Jordi Garriga es socio director de e-motiva, donde este año cumple 18 años de trayectoria, su mayoría de edad. En parte su faceta pedagógica lo ha catapultado hasta esta posición desde la que defiende que el compromiso es una palanca fundamental para conseguir y acelerar la transformación de las organizaciones.

¿La comunicación interna qué papel juega en esa transformación?

La comunicación interna funciona en las organizaciones como “la sangre en el cuerpo humano”, un elemento transversal y vertebrador fundamental, que toma especial relevancia en los procesos de transformación. El desafío es encontrar el equilibrio adecuado para que dicha comunicación sea coherente con lo que sucede en la organización, regulando las expectativas y haciendo comprensible el sentido del cambio.

¿Qué es el compromiso?

“Compromiso” (profesional) es la predisposición a dedicar energía extra, alineada con las prioridades de la organización. Es un acto de voluntad y por tanto en las organizaciones debemos crear las condiciones óptimas para las personas “quieran”, esto es creando entornos profesionales estimulantes, coherentes, con sentido y basados en la confianza.

¿Y motivación?

Motivación (viene de movere) es la cantidad de energía que una persona está dispuesta a poner en su trabajo (y en su vida). Es realmente el motor interno de cada uno.

Entonces, ¿cómo se motiva a un equipo para conseguir su compromiso?

El primer desafío radica en cómo movilizar la energía de las personas y equipos, y cuando ésta se alinea con los objetivos y los valores de la empresa, se convierte en compromiso.

El segundo es conseguir que ese compromiso sea sostenible en el tiempo. En momentos de transformación encontrar el adecuado equilibrio entre ambos es clave para conseguir el cambio necesario a la velocidad requerida y a su vez sentar unas bases sólidas de futuro.

¿Cómo ayuda e-motiva en la gestión estratégica del compromiso?

Primero comprendiendo la situación empresarial y específicamente cómo está el equipo humano de cada organización. ¿Y cómo se sabe lo que las personas piensan, sienten y sus actitudes frente a los retos de la empresa? Pues preguntando, con metodologías cualitativas (entrevistas, grupos focales…) o cuantitativas (encuestas). En este segundo caso hemos desarrollado la metodología e-Map Attitudes, que va mucho más allá que las encuestas tradicionales y facilita una visión estratégica clave para la transformación. Son los resultados que espera la alta dirección.

A partir de ello la clave es identificar, para cada organización, las palancas prioritarias de alto impacto en el compromiso para potenciarlo y alinearlo con las prioridades de negocio. Esto responde a nuestra voluntad de ser muy prácticos y ayudar a las empresas a resolver sus dificultades.

Vosotros ayudáis a que este compromiso sea sostenible, pero ¿qué sucede si una parte no se mueve?

El compromiso funciona cuando todas las partes aportan, y la organización tiene una gran responsabilidad en ello, pero no todo el compromiso es “gestionable”. Lo que significa para cada persona la responsabilidad, el trabajo, el dinero o sus valores lo trae puesto cuando se incorpora a la organización, por ello la selección es el momento más estratégico para gestionar el compromiso. Elegir un nuevo miembro es como seleccionar una semilla, que siendo de calidad, crecerá más o menos según el terreno en la que la plantemos, hay culturas (terrenos) potenciadoras del compromiso y otras que lo inhiben.

¿Qué opinas de eso de “las nuevas generaciones no se comprometen”?

Primero hay que distinguir vínculo y compromiso, frecuentemente se confunden. Creo que han cambiado o evolucionado más los factores que impactan en el vínculo (deseo de permanencia) que en el compromiso.

Veo muchos jóvenes muy comprometidos con su organización, mientras están, otro tema es si su empresa consigue ofrecerles una propuesta de valor suficientemente atractiva para ellos. Y si no es así, se van (y no por qué no estuvieran comprometidos).

Para las nuevas generaciones destacaría la importancia del propósito y del sentido como tema diferencial (las posibilidades de desarrollo siempre han estado ahí). Además de otras no menos importantes y cada vez más relevantes como la flexibilidad, la transparencia, el estilo de liderazgo o la inclusividad. Retos no fáciles para los de otras generaciones.

¿Quiénes lideran tienen que ser l@s portavoces de la empresa?

¿Quiénes lideran tienen que ser l@s portavoces de la empresa?
Los líderes juegan un papel crucial en cualquier transformación, y una de sus funciones importantes es el de la comunicación, explicando con claridad y sencillez el sentido del cambio, marcando un rumbo y prioridades claras y escuchando a personas y equipos en todo ello como canal bidireccional. Creo que va mucho más allá de ser portavoces.

Para los líderes tomar consciencia de este rol “comunicador” és crítico en momentos de transformación. A día de hoy es todavía un arduo desafío para muchos de ellos. Un reto complejo que va desde entender que no es posible no comunicar, hasta entender la importancia de los “momentos” e incluso de su comunicación. En el fondo es tomar consciencia de su poder de influencia, del que no viene derivado del cargo.

Es crucial que el relato interno de la empresa sea coherente con las acciones y el mensaje de quienes lideran, así que entenderlos como canales de comunicación es fundamental para lograr una comunicación interna efectiva.

¿Entonces, el liderazgo es una habilidad, una vocación…?

El liderazgo no se puede enseñar en el sentido tradicional de transmitir conocimientos, pero se puede aprender y desarrollar a lo largo del tiempo. La mejora del liderazgo implica sobre todo crecimiento personal y el dominio de ciertas competencias clave diferenciales. Es importante comprender que no todo el mundo posee la capacidad innata para liderar, pero quienes están dispuestos a comprometerse con su desarrollo pueden ser líderes más efectiv@s.

¿Para ser líder, hay que dominar la comunicación?

La comunicación juega un papel crucial en el liderazgo; si no se transmiten con claridad las expectativas y la visión, se pueden generar dificultades innecesarias y obstaculizar el progreso. Por lo tanto, la claridad y la simplicidad en la comunicación son aspectos claves para un liderazgo efectivo.

¿Ser líder implica sentir pasión por el trabajo?

Para mi la pasión por el trabajo es un factor importante, liberador de energía y esta se puede transmitir a los demás, una función importante del liderazgo. Sin embargo, es necesario que esta pasión esté equilibrada y controlada, ya que un exceso puede llevar a un liderazgo “insaciable” y desgastante para los demás.

Para terminar, ¿Jordi de pequeño se imaginaba estar en el puesto en el que está ahora?

La verdad es que nunca me lo he planteado conscientemente ni como un objetivo. Si bien parece que había cierta predisposición desde pequeño (delgado de clase, capitán del equipo, etc) creo ha sido consecuencia de mi trayectoria y de valores simples llevados al día a día como la responsabilidad, el esfuerzo o la honestidad. Y, por supuesto, ha sido gracias a todas las personas y equipos que han formado parte de este camino.

La pasión y el compromiso por lo que hago ha sido y es clave y dirigir e-motiva es algo que me llena de ilusión. Sé que aún tengo mucho por aprender y eso hace el camino todavía más atractivo.

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