desafíos en términos de comunicación eficaz.  

Pero, ¿a qué llamamos comunicación interna eficaz? Para nosotr@s es la capacidad que tiene una organización para transmitir mensajes de manera coherente dentro de su propio entorno y que éstos sean comprensibles y relevantes para las personas. Conseguir una comunicación interna eficaz es lo que va a facilitar la alineación de todas las personas de la organización con los objetivos y la cultura de la empresa.

Vamos a verlo con un ejemplo. Nuestro cliente, una importante multinacional del sector alimentación, inicia un importante proceso de transformación para hacer de la sostenibilidad uno de los ejes principales de su estrategia. Para conseguir los objetivos que la compañía se ha propuesto alineados con la agenda 2030-2050, debe desarrollar una cultura de sostenibilidad que impulse y acompañe los retos que se ha propuesto la organización.

El importante cambio que esto supone en la estrategia de la compañía, la transformación de la cultura, y el hecho de que la distribución de sus centros de trabajo y oficinas esté diseminada por diferentes países de Europa y África -con las diferencias culturales que conlleva-, plantea el reto de diseñar un plan de comunicación capaz de hacer entender e involucrar a las personas de la organización, el porqué de la transformación, los objetivos y el alcance del proyecto, las actuaciones que va a llevar a cabo la compañía en términos de sostenibilidad y las acciones que las personas pueden hacer para contribuir en el proyecto.

En una primera fase, y con el objetivo de crear conciencia sobre el cambio, tomamos como palancas de activación en el plan de comunicación siete aspectos, proponiendo acciones en cada uno de ellos para activar el plan de forma global.

1

Contar con líderes comprometid@s que actúen como canal de comunicación. Su compromiso en la transformación de la compañía y en el acompañamiento a sus equipos es clave para inspirar a las personas a seguir su liderazgo.

A través de reuniones sincronizadas con los diferentes comités de dirección de cada país, compartimos con l@s principales líderes de la organización los aspectos clave del proyecto, la importancia de su rol como canal, el plan de comunicación diseñado y las herramientas con las que van a contar para trasladarlo en cascada a sus equipos.

2

Diseñar un mensaje único, claro y consistente. El mensaje a transmitir debe ser coherente y compartido a todos los niveles de la organización, sin dejar espacio a la imaginación ni la improvisación.

Todos los mandos de la compañía han recibido un ToolKit del proyecto de sostenibilidad con herramientas de ayuda para explicarlo a sus equipos: documento de presentación del proyecto, mensajes clave, narrativa y Q&A, y un gadget que les recordaba su papel en este proyecto y la necesidad de crear conciencia sobre el mismo.

Trabajar en equipo con las personas clave en el proyecto de sostenibilidad ha sido fundamental para establecer los principales mensajes a transmitir, así como desarrollar la narrativa de los mandos y diseñar un argumentario (Q&A) que les ayudara a dar respuesta a las principales inquietudes de las personas de la organización.

Como consejo, y cuando diseñes un Q&A, trata de recoger todas las cuestiones que puedan plantearse l@s emplead@s, por incómodas que sean, y dales respuesta, aunque en algún caso la respuesta sea que no hay respuesta todavía. Esto te ayudará a mantener un discurso único, coherente y alineado en todas partes.

3

Abrir espacios de comunicación centralizados que permitan a todas las personas acceder a la información relacionada con el proyecto para evitar la dispersión y el ruido.

En este caso, la plataforma de workplace con la que trabaja la organización, nos permitió crear un espacio dedicado al proyecto de sostenibilidad. Las personas pueden acceder a toda la información disponible relacionada con el proyecto, participar en charlas sobre temas vinculados a sus objetivos de sostenibilidad e interactuar compartiendo experiencias o expresando su opinión o sus dudas.

Es clave en estos casos planificar los contenidos a medio plazo e identificar a las personas clave que van a colaborar como equipo editorial en la creación o en la difusión de los mismos.

Otras opciones pueden ser crear espacios adecuados a las necesidades que tienen los diferentes centros de trabajo. Por ejemplo, las formas de relacionarse y de comunicarse en fábricas son muy diferentes a las que se dan en entornos más de oficinas.

Un ejemplo de esto, y ante la dificultad de acceder a canales online, hemos creado espacios físicos o puntos de encuentro en las fábricas, en los que las personas pueden compartir información o llevar a cabo acciones de movilización vinculadas con el proyecto.

4

Personalizar la comunicación reconociendo las diferencias culturales y adaptando los mensajes para que sean relevantes en cada punto de tu geografía empresarial. Esto no significa cambiar el mensaje, pero sí expresar el respeto por las diferentes perspectivas.

Además de pensar en qué canales de comunicación van a funcionar mejor atendiendo a la realidad de diferentes países o centros de trabajo, como el caso de las fábricas, es importante adaptar los mensajes clave y la información a compartir a las necesidades de comunicación y a los temas que son relevantes para las personas de cada zona. Esto hará que se sientan más involucradas y con mayor interés y motivación por el proyecto.

5

Abrir el diálogo fomentando un ambiente donde las personas sean escuchadas y puedan expresar sus inquietudes y aportar feedback constante, mejorando así la comunicación y el clima laboral.

Entrenar a los mandos y ofrecerles herramientas para dar respuesta a las inquietudes de sus equipos les ayudará a sentirse más seguros y contribuirá a fomentar el diálogo.

Además, no deberíamos tener miedo a que nuestros canales de comunicación ofrezcan la opción de participar a l@s emplead@s. En estos casos, es importante asegurarse de que contamos con los recursos necesarios para poder atender y dar respuesta de forma ágil.

6

Ayudar a las personas a adquirir habilidades en la nueva cultura y acercarla a su día a día.

Hablar de sostenibilidad, por ejemplo, y de los objetivos que perseguimos a nivel de organización puede quedar muy lejos a algunas personas de la organización. Sin embargo, invertir en contenidos sencillos y al alcance de tod@s que ayuden a entender los conceptos de la nueva cultura, contribuirá a involucrar y motivar a las personas.

En el caso de esta empresa de alimentación, las charlas con especialistas de la organización sobre cómo hacer tu dieta más saludable o píldoras sobre cómo reducir la huella de carbono en tu día a día, o cómo seleccionamos proveedores y productos de proximidad, están ayudando a comprender los pilares estratégicos del proyecto.

7

Compartir y celebrar los hitos alcanzados, reforzando la idea de que el cambio es positivo para tod@s.

Y por último, tras el esfuerzo realizado a todos los niveles para compartir el proyecto de transformación hacia la sostenibilidad, no olvides compartir y celebrar los hitos que se vayan alcanzando, explicando lo que suponen para la compañía.

Para ello, no hay que pensar en grandes acciones de comunicación. Un mensaje del/la CEO, una reunión con el equipo, o un comunicado será suficiente para agradecer, compartir y celebrar los retos conseguidos.

Una comunicación eficaz es esencial para el funcionamiento de una organización. Facilita la toma de decisiones, la resolución de problemas, la colaboración y la construcción de una cultura sólida. Además, reduce la confusión, la desconfianza y la resistencia al cambio.


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“Lo que aprendes jugando no lo olvidarás jamás”

Olga Ros es directora de proyectos en Mostaza Comunicación, agencia en la que lleva trabajado desde 2018. Es graduada en Diseño Gráfico por la escuela superior de diseño de Barcelona, y posteriormente se especializó en gamificación y técnicas de habilidad para movilizar y dinamizar equipos. Durante su trayectoria, ha trabajado en la Universidad Oberta y ha colaborado en diversos periódicos y estudios de publicidad. Hoy hablamos con ella para sumergirnos un poco en el interesante mundo de la gamificación.

¿Qué significado tiene la palabra gamificación?

“Gamificación” viene del inglés, de game, de gamification. Viene de juego. Cuando empezaban a hablar de gamificación en España, hablaban de ludificación. Sin embargo, nos gustan las palabras anglosajonas, así que le acabaron llamando “gamificación”.

¿Nos puedes hacer una breve definición?

La gamificación es utilizar dinámicas de juego en entornos que no son lúdicos. En nuestro caso, las aplicamos en empresas, aunque también se usan en el sector educativo, por ejemplo. Cuando se inventó el término podía parecer una novedad, pero yo tengo la sensación que tod@s hemos enseñado o aprendido algo jugando. No es un invento nuevo. Ahora lo podemos estudiar porque lo han estructurado y porque le han puesto un proceso concreto, pero es algo innato del ser humano.

¿Qué permite esta técnica en relación con las empresas?

Cuando aplicas la gamificación a entornos laborales, conviertes lo “rutinario” en algo más divertido y emocionante, logrando una actitud más positiva frente al reto. Mientras jugamos, seguimos siendo niñ@s y el aprendizaje desde esta mentalidad suele ser más eficaz y duradero.

Supongo que es como las escuelas, que en vez de usar libros y teoría usan métodos más experimentales…

Totalmente. Desde la experiencia, desde el juego, desde la vivencia. Todo lo que se vive desde la primera persona es más fácil de aprender.

¿En qué áreas se puede aplicar en las organizaciones?

La gamificación se usa mucho en Recursos Humanos, en el ámbito de la formación. También se usa cuando se quiere lograr unos objetivos concretos: cambiar un KPI determinado, lograr que haya más gente que utilice una herramienta… Si lo gamificas, puedes tener más éxito. Normalmente, a las personas no nos gusta que nos muevan de nuestra zona de confort. Para movernos tiene que haber algo que nos despierte la curiosidad, que veamos atractivo y que parezca que jugamos.

¿Nos puedes hablar sobre las herramientas más importantes de la gamificación?

Una de las herramientas es la narrativa. No es lo mismo que te digan que aprendas los valores de tu empresa, a que por ejemplo hagas un viaje por una serie de islas en las que tienes que descubrir unos tesoros, y resulta que estos tesoros al final son esos valores. Según un proverbio chino, “lo que oyes lo olvidas, lo que ves lo recuerdas, lo que haces lo aprendes”, y lo que aprendes jugando no lo olvidarás jamás. El juego tiene que ver con la vivencia y con la conexión con este “lado niñ@”.

Otra herramienta es la competencia sana. Una buena gamificación tiene que tener un punto competitivo. El hecho de competir con la otra persona, engancha.

El reto es otra herramienta poderosa. Debe ser suficientemente complicado para estimular a quien juega, pero no tan difícil como para que se rinda. Cuando logras este equilibrio, quien juega entra en “flow”, un concepto usado en psicología positiva que se refiere al estado mental óptimo para favorecer el aprendizaje.

Y, finalmente, que tenga una motivación, más allá del propio aprendizaje. Puede ser una recompensa específica, o también puede ser un simple reconocimiento. Es muy importante que haya un feedback.

¿Qué pasos se tienen que seguir para planear una gamificación?

En primer lugar, sentarte con el cliente y preguntarle “para qué”, el objetivo. Seguidamente, determinar el target al que irá dirigido. Después, el canal. El secreto es saber adaptarse y gamificar con el canal que haya. ¿Tenemos que usar mail? Pues con el mail.

¿En qué momentos recomiendas que una empresa la aplique?

Yo confío mucho en la gamificación. Cuando tenía 8 años ya diseñaba juegos para mis hermanas en casa. Los diseñaba y los inventaba. Creo que es algo que me ha gustado siempre y ahora tengo la suerte de que me paguen por ello. La gamificación se puede aplicar y puede funcionar siempre. Hay muchos perfiles de jugadores o jugadoras: competitiv@, explorador o exploradora, a quien le gusta socializar, quien es más altruista… Pero yo pienso que a tod@s nos gusta jugar.

Supongo que también permite a las empresas conocer un poco más cómo son sus profesionales, ¿no?

Sí. Además, mejora la cohesión y provoca conversaciones en el equipo. Genera una comunicación que va más allá de las habituales entre l@s compañer@s.

La ayuda de una agencia de comunicación…

Desde fuera, en este caso desde la agencia, siempre se tiene una perspectiva más clara y menos condicionada. Hay que tener en cuenta que el uso de las gamificaciones no garantiza el éxito. Yo he trabajado en algunas que no han funcionado y de estos errores aprendes. No es una ciencia nada exacta. Pero sí que creo que el hecho de tener experiencia te permite dar más en el clavo que si no la tienes.

¿Te gusta tu trabajo?

Me encanta lo que hago. Y es muy importante que lo disfrutes, porque es difícil hacer disfrutar a las demás personas si tú no lo haces. Pero para mí, lo más importante es que tengo un buen equipo con el que trabajo desde el brainstorming hasta los últimos detalles del diseño… ¡Un auténtico lujo! Y por último (esto que no lo oiga la jefa) quiero decir que dedicarme a la gamificación es de esas cosas que haría sin que me pagaran. Y, además, me pagan. ¡Así que es la bomba!

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«Es importante que la imagen que doy de mi empresa sea coherente con la realidad»

Marga Tejedor ha trabajado como directora de marketing y comunicación en diferentes compañías del sector financiero y asegurador, servicios e infraestructuras. Actualmente, colabora con Mostaza Comunicación como directora de negocio, participando en el diseño de planes estratégicos de comunicación para diferentes clientes. Hablamos con ella sobre marca empleadora, estrategia en la que cuenta con gran experiencia. 

¿Podrías hacer una primera definición de ‘Marca empleadora’?

Para mí marca empleadora es la imagen y la reputación que tiene una empresa como empleadora en el mercado laboral. Es decir, cómo me posiciono como empresa para atraer y retener talento. Es importante que la imagen que doy de mi empresa sea coherente con la realidad y que no se venda humo. La marca empleadora no es una campaña puntual para atraer talento, sino que es parte de una propuesta de valor al emplead@. Para mí, marca empleadora es eso: cómo me posiciono.

¿Sabes cuándo y cómo nace este concepto?

En España, con la crisis del 2008, cuando las empresas empiezan a poner foco en la retención de talento. Y desde entonces ese concepto no ha parado de evolucionar. Pero el hecho de posicionarse para poder captar talento es algo que se ha hecho siempre sin que le pusiéramos el nombre.

¿Qué beneficios aporta una buena estrategia de marca empleadora?

Permite diferenciarnos y reforzar nuestra posición en el mercado laboral y, por tanto, atraer el talento que necesitamos, y ayuda a mejorar la experiencia del emplead@ haciendo que se sienta valorad@ y más comprometid@.

¿Crees que realmente las nuevas generaciones tienden más al cambio y que esto afecta a esta retención de talento?

Yo creo que sí. En las empresas hoy convivimos diferentes generaciones y cada una tiene sus prioridades y retos. Hoy en día la gente joven tiene unas prioridades y motivaciones que no tenían otras generaciones, como por ejemplo la opción de trabajar fuera del país. Creo que estas nuevas generaciones creen más en el proyecto que en la empresa para toda la vida. Entonces, el proyecto tiene que ser motivador y retador. No vale la misma propuesta de valor para todos y todas. Si yo necesito un perfil técnico, tengo que pensar en una propuesta de valor atractiva para ese perfil en concreto. Si no, no lo voy a captar. Por ejemplo, si quiero captar a profesionales de la Generación Z, tendré que pensar en una opción de trabajar en remoto, proyectos desafiantes, aprendizaje constante… entre otros.

¿Qué relación hay entre employer branding y orgullo de pertenencia?

El orgullo de pertenencia es esa conexión emocional que sentimos con nuestro trabajo y con la empresa. Cuando esa conexión es buena, nos comprometemos más y estamos orgullos@s de ser parte de ella. A veces se abusa del “café para todos”, se tiene que pensar en las diferentes audiencias y diferentes profesionales para poder cumplir las expectativas de cada un@. El employer branding ayuda a reforzar ese orgullo de pertenencia.

La relevancia de un buen liderazgo… ¿se emplea, en general?

El liderazgo es clave para cualquier tipo de organización porque marca el camino para motivar a sus equipos. Para mí, es una parte importante de la propuesta de valor porque crea cultura y ambiente de trabajo, y compromete a los equipos. Hoy en día todo el mundo habla de sus modelos de liderazgo, luego otra cosa es la puesta en práctica. En cualquier caso, l@s líderes deben asumir que tienen un rol relevante en el employer branding y la reputación de sus compañías.

¿Qué tendencias de marca empleadora son las que más se siguen actualmente?

Yo creo que estamos muy en la labor de personalizar por perfiles. Nos hemos dado cuenta de que ni todas las generaciones ni todas las personas tienen las mismas prioridades cuando eligen la empresa. Porque, hoy en día, eligen la empresa. Antes no, pero ahora sí. Igual que llevamos la segmentación en otros temas, como la comunicación o el marketing, tenemos que segmentar también y ofrecer a cada público lo que necesite y le atraiga. Por otro lado, la tecnología nos da cada día más herramientas para mejorar la experiencia de l@s emplead@s y candidat@s o la comunicación interna.

¿Qué es lo que más feliz te hace de tu trabajo? ¿De qué forma tu profesión llena tu vida personal?

He pasado toda mi vida profesional como directora de marketing y comunicación en diferentes multinacionales, y hace un par de años, ¡a los 54!, decidí emprender y darle un giro a mi carrera. Ahora me dedico a ayudar a empresas de todos los sectores en sus estrategias de comunicación. Esta gran decisión que tomé, me ha permitido poner en valor la experiencia de muchos años y enfrentarme a retos nuevos cada día. Esto me apasiona, me divierte mucho, me permite aprender todos los días. Y eso es lo que hago en Mostaza Comunicación.

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“Me gusta ordenar el caos”

Maria Herce es licenciada en Antropología cultural por la Universidad de Barcelona y cuenta con una amplia experiencia como Project Manager y directora de Producción en diversas áreas: industria musical, eventos corporativos y proyectos audiovisuales. Actualmente, es la directora de producción de Mostaza Comunicación, empresa en la que lleva trabajando 5 años. Hablamos con Maria sobre los eventos como una importante palanca de comunicación interna y de transformación empresarial.  

Cómo definirías, con pocas palabras, en qué consiste la producción de eventos internos.

Consiste en recoger el briefing del cliente y hacer realidad lo que tiene en mente. Buscar un espacio que se adecúe a sus expectativas, preparar todas las cosas que son necesarias para poder llevarlo a cabo….

Hablando del espacio… ¿Cuán importante es?

Para mí es lo más importante, sobre todo al principio. Si no tienes el espacio donde hacerlo, el evento no sale adelante. Además, pienso que, según el lugar que consigas, todo lo demás se va adecuando a él. Si tienes un espacio con cuatro pantallas, pues adecúas los contenidos a esto, por ejemplo.

¿Qué tipologías de eventos hay?

Puede haber eventos de formación, eventos tipo convenciones, reuniones (que es lo que hacemos más desde Mostaza), eventos de presentación de producto, eventos deportivos, tipo test drive en el caso de automoción…

Pasos a seguir en la producción de un evento.

Depende de cuál sea, pero el primer paso es buscar el sitio basándose en el briefing recibido. A partir de aquí haces el presupuesto, y ya empiezas a imaginártelo todo. Cómo harás realidad lo que te ha pedido el cliente a través del catering, los audiovisuales, el diseño, la logística… al final tienes que adaptarlo todo.

Si te preguntan los 3 imprescindibles para que sea un éxito…

Yo creo que lo más importante es cumplir las expectativas del cliente, las que sean. Aunque todo es importante. No quiero decir que una cosa sea más importante que otra. Al final, que todo salga bien. Que el «journey» del asistente sea cómodo en todos los sentidos: que sea fácil llegar al sitio, que no haya frío, que no haya calor, que haya comida, que haya lavabos… que todo fluya.

“Que todo salga bien” …, ¿se pasan muchos nervios?

Nervios, cada vez menos. Tienes nervios el día del evento, pero son nervios buenos. Igual que el cliente. Tiene unas expectativas y quiere que todo salga bien, y lo ideal es no ponerse nervioso o nerviosa.

Desde la posición del cliente, ¿es más importante hacer una gran inversión o focalizarse en esos puntos clave?

Yo creo que siempre dependerá de las expectativas que tengan y de lo que te estén transmitiendo. Quizás quieren un evento más práctico para repasar qué ha pasado en los seis meses anteriores y qué pasará en los seis posteriores. Otros quieren no gastarse tanto dinero y solo quieren un sitio cómodo, ya que el objetivo principal es trasmitir a los asistentes un contenido concreto. Y otros clientes quieren que el evento sea más Premium y prefieren invertir más dinero. O le dan también importancia a la experiencia del asistente, no solo a los contenidos que se van a reflejar en el evento concreto, por ejemplo.

¿Y qué consecuencias traen los eventos internos para la reputación de la empresa en cuestión?

Pensando en los que hemos hecho últimamente, que son del mundo de la movilidad, si la red general está contenta son como un incentivo. Al final pueden hacer un buen networking y el retorno es muy bueno. En cualquier evento yo creo que lo importante es conseguir el objetivo que se había planteado desde un principio: ya sea vender un producto, cohesionar el grupo… sea cual sea.

Desde las organizaciones se hacen suficientes acciones internas o crees que se tendrían que potenciar más…

Yo creo que se hacían mucho y en la pandemia se paró. En pandemia se pensó que no se harían más eventos, pero ahora pienso que los clientes han vuelto con más ganas. Por lo menos, es la sensación que tengo con la gente del sector.

Como experta… ¿Crees que es necesario conocer a fondo la organización y a los profesionales que forman parte de ella?

Es muy importante. Si no, no cumples las expectativas. Esto pasa en cualquier ámbito. En el de producción, eventos, cuentas, creativo… cuanto mejor recojas el briefing, mejor.

¿Qué rol juegan los eventos en la transformación?

Al final un evento es una herramienta de comunicación. Se aprovechan para transmitir lo que quieras: los valores, el propósito, posibles cambios… así que podría entenderse como una herramienta para la transformación. Al final la gente que habla en estos eventos puede comunicar todo lo que quiera.  

¿Qué es lo que más te llena de tu profesión?

El día del evento es bonito ver que el caos se ha ordenado. Cuando ves que la gente está contenta y que tú has participado en que esté contenta, es una satisfacción. Yo, por ejemplo, era muy feliz cuando se abrían puertas de un festival en el que había trabajado. Esa sensación de ver a la gente tan contenta y pensar que yo había conseguido un poco esa felicidad, era una gran satisfacción. Pues en los corporativos, lo mismo. Es un trabajo muy gratificante.

Qué es lo que te ha atraído de este sector para dedicarte a él.

Me gusta ordenar el caos. Tienes un abanico muy grande de todo lo que quiere el cliente y tienes que pensar cómo ordenarlo, cómo pensarlo, cómo crearlo de cero…

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“El dolor es inevitable, el sufrimiento es opcional”

María Pilar Casanova es licenciada en Derecho y ejerció como abogada durante los primeros años de su carrera profesional. A raíz de la crisis inmobiliaria hubo un momento de cambio en su trayectoria. Siempre le había preocupado el bienestar de las personas y decidió empezar un camino de trasformación, muy a oscuras, hasta que poco a poco se acercó a lo que quería hacer. Se formó como coach, se certificó, se formó como profesora de Mindfulness en la universidad de Massachussets, es formadora de Alimentación Consciente… Actualmente, está cumpliendo su propósito vital: aligerar el sufrimiento de las personas. Hemos hablado con María Pilar de su visión sobre el bienestar, y sobre el bienestar laboral.

¿Qué es lo primero que piensas con la palabra “bienestar”?

En mi opinión, la palabra bienestar es la ausencia de sufrimiento. Eso es bienestar. La ausencia de dolor. Poder disfrutar de tu día a día, con recursos para poder ir gestionando las adversidades. Cuando hay sufrimiento ya no hay bienestar.

La importancia de la calidad de vida…

La calidad de vida es entendida como el hecho de repartir en el día el tiempo adecuado a lo que es importante para nosotros, sobre todo el propio autocuidado. Si no nos autocuidamos lo suficiente, vamos a poder cuidar muy poco hacia fuera. Ni a nivel personal ni a nivel profesional. Hoy en día se está poniendo mucho foco en el bienestar, pero no se nos está enseñando cómo gestionarlo bien. Cómo gestionar mi atención y cómo poner foco. Si no existe un momento de consciencia en el cual yo me doy cuenta sobre lo que me sienta bien y lo que no, es imposible tener bienestar.

¿Y crees realmente que este enfoque es compatible con la estructura actual de la sociedad?

Tenemos que elegir. La estructura nos limita a la idea abstracta de que podemos con todo. Es mucho más adecuado entender, comprender y aceptar que tendrás que renunciar a cosas. Entender que todo no puede ser. Lo que es incompatible es la idea cumplir la expectativa de que todo es posible. Es imposible porque el tiempo es el que es, y el impacto que tienen las cosas que hacemos en nosotros, como por ejemplo el cuidar de nuestros hijos, nos va restando energía. Y la energía es una. Para mí aceptar es una palabra clave, y tenemos que aceptar que no podemos con todo. Y a partir de ahí elegir qué es lo importante y a qué estoy dispuesto a renunciar.

Eres una gran experta en Mindfulness. ¿Nos cuentas un poco sobre este mundo?

Normalmente, sobre Mindfulness se explica que es “aprender a vivir el momento presente”. Claro que es para saborear más el presente. Sin embargo, va mucho más allá. Para mi mindfulness es una herramienta clave para aprender a ser libre. Libre en la medida en la que yo pueda escoger no repetir aquellas cosas que me hacen sentir mal. No repetir automatismos mentales que me sientan mal. Para eso es imprescindible tomar consciencia de qué sitios y maneras de pensar te generan sufrimiento. El Mindfulness te puede servir para ser más feliz. En la medida en la que yo sigo pensamientos que me generan sufrimiento, no tengo bienestar. Cuando hablo de poder ser libre y poder elegir tus pensamientos, hablo de los pensamientos que se nos repiten. Por ejemplo: “No voy a conseguir esto nunca”. La mente funciona como una aplicación de Instagram. En la media en la que yo sigo ese pensamiento, me van a venir más pensamientos de ese tipo. Si yo decido poner atención a ese pensamiento y lo dejo de elaborar, esos pensamientos con el tiempo van desapareciendo. Cada uno sigue unas cuentas mentales. “Yo sigo la cuenta mental de: si tuviera X sería más feliz”. Pues esas creencias se van repitiendo. En la medida en la que tú les prestes más atención, el algoritmo (nuestra mente) te presenta más ideas de ese mismo estilo. Mindfulness te permite ser consciente sobre qué cuentas estoy siguiendo y cuáles realmente quiero seguir. “¿Sigo la cuenta que me dice: no voy a ser feliz nunca?” o “¿Sigo la cuenta que me dice: voy a aprender a encontrar momentos para estar mejor?”.

Vamos ahora a hablar de las organizaciones. Según tu experiencia y punto de vista… ¿Qué es el bienestar laboral?

El bienestar laboral más profundo es aquel que te permite desarrollar tus habilidades, incluso desarrollar tu propósito vital: aquello que te apasiona y que sabes hacer. En este caso, el puesto de trabajo. También, aquel que te permite tener relaciones saludables con tu entorno, con las personas que tu equipo, y tener un líder que te inspire para poder seguir desarrollándote profesionalmente. El bienestar laboral para mí es la persona que tiene buenas relaciones transversales. Ser inspirador y tener inspiración.

Realmente es curioso porque muchos artículos se centran en otros aspectos para determinar el bienestar laboral… como por ejemplo la flexibilidad horaria.

Absolutamente. Y si estás en un puesto laboral en el cual no estás alineado con el propósito vital o con los valores de la empresa, o no tienes una buena relación transversal con el equipo, te da igual que haya flexibilidad horaria, conciliación o que haya zona de descanso.  

¿Crees que existe un equilibrio real entre la vida profesional y personal de las plantillas actuales?

Cada vez depende más de cada uno y de la elección consciente de cada uno. Eso es lo difícil. Lo más común es dejarnos llevar por la tendencia. Pero todo depende de si tú vas tomando consciencia sobre lo que quieres. Es tu decisión. Lo importante es que seas responsable de que lo estás decidiendo. Tú estás donde quieres estar. Tú haces lo que quieres hacer. Porque eres libre de tu propia decisión y tienes que asumirlo. Responsabilizarte. Si no eres consciente de eso, entras en la queja de: “es que la empresa…”, “es que mi jefe…”. Y en ese momento pasas a ser víctima. Ya no eres responsable y ya no está en tus manos cambiarlo. En la medida que te creas que estás donde quieres estar, podrás cambiar eso cuando quieras.

Y la tendencia del bienestar laboral crees que es ir hacia…  

Estamos enseñando habilidades en inteligencia emocional que hace unos años eran impensables en las empresas. Ha cambiado la visión de la persona trabajando porque ya no es una máquina. A raíz de la revolución industrial se identificó la fuerza del hombre con la máquina, ahora es una persona, y es una persona con necesidades. Solo hay que ver las formaciones a líderes, por ejemplo, y la importancia que está cobrando el bienestar, sobre todo desde la pandemia. Y creo que irá a más.

¿Alguna experiencia o anécdota durante tu trayectoria profesional que te haya marcado especialmente?

Nosotros damos formaciones en entornos muy diferentes. En empresas, en fábricas…
A mí me impacta, cada vez más, lo agradecidas que son las personas cuando les das la posibilidad de pensar y de enfocar de manera diferente. Me emociona. Recuerdo un chico de 19 años, al final de una formación que se llama Respira y conecta, que acabó expresando lo mucho que había impactado en su vida personal, no solo profesional. Esas cosas hacen que valga la pena el cambio de dirección de mi carrera.

¿Qué es lo que más feliz te hace de tu trabajo?

El hecho de cumplir mi propósito vital: aligerar el sufrimiento de las personas. Que podamos dar herramientas y recursos para que podamos aligerar el sufrimiento. Sufrimiento es diferente que dolor. El dolor es inevitable, el sufrimiento es opcional. El dolor forma parte de la vida, pero poder contribuir en eso (a que las personas sufran menos), para mí es un regalo. Es lo que más me satisface de mi trabajo.

Desde Mostaza Comunicación te ayudamos y acompañamos en todos los programas de clima laboral y bienestar para reforzar e incrementar el compromiso y la motivación de tu equipo.


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“La creatividad hace que la comunicación emocione”

Helena Sanz, licenciada en Publicidad y Relaciones Públicas en la Universitat Autònoma de Barcelona, es la actual directora creativa de Mostaza Comunicación. Durante su larga trayectoria profesional ha sido directora creativa en BBDO, guionista y redactora freelance. Le apasiona la narrativa desde los 11 años, así que sin lugar a duda lo de ser hiladera de relatos es puramente vocacional. Hemos hablado con Helena sobre creatividad en comunicación interna.

¿Qué es lo primero que piensas con la palabra “creatividad”?

Toda mi carrera profesional ha estado relacionada con la creatividad y he podido comprobar que tiene muchos matices, pero lo más importante es que hace que la comunicación emocione.

Hablando de comunicación… Comunicación interna, comunicación externa. ¿Creatividad igual de relevante y valorada en ambas?

En estos momentos tienen el mismo peso, pero es reciente. Creo que se puso en relevancia la comunicación interna durante la pandemia. Cobró importancia para mantener cohesionados a los equipos. En el pasado no era así. Ahora están a la par, comunicación externa cuelga más de marketing, y comunicación interna cuelga más de recursos humanos. Comunicación externa es una herramienta para trasladar los valores de la marca hacia fuera, y la comunicación interna debería de hacerlo hacia dentro.

 ¿Crees que irá creciendo la comunicación interna?

Yo creo que sí. Estamos en una era en que la centralidad de la persona es muy importante. El cliente y la clienta en el centro, y los y las profesionales de la empresa en el centro también. Al final, el valor lo aportan las personas. Puedes tener muchos recursos tecnológicos, pero al final el valor te lo da el talento.  

Tratemos ahora la Inteligencia Artificial. ¿Oportunidades o amenazas para las empresas?

Las dos cosas. La inteligencia artificial abre un sinfín de posibilidades muy útiles para hacer la vida más fácil. Puede servir para la búsqueda de documentación, para redactores y redactoras, para dirección de arte… La parte más mecánica puede facilitarla la inteligencia artificial y así tener más tiempo para pensar otras tareas. Yo tengo muchas inquietudes porque parece algo sin control y que está al alcance de cualquiera. Y hay un porcentaje de la población que no tiene buenas ideas. Son pocas personas, pero pueden hacer mucho daño. Ahí es donde tengo mis dudas. Sin embargo, al final todos los cambios comportan cierto miedo de salir de la zona de confort. Creo que bien utilizada, es una herramienta buena. Mal utilizada puede ser una catástrofe.

Sin lugar a duda. ¿Y cómo crees que afectará a la creatividad?

Hay una parte humana de conmover que dudo que la inteligencia artificial pueda hacer. Hay que verlo. Tengo mis dudas. No creo que suplante a un cierto tipo de perfil. ¡Igual sí! Pero yo creo que no. De hecho, ya la estamos usando mucho en nuestro equipo creativo, sobre todo l@s diseñador@s gráfic@s de Mostaza que son muy jugueton@s. Están probando ilustraciones y trabajan bien. Para el tipo de trabajo que hago yo, que es la narrativa y que es algo muy personal, poco la voy a usar. Pero tenemos que tener la mente abierta y la curiosidad a punto.

Hablemos de ti. Lo que más te gusta de tu trabajo…

El relato. Explicar una historia. Desde que era muy pequeña, desde los 11 años, sé que lo que me gusta es escribir. Lo descubrí en una clase del colegio donde empezamos a trabajar la poesía y aquello me encantó. Me fascinaba ordenar las palabras y condensarlas en una frase para poder decir algo que te conmoviera. Me pareció algo maravilloso. Y a partir de ahí he tenido la suerte de desarrollar mi vida alrededor de eso. Me encanta escribir y es lo que más me gusta. Liderar equipos me lo he encontrado por el camino. Creo que más que liderar, acompaño, y tod@s somos un equipo en el que cada cual aporta sus habilidades para hacer un poco más feliz la vida de los demás.

De hecho, escribes mucho y también lees mucho. ¿Piensas que la lectura es importante?

Creo que para tener cierta habilidad para escribir y además con esos matices emocionales que exige la narrativa, esa manera de enamorar a las personas en las organizaciones para que se sientan cómodas con los proyectos de transformación en los que colaboramos, pasa por leer mucho. Mi rutina de cada noche es leer. No estoy casi nunca al día ni de series ni de películas. Yo me voy de vacaciones y me llevo mi tonelada de libros y me fascina tanto por la trama que me enganche como por descubrir una persona que dibuje con las palabras.

¿Y alguna experiencia a nivel creativo que te haya impactado especialmente durante tu recorrido?

A mí me interesa ser feliz con las personas con las que trabajo. Mostaza es una empresa pequeña, pero estamos muy bien cohesionad@s. Tod@s nos queremos, nos cuidamos y nos apoyamos. Hay buena armonía.
Yo tengo dos momentos en que, especialmente, he sido muy feliz. Cuando empecé, ya que los inicios siempre son mágicos, incluso los mitificas un poco. En aquella época trabajábamos por parejas y trabajaba con una directora de arte. Yo siempre decía que ella era mi media naranja creativa. Nos reíamos mucho. Fui muy feliz en esa época.
Otro momento que fue bonito fue cuando, como freelance, trabajé como guionista para documentales. Nada que ver con la publicidad. Esa experiencia me enriqueció mucho y me ayudó a profundizar en ese amor a la narrativa. Al final los relatos son los que nos hacen sentir la vida más cerca y más auténtica.

¿De qué te sientes especialmente orgullosa?

Más que orgullosa, me siento afortunada. Para mí el orgullo es el ego. No me siento cómoda con este concepto. En cuanto al trabajo, me siento muy afortunada. Llevo un camino muy largo recorrido y gracias a Mostaza he continuado aprendiendo, ya que yo no venía de comunicación interna así que ha sido un nuevo aprendizaje. También es un lugar con buena armonía entre compañeros y compañeras, con un trabajo que es enamorar a las personas que trabajan en las organizaciones y hacerles la vida más agradable. Es una suerte. Además, puedo dedicarme a lo que me gusta, que es escribir. No todo el mundo puede decir esto. Así que yo me siento afortunada, más que orgullosa.

Desde Mostaza Comunicación te ayudamos y acompañamos en todos los programas de refuerzo de la marca corporativa: marca ejecutiva, marca personal, embajadores y embajadoras de marca y marca empleadora.


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La comunicación interna: un factor decisivo para el éxito empresarial

La comunicación interna es una pieza fundamental en las empresas actuales para impulsar el alineamiento interno entorno a la estrategia y el propósito de la organización. Cuando l@s emplead@s están bien informad@s y comprometid@s, se multiplica exponencialmente la probabilidad de que la compañía logre sus objetivos y consiga mejores resultados, tanto a nivel financiero como de posicionamiento de marca. Además, la comunicación interna efectiva ayuda a mantener a la plantilla comprometida y productiva en los procesos de cambio, lo que aumenta la probabilidad de que estos se lleven a cabo con éxito.

Un estudio desarrollado por la consultora McKinsey en 2021 expone que las organizaciones que priorizan la comunicación interna en su transformación empresarial son más propensas a lograr sus objetivos y a experimentar un crecimiento sostenible. El estudio se basó en entrevistas con más de 100 ejecutiv@s de empresas que habían llevado a cabo procesos de transformación exitosos, así como en una encuesta a más de 1000 profesionales de diversas compañías en todo el mundo.

Entre las conclusiones del estudio destacan las siguientes:
  • La comunicación clara y frecuente es esencial para involucrar a l@s emplead@s en el proceso de transformación: necesitan entender por qué se está llevando a cabo el cambio y cuál es su papel en el mismo.

  • La participación activa de los colaboradores y colaboradoras en el proceso de transformación es clave para su éxito. L@s emplead@s deben sentir que sus opiniones y perspectivas son valoradas y tenidas en cuenta. Cuando l@s profesionales se sienten involucrad@s en el proceso de transformación, están más dispuest@s a aceptar y adaptarse a los cambios que se están llevando a cabo.

  • Las empresas que invierten en comunicación interna y participación tienen más probabilidades de lograr resultados positivos en sus procesos de transformación. Estas empresas informan de mayores niveles de compromiso de la plantilla, mayor satisfacción del cliente y mejoras en los resultados financieros.

  • Además, el estudio descubrió que las empresas que utilizan herramientas digitales para la comunicación interna tienen un 30% más de probabilidades de contar con una fuerza laboral altamente comprometida y un 20% más de probabilidades de disfrutar de una cultura empresarial sólida.

Estas certezas cada vez más contrastadas han hecho que la comunicación interna, tradicionalmente considerada un vector más accesorio, se convierta en una palanca clave para involucrar a todos los profesionales e impulsar la estrategia de las compañías.

Las claves de una estrategia de CI exitosa

Pero ¿cómo lograr que la comunicación interna tenga un papel estratégico en los procesos de transformación?

  1. Impulsándola desde la alta dirección e involucrando en ella a quienes lideran la organización.

  2. Alineando la estrategia de comunicación interna con los objetivos de la empresa y teniendo en cuenta las necesidades y expectativas de los empleados.

  3. Escuchando a la plantilla y apreciando sus opiniones y necesidades. L@s emplead@s deben sentirse valorad@s y respetad@s para que puedan comprometerse con la empresa y con los cambios que se quieren impulsar.

  4. Usando una narrativa que destaque la importancia el propósito y el sentido de participar en un proyecto compartido.

  5. Tomando conciencia de la comunicación interna y contando con las habilidades necesarias desde las posiciones de liderazgo de la empresa. Esto incluye la capacidad de escuchar, de comunicar de manera clara y directa y de proporcionar una retroalimentación constructiva.

  6. Utilizando herramientas digitales, como las redes sociales corporativas, los blogs internos y los boletines informativos, que permiten mantener a l@s emplead@s informad@s y fomentan la participación.

  7. Evaluando y midiendo los resultados para identificar áreas de mejora y calibrar el impacto en los resultados.

Las barreras

Es importante tener en cuenta que, a pesar de su importancia, la comunicación interna puede enfrentarse a algunas barreras. Veamos algunas de las más comunes:

  1. Falta de liderazgo y compromiso. Si l@s líderes empresariales no están comprometid@s o no cuentan con las habilidades necesarias, es probable que no se consiga el impacto deseado. Es importante que quienes lideran muestren su compromiso con la comunicación interna y la consideren como una parte fundamental de su papel.

  2. Cultura organizacional poco transparente. En algunas empresas, la cultura organizacional no promueve la transparencia y la comunicación abierta. Esto puede hacer que la plantilla no se sienta cómoda compartiendo información o ideas, lo que dificulta el proceso de comunicación interna.

  3. Carencia de recursos. La comunicación interna requiere de recursos, tanto económicos como humanos. Si la empresa no asigna los recursos necesarios para la comunicación interna, es probable que esta no pueda cumplir su función estratégica.

  4. Insuficiencia de canales para llegar a todos los colectivos. La tecnología es un elemento clave para la comunicación interna efectiva. Si la empresa no cuenta con tecnología actualizada y eficiente, es probable que la comunicación interna sea limitada y no pueda cumplir su función estratégica.

  5. Ausencia de planificación y estrategia. Si la comunicación interna no se planifica ni se diseña de manera estratégica, es probable que no cause el impacto deseado. Es importante que la empresa planifique y diseñe su estrategia de comunicación interna de manera estratégica y coherente con los objetivos de la transformación y sus distintas etapas.

Las empresas que han logrado establecer una comunicación interna efectiva y que han involucrado a sus profesionales en los procesos de transformación han visto mejoras significativas en su desempeño y en sus resultados financieros. Además, la comunicación interna es fundamental para construir una cultura de cambio y para garantizar que todas las personas de la organización comprendan y acepten las innovaciones que se están llevando a cabo.

Aunque hay algunas barreras que dificultan la implementación de una comunicación interna efectiva, existen soluciones y estrategias para superarlas. La inversión en tecnología, el fomento de la colaboración entre departamentos y el liderazgo visible y comprometido son algunos de los factores que pueden ayudar a establecer una comunicación interna efectiva.

En definitiva, la comunicación interna es esencial para cualquier empresa que quiera llevar a cabo procesos de transformación exitosos y garantizar su éxito empresarial a largo plazo.

En Mostaza Comunicación somos especialistas en comunicación interna para la transformación. ¿Hablamos?

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Inteligencia artificial en comunicación interna: ¿beneficiosa o peligrosa?

Tenemos a nuestro alcance una revolución de herramientas basadas en la inteligencia artificial, también conocida como IA. Una revolución radical que, en las estrategias internas de las organizaciones, intentan corregir las carencias de los sistemas tradicionales. Este nuevo panorama abre interesantes beneficios en comunicación, sobre todo, en la personalización e inmediatez a la hora de proporcionar la información precisa a los empleados. Los resultados que proporciona brindan datos sobre temas importantes, como el nivel de compromiso de l@s emplead@s y las inquietudes y problemas que pueden tener en mente. Sin embargo, ¿todo son beneficios?

La IA es una combinación de algoritmos cuyo objetivo es crear máquinas que presenten capacidades como las del ser humano. Según las estadísticas obtenidas por la Secretaría de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial, el 24% de las empresas que usan este instrumento lo hacen en procesos de producción, el 22%, en marketing y ventas y el 10%, en logística. Asimismo, en el ámbito de la comunicación, la IA se ha introducido sistemáticamente y de formas diversas durante los últimos años, ya que ha ido evolucionando gracias a los avances tecnológicos. Vamos a hablar de algunos beneficios de estas herramientas en las compañías:

  • Nuevas oportunidades de los departamentos de comunicación, como por ejemplo colaborar estrechamente con los departamentos de TIC y legal

  • La agilidad de los procesos, la reducción del tiempo y la mejora de la eficiencia en cualquier gestión de proyecto o acción de comunicación interna que se proponga.

  • La mecanización de algunos procesos rutinarios, como puede ser la creación o la estructuración de contenido o la publicación sistemática en redes sociales.

  • El análisis del comportamiento del usuario para poder crear contenidos que se adapten a sus necesidades

  • La segmentación específica de los grupos objetivos para cada producto o servicio. Y, como consecuencia, dirigir las medidas pertinentes y maximizar el impacto de las acciones.

  • La liberación de las tareas de los equipos de recursos humanos y comunicación para que tengan más tiempo para centrarse en otros aspectos de mayor valor para la empresa.

Es de vital importancia que l@s especialistas en comunicación interna estén al corriente de las últimas tendencias y de los desafíos de la IA. Por ejemplo, que conozcan el popular chatbot ChatGPT. Un chatbot es un software que simula conversaciones reales con una persona y se utiliza para responder a preguntas de diversa índole, también las que se pueden plantear desde un departamento de comunicación. ChatGPT es, hoy por hoy, el chatbot que goza de más renombre. Este sistema, desarrollado por la empresa americana OpenAI, da respuesta a cualquier cuestión que plantee quien lo usa, en base a la última actualización de 2022. Puedes pedirle que te dé una definición, que te busque información, que determine la diferencia entre dos conceptos, que lo escriba con un tono específico según tu objetivo… Por ejemplo: “Explícame qué es la inteligencia artificial”. Después de recibir su respuesta, puedes añadir: “Ahora actúa como si fueras community manager y quisieras explicarlo en una publicación de Instagram, con un tono motivacional”. La herramienta, como podemos ver, es práctica y útil para el desarrollo de cualquier acción de comunicación interna, para estudiantes, para trabajadores y trabajadoras, y para solventar situaciones de nuestro día a día.

Veamos otros casos actuales que te pueden interesar:

La conocida marca de electrodomésticos Siemens usa la inteligencia artificial para crear un servicio de noticias personalizadas para sus emplead@s (casi 400 000 en todo el mundo), que les permite recibir solo los contenidos que más les interesan. Por otra parte, la marca también ha conseguido clasificar el contenido audiovisual de la compañía y almacenarlo en su archivo, una tarea que antes requería la inversión de muchas horas por parte de much@s emplead@s.

El análisis del habla: analizando los patrones del habla, la IA puede detectar cómo se siente emocionalmente una persona. Este mecanismo es útil en las conversaciones con l@s clientes para ver si realmente están satisfech@s o no, o para saber su estado de ánimo.

Harley Davidson, el fabricante de motocicletas estadounidense, emplea un asistente de inteligencia artificial para identificar las audiencias más receptivas para comprar una moto. El 40% de las ventas que consiguen en Nueva York están condicionadas por el uso de esta herramienta.

Riesgos de la IA

Nicholas Negroponte, informático y arquitecto estadounidense, predijo públicamente que las fronteras entre el mundo artificial y el mundo natural serán cada vez más difusas. Profesionales, personal médico, abogad@s, especialistas en marketing, analistas financieros, traductores y traductoras y hasta psicólog@s, ¿se verán desplazad@s por la IA? ¿O por mucho que avance la tecnología, nada podrá sustituir la capacidad del ser humano de prever, tomar decisiones arriesgadas e improvisar?

La distorsión en la comunicación digital es uno de los mayores peligros. Cuando se establece una conversación con alguien, la entonación nos da mucha información sobre cómo interpretarla. Con la inteligencia artificial, ¿podrá haber esta información completa entre quien emite y quien recibe? Ninguna tecnología puede ayudar aquí si la IA solo tiene acceso unilateral a cierta información. O sí, quién sabe.

¿Podrá acabar con la creatividad? Los expertos en tecnología alegan el potencial de los algoritmos y cómo se consiguen, gracias a ellos, resultados empresariales más óptimos. Por otro lado, los expertos en creatividad defienden que una buena idea, absolutamente creativa, nunca podrá ser sustituida por lo que una máquina pueda crear.

Otros riesgos que se han observado en algunos estudios concluyen que con la IA puede haber amenazas reputacionales en las compañías, es decir, desinformación y suplantación de identidad artificial. También se han detectado posibles estafas y fuentes de información que no acaban de ser fiables. Por otra parte, si las empresas no se saben adaptar a este nuevo paradigma, podrían tener el riesgo de desaparecer. No obstante, la inversión en IA es muy elevada. ¿Todas las organizaciones tienen o tendrán los recursos suficientes para poderse adaptar?

La IA ha llegado para ayudarnos a reducir procesos, pero a lo mejor no para sustituirnos del todo. L@s profesionales de comunicación interna deben ser crític@s, curios@s y flexibles ante las propuestas que nos brinda esta herramienta. Reflexionar sobre la inteligencia artificial tal vez es algo que deberían hacer todas las empresas. Es interesante estar al día de las nuevas tendencias y poder ver si el empleo de estas en sus departamentos de comunicación les podría favorecer o perjudicar. Lo que es indudable es que la IA será parte del futuro de las compañías y de nuestro día a día, también personal y cotidiano. Sin embargo, tal y como expresa el CEO de Apple, Tim Cook, “lo que todos tenemos que hacer es asegurarnos de que estamos usando la IA de una manera que sea en beneficio de la humanidad, no en su detrimento”.

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¿Por qué medir el éxito de tu comunicación interna?

Aunque pueda parecer obvio, y no solo para quienes nos dedicamos a comunicación, que invertir en comunicación interna aporta numerosas ventajas a las organizaciones -como crear visión compartida del propósito y la estrategia, acelerar los procesos de cambio o transformación, reforzar la cultura empresarial, aumentar la participación y la motivación de la plantilla, incrementar el orgullo de pertenencia o atraer y retener talento-, su impacto no siempre es fácil de evaluar y aún menos de traducir en términos monetarios. ¿Cómo evaluar, por ejemplo, el orgullo de pertenencia o el fortalecimiento de la cultura de empresa?

Si bien no todas las organizaciones miden la efectividad y el impacto que genera su comunicación interna, existen métodos y técnicas que nos permiten hacerlo. Instaurar un modelo de medición en nuestra empresa es clave no solo porque lo que no se mide no se puede mejorar, sino porque, para conseguir la aprobación de presupuestos e inversiones que mejoren la comunicación interna, es importante demostrar que estamos teniendo retorno también a nivel económico.

¿Qué medimos realmente en comunicación interna?

Lo que se mide va a depender de cada organización. Para algunas de ellas un impacto medible y tangible en los objetivos estratégicos incluye el índice de rotación, el compromiso de las personas, los índices de productividad…. Sin embargo, esto puede variar en función del tamaño de la organización y de su nivel de madurez en términos de comunicación.

Con el objetivo de aportar luz en este asunto, el CIPR (Chartered Institute of Public Relations) y el Institute of Internal Comunicaciones presentaron en 2019 una matriz de medición para la comunicación basada en siete ámbitos que nos permite desarrollar una auditoría exhaustiva del estado de nuestra comunicación interna:

  1. Canales existentes. ¿Qué canales de comunicación estás utilizando y cuáles están funcionando? ¿Son o no son apropiados para el contenido publicado? ¿A cuántas personas se envían los comunicados por los diferentes canales? ¿Hay algún grupo o audiencia que se está quedando fuera?
  2. Conversaciones. ¿Las personas se comunican de manera eficaz? ¿Cómo comunican líderes, directiv@s, mandos intermedios, compañer@s, de manera formal e informal? ¿Con qué frecuencia se comunican entre colaboradores y colaboradoras de acuerdo con sus funciones, responsabilidades y nivel jerárquico?
  3. Voz. ¿Hay espacios y momentos adecuados para que la gente pueda opinar? ¿Se proporcionan respuestas a comentarios y sugerencias? ¿Con qué frecuencia? ¿Con qué nivel de calidad?
  4. Contenidos publicados. ¿L@s emplead@s obtienen la información que quieren y necesitan a partir del contenido publicado? ¿Con qué frecuencia y con qué detalle se proporciona la información requerida por la plantilla? ¿Los contenidos se actualizan con la frecuencia requerida? ¿Y son los mismos para todas las audiencias? ¿Qué se recuerda de ellos por canal? Haz un análisis de los contenidos y determina cuáles generan mayor atención y retención.
  5. Sentimiento. ¿Qué piensan y sienten l@s emplead@s sobre la organización? ¿La comunicación está ayudando a aumentar el compromiso laboral? ¿Se confía en líderes y gerentes? ¿La gente se identifica con la estrategia y los valores organizacionales? ¿Tienen la camiseta puesta? Valora la comprensión y la confianza en las estrategias y planes, así como el nivel de apoyo organizacional percibido.
  6. Comportamiento. ¿El comportamiento de la plantilla ha sido influenciado por la comunicación? ¿Cómo ha incidido en sus decisiones o comportamientos? ¿Están trabajando de forma más segura y hablando de manera mejor informada con sus clientes intern@s y extern@s? ¿Por qué cambió algún comportamiento y qué influyó en la decisión de algún cambio de conducta?
  7. Retorno de inversión o ROI (Return Of Investment). ¿Se han identificado los beneficios? ¿Puedes aislar otros factores que afecten el retorno financiero? ¿Se obtuvieron los beneficios? ¿Se tiene identificado la inversión en tiempo y recursos?

¿Cómo obtener el ROI en la comunicación interna?

El retorno de la inversión es el valor económico generado como resultado de la ejecución de una campaña o estrategia de comunicación interna. El ROI se calcula con una fórmula muy sencilla ROI = [ (Beneficio – Inversión) / Inversión ] x 100. Si es positivo, significa que la actividad de comunicación desarrollada ha sido rentable para la organización.

Este cálculo no siempre es sencillo de realizar ya que la comunicación interna, igual que otras actividades de otras áreas de soporte, no tiene un impacto económico directo en la organización, a diferencia de otras áreas núcleo del negocio. Por ello, para determinar el impacto debemos considerarlo desde una visión más holística, en interacción con los ámbitos de negocio en los que influye.

Y esto es factible hacerlo cuando ponemos la comunicación interna al servicio de retos de negocio concretos, a partir del análisis de riesgos o de procesos de transformación que implican importantes inversiones y que requieren cambios en los comportamientos de nuestros equipos para obtener resultados.

Por ejemplo, imaginemos que una empresa de venta de seguros líder del mercado lleva un tiempo perdiendo cuota a favor de otros competidores. La dirección decide poner en marcha un plan cuyo objetivo es retener la fuga de clientes y recuperar clientes perdid@s con una nueva propuesta comercial. Para ello necesita que los perfiles de atención a cliente, más de 4000 emplead@s, interioricen un nuevo modelo de atención. Se decide poner en marcha un plan de comunicación interna para trasladar esta nueva estrategia a los equipos comerciales. Si la campaña tiene éxito en sus objetivos, consigue que los mensajes calen en los equipos y no solo evita que la empresa continúe perdiendo clientes, sino que además facilita que consiga recuperarl@s, al final del período podremos calcular el ROI, restando del coste de la inversión de la campaña de comunicación el beneficio obtenido por las cuotas de los clientes retenid@s y recuperad@s.

O imaginemos que nuestra empresa necesita incrementar la adopción de una determinada tecnología, que ha supuesto una gran inversión, para conseguir capturar más valor de cliente, o bien llevamos a cabo una campaña para reducir los accidentes laborales cuyo impacto en la productividad de nuestra empresa es elevado. 

Para poder establecer esta relación, es importante entender que la comunicación interna es una actividad transversal a los procesos de la empresa y hay que ponerla al servicio de las áreas de negocio para proponer soluciones que aporten valor al negocio de forma clara.

En Mostaza siempre incluimos la medición en nuestros planes, ¿te ayudamos a incorporarla en los tuyos?

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¿Por qué implementar redes sociales internas en las empresas?

El comportamiento de los consumidores ha cambiado durante las últimas décadas. Los usuarios se han transformado en receptores de cientos de estímulos diarios, hecho que les mantiene en alerta y que les cede información continuamente.

Las empresas han aprovechado esta realidad como estrategia para su funcionalidad. El vínculo de estas con sus empleados cada vez es más estrecho y se valora más la horizontalidad en sus espacios de trabajo.

¿Cómo podemos llegar a nuestros profesionales de la forma más rápida, fácil y eficaz? Adaptándonos a ellos. Preguntándonos qué canales son los más habituales en sus vidas privadas. Si se valoran estos aspectos, y si nos ajustamos a sus rutinas, podremos favorecer esta cercanía y comunicación mencionada.

Las redes sociales son plataformas con millones de usuarios en todo el mundo, así que implementar redes sociales internas en los negocios, puede ser una óptima vía para mejorar o impulsar la comunicación interna de la compañía. Sobre todo, son una muy buena estrategia para empresas que están en procesos de transformación. A través de estas herramientas podemos conseguir interactividad, participación, obtener información sobre los trabajadores, propiciar espacios de interacción y agilizar las relaciones personales. ¿El aspecto más relevante? La creación de flujos de información libres y naturales, sin tener en cuenta el rango o posición de los empleados.

Puntos a considerar para una buena implementación de redes sociales internas:

En primer lugar, la marca tiene que analizar e identificar bien a sus equipos para saber qué transmitir y qué canales son los más apropiados para hacerlo. Este primer paso es imprescindible para la base del éxito de estos mecanismos. Los miembros de nuestra compañía tienen que ser los protagonistas y, por ese motivo, es primordial conocer cómo son y qué necesitan.

Definir el objetivo de la creación de estas es el siguiente paso. ¿Cuál es el objetivo de la empresa y cuál es el de los trabajadores? ¿Qué queremos comunicar? ¿Qué queremos recibir o crear entre ellos?

Por otro lado, el contenido se tiene que presentar de forma sencilla y elegante. Tenemos que lograr la integración. Puede ser interesante hacer una formación para mostrar cómo funcionan las herramientas, compartir los objetivos y las expectativas. Si el usuario sabe dónde está, será más fácil que se involucre en lo que se le plantee.

Por otra parte, es relevante escoger las plataformas adecuadas. ¿Qué soportes son mejores para nuestra compañía? Hoy en día existen muchas alternativas, así que es fundamental escoger bien la que consideremos que nos otorgará más utilidad.

Ser consciente que el manejo de las redes sociales internas puede aportar beneficios y sensación de más confianza en los equipos. Sin embargo, se tiene que tener en cuenta la gran capacidad de repercusión y difusión que estas pueden tener.

No hay solo una receta para la utilización de las redes sociales internas en una compañía. Todo depende de la calidad con la que se traten, de la transparencia y de su funcionalidad. Son instrumentos que fomentan grandes espacios de conversaciones, de experiencias, de participación y de información. La única clave es saber aprovechar bien el rendimiento que nos ofrecen.

¿Y vosotros? ¿Ya las habéis utilizado?

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5 consejos para evitar la infoxicación en tu empresa

¡Nadie lee mis newsletters!

La comunicación interna siempre ha sido una herramienta poderosa para las compañías que desean informar a sus empleados y lograr la máxima motivación de sus equipos. Durante la pandemia, con personas trabajando en remoto, se hizo aún más relevante la importancia de transmitir los mensajes adecuados en el momento correcto para tranquilizar a todas las personas y transmitirles que la empresa estaba a su lado.

La pandemia ha propiciado que los canales de comunicación online (newsletters, comunidades internas, apps sociales, etc.) se hayan convertido en los preferidos por las compañías, en gran parte por su posibilidad de impactar con la misma intensidad a personas que trabajan desde la oficina y a aquellas que lo hacen en remoto.

Si bien es cierto que durante ese periodo los impactos de comunicación interna intensificaron su volumen, pues intentaban suplir las conversaciones de pasillo o las charlas en las zonas comunes de la oficina, la realidad es que seguir con la misma estrategia ahora es un error, y solo logrará saturar a nuestros equipos, la temida infoxicación, y que no retengan nada.

A este problema se le suma el gran número de canales que las empresas han incorporado a su día a día, una multicanalidad que en vez de ser positiva solo lleva a que los equipos no presten atención a las informaciones.

Si quieres que tu comunicación interna sea realmente relevante para tus empleados, te compartimos 5 consejos que te ayudarán a lograrlo:

1. Escoge las mejores herramientas para tu organización.

Cada organización tiene sus propias particularidades, por eso es importante escoger las herramientas que mejor van a adaptarse a la cultura y filosofía de tu empresa. Si bien es cierto que durante la pandemia muchas organizaciones han probado nuevos canales para comunicarse con sus equipos, no todos se utilizan de la misma manera ni cuentan con las mismas funcionalidades. El éxito aquí radica en saber escoger los mejores y, sobre todo, formar a tu equipo para que se sienta cómodo a la hora de utilizarlos.

2. No repliques los mismos mensajes.

En multitud de ocasiones cometemos el error de replicar el mismo mensaje por todos los canales de comunicación que tenemos, en un claro afán por llegar a todos de la manera más rápida posible. Aunque puede parecer correcto, es totalmente contraproducente, y lleva rápidamente a que los empleados puedan pensar que para qué consultar todos los canales de comunicación si la información es la misma. Lo importante aquí es decidir qué temas y mensajes van a tratarse en qué canales, y ceñirse a esa estrategia lo máximo posible. De este modo nos aseguramos de que la información recibida siempre sea la esperada.

3. Prioriza el formato vídeo y audio frente al texto.

Piénsalo: cada día recibes mil correos, newsletters que acaban en la papelera, informes que no tienes tiempo de consultar, etc. El formato texto está por todas partes y eso lo convierte en poco atractivo. Es por eso que para diferenciar tus comunicaciones de otros impactos que reciban tus empleados es importante que intentes innovar y priorizar formatos como el vídeo o el audio. Ambos son mucho más notorios y generan mucho más interés que el texto.

4. Fomenta la bidireccionalidad de la comunicación.

Muchas veces los planes de comunicación de las compañías están centrados en informar de una larga lista de temas, novedades, iniciativas, nuevas incorporaciones, lanzamientos, etc. Y en toda esa vorágine de información que debemos trasladar a los empleados, nos olvidamos de lo más importante: hacerles partícipes a ellos también. Siempre que puedas, incluye en tus impactos una llamada a la acción. Pregúntales qué piensan, lánzales una encuesta, rétales a subir una foto o un vídeo, todo lo que genere participación es mucho más motivador que simplemente ser un receptor de información. Además, incluir estas dinámicas aumenta el orgullo de pertenencia porque transmite el mensaje de que la empresa está aquí para escucharte.

5. No impactes demasiadas veces en tu audiencia.

Comunicar poco puede ser un problema, pero comunicar de más también es un error. Es importante reflexionar acerca de qué temas son importantes para nuestros empleados y cuáles no lo son. A partir de ahí, decidir el mejor momento para comunicar es imprescindible para que nuestros impactos sean bien recibidos y cubramos la necesidad de información que tengan nuestros equipos.

En Mostaza somos expertos en crear planes de comunicación interna realmente efectivos y estaremos encantados de colaborar contigo. ¿Charlamos?

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El poder de la comunicación en procesos de transformación comercial

¿Por qué transformar tu modelo comercial?

Cada vez más compañías apuestan por transformar sus modelos comerciales y optimizarlos al máximo. Los objetivos que se persiguen al iniciar estos procesos de cambio suelen ser variados: aumentar las ventas, ser más eficientes, colocar al cliente en el centro ofreciéndole el mejor servicio, lograr la omnicanalidad real… Para hacerlo muchas empresas realizan grandes inversiones en tecnología y mejora de procesos, pero se olvidan de lo esencial: lograr que sus equipos comerciales entiendan el cambio y se sumen de manera ágil a la transformación.

La importancia del equipo comercial en la transformación

Tal y como comentábamos en nuestro anterior artículo sobre cultura y experiencia de marca, el equipo comercial de una compañía es la cara visible de la empresa hacia sus clientes, y por ese motivo cualquier transformación que involucre a este departamento es especialmente sensible y compleja.

A pesar de la importancia que tiene la transformación comercial para una compañía, es normal que, al ponerla en marcha, nos enfrentemos a equipos que se sienten inquietos por su futuro y expectantes por cómo les van a afectar todos los cambios. Por ese motivo, debemos ponernos en su piel y afrontar desde la comunicación todos los temas relevantes, intentando así disipar cualquier duda o inquietud.

Comunica a tu equipo para movilizarlo hacia el cambio: el modelo ADKAR

Para gestionar la comunicación con tus equipos comerciales, define un plan de comunicación para la transformación que siga los objetivos del modelo ADKAR. El modelo ADKAR transmite que en momentos de cambio empresarial es importante comunicar siguiendo estas premisas: Awareness (notoriedad), Desire (deseo), Knowledge & Ability (formación) y Reinforcement (refuerzo).

En la fase de Awareness & Desire, cuando se inicia el cambio y este debe empezar a comunicarse al equipo comercial para que sepa que algo diferente va a suceder en la compañía, es el momento de dar respuesta a las siguientes preguntas, de manera que logremos disipar las dudas de nuestros equipos y les alineemos desde el principio:

  • ¿Por qué la compañía inicia un proceso de transformación comercial? Explícales con palabras claras y sencillas, hablándoles en su propio idioma, porqué la compañía se está transformando y qué resultados se quiere conseguir con ello. Déjales claro que la transformación no se ha puesto en marcha porque ellos trabajen de manera incorrecta, sino que con este proceso se quiere sacar el máximo potencial de cada persona y proporcionar la mejor atención a nuestros clientes.
  • ¿Cómo me va a afectar a mí este proceso? Cuéntales de manera clara y transparente el alcance del proceso de cambio, es decir, qué van a hacer diferente a partir de ahora en su papel, qué tareas van a cambiar y qué otras van a incorporarse. Es importante poner foco en explicarles los beneficios que les va a reportar a ellos mismos empezar a trabajar de manera distinta, solo así abrazarán el cambio como algo positivo.
  • ¿Contarán conmigo en este proceso? En la medida de lo posible, empodérales y hazles sentir como verdaderos protagonistas del cambio. Que entiendan que la compañía les necesita y confía en ellos para afrontar ese nuevo reto. Estos mensajes les motivarán y fidelizarán desde el principio.

Tras el impacto inicial en el que se comunican estos cambios, la principal barrera con la que hay que lidiar es la falta de formación entre el equipo comercial para trabajar bajo el nuevo modelo. Por eso es tan importante la fase de Knowledge & Ability: capacitar y formar al equipo, poniendo a su disposición los cursos y las herramientas necesarias para entender los nuevos procedimientos. Capacitarles es clave para lograr un doble objetivo: que ellos se sientan que la compañía invierte en desarrollarles profesionalmente, y que sean muy ágiles al incorporar la nueva metodología de trabajo.

Finalmente nos encontraríamos con la fase de Reinforcement. No podemos olvidar que los cambios llevan su tiempo y que necesitamos reforzar los mensajes clave a lo largo del calendario establecido para ello, ser transparentes con los logros que vayamos consiguiendo y seguir comunicando el avance de la transformación a nuestro equipo comercial para que no se sienta perdido.

Tres iniciativas para tener éxito en tu transformación comercial

Dentro del mismo modelo ADKAR, es importante poner en marcha iniciativas que ayuden a comprometer realmente a nuestro equipo comercial con el cambio:

  • Alinear el mensaje de los líderes y la compañía. No hay nada peor para un equipo que sentir que desde dirección se le transmiten unos mensajes diferentes a los que les transmiten sus responsables directos. Antes de comunicar al equipo comercial, es importante que los responsables y los líderes de la compañía entiendan la transformación y se conviertan ellos mismos en portavoces de la misma. Además, así conseguimos que cualquier duda que puedan tener los equipos sea resuelta por sus responsables.
  • Retribución y reconocimiento. También conocido como incentivos, nos permite establecer unos objetivos medibles y cuantificables para nuestro equipo comercial y, evidentemente, premiarles cuando lo consiguen. Reconocer a nuestro equipo por sus logros siempre es una buena manera de motivarles y comprometerles con la empresa y la transformación. Te dejamos algunos consejos para diseñar un buen plan de reconocimiento en el artículo “Reconoce, que no es poco”.
  • Favorecer la comunicación bidireccional. Es importante que la comunicación no fluya tan solo de la compañía hacia sus equipos, sino también de los equipos hacia la empresa. Por ello, instaurar herramientas como redes sociales empresariales (Yammer o Wrkplace) o incluso invertir en aplicaciones sociales específicas, son grandes ideas para que todos puedan compartir opiniones, buenas prácticas, fotos y vídeos de su día a día durante el proceso de transformación.

No debemos olvidar que, si nuestros equipos comerciales abrazan la transformación, la adoptarán en su día a día y esto tendrá un impacto directo en nuestros clientes.

¿Quieres que te ayudemos en tu proceso de transformación comercial? Estaremos encantados de escucharte 

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