“La clave es crear una cultura donde la sostenibilidad esté presente en cada decisión”

En Mostaza Comunicación hablamos con Marta Colomer, quien lidera el área de Asuntos Públicos y Sostenibilidad en Idilia Foods, la empresa detrás de marcas tan icónicas como ColaCao y Nocilla. Marta, licenciada en Ciencias Económicas por la Universidad Autónoma de Barcelona, tiene una sólida trayectoria en marketing en empresas como Bayer y Danone. Desde 1998 hasta 2017, dirigió el área de marketing en Nutrexpa, y ahora impulsa el crecimiento de marcas comprometidas con el consumidor y la sostenibilidad. Bajo su liderazgo, Idilia ha recibido importantes reconocimientos, y Marta se ha convertido en una figura clave en la promoción de publicidad responsable en el sector alimentario.

¿Cómo defines la sostenibilidad? ¿Qué significa para ti personalmente?

Para mí, la sostenibilidad no es una moda, es un modo de hacer las cosas. Se trata de iniciativas que generan un impacto positivo en las personas, el planeta y la sociedad. No debe ser algo aislado, sino que tiene que impregnar todas las áreas de la empresa, desde los pequeños detalles hasta las decisiones más importantes.

¿Qué acciones está llevando a cabo IDILIA para concienciar a sus profesionales sobre la importancia de la sostenibilidad?

En Idilia, como empresa familiar, nos preocupamos por dejar un legado para las futuras generaciones. Hemos implementado un plan basado en personas, sociedad y planeta, y hemos encontrado una forma de involucrar a toda la organización para que cada empleado/a sienta que forma parte de este proceso. Algunas de las iniciativas incluyen el «Green Team» o las campañas internas para fomentar el reciclaje y el ahorro de agua.

¿Cuál crees que ha sido el mayor logro de IDILIA hasta ahora en relación a la sostenibilidad?

Llegar a la neutralidad en la huella de carbono en nuestra fábrica ha sido un gran logro, al igual que nuestras acciones sociales con ColaCao, que lucha contra el bullying y da visibilidad a este problema. Ser una marca que contribuye positivamente a la sociedad es algo que nos enorgullece.

¿Cómo percibes el avance de la sostenibilidad en las organizaciones a nivel nacional?

Creo que en España hemos avanzado mucho, pero aún hay empresas que no integran la sostenibilidad en su cultura. La regulación avanza rápido, pero es fundamental que las organizaciones usen su historia y sus valores como base para construir una estrategia sostenible auténtica. ¡Hay que creérselo!

En tu opinión, ¿cuáles son los principales retos que enfrentan las organizaciones en términos de sostenibilidad?

El mayor reto es que la sostenibilidad no se vea como una obligación, sino como una forma de operar desde dentro de la empresa. La clave es crear una cultura en la que la sostenibilidad esté presente en cada decisión.

¿Qué pasos consideras necesarios para que las empresas garanticen la sostenibilidad a largo plazo?

La sostenibilidad debe ser parte de la normalidad. Las acciones que tomamos, como instalar placas solares o reducir los sobreembalajes, no solo son sostenibles, sino que también generan eficiencias. Es importante integrar estos aspectos en todas las áreas de la empresa.

¿Qué papel juega la comunicación y, más concretamente la comunicación interna, en crear una cultura de sostenibilidad entre los y las profesionales?

La comunicación interna es fundamental en una empresa, y más aún cuando se trata de crear una cultura de sostenibilidad. Permite transmitir información sobre aspectos que muchos empleados/as desconocen o solo perciben desde su propio ámbito de trabajo. Sin embargo, es importante que esta comunicación se adapte al estilo y valores de cada compañía, desde su esencia. Esto no solo refuerza la credibilidad, sino que también hace que el discurso de sostenibilidad, tanto interno como externo, sea más auténtico y diferenciador.

¿Qué consejo le darías a una organización que está empezando a implementar un plan de sostenibilidad? ¿Por qué?

Mi consejo es que la sostenibilidad no sea un departamento aislado, sino que se integre en toda la empresa. Para lograrlo, es fundamental crear una cultura de sostenibilidad, en la que todos se sientan partícipes del proceso. También es clave encontrar cómo comunicar y conectar este plan con la esencia de la empresa.

¿Qué es lo que más te hace feliz en tu trabajo?

Lo que más me llena es ver el impacto positivo que tenemos. Iniciativas como la lucha contra el bullying a través de ColaCao me hacen sentir que estamos haciendo algo que realmente importa. La clave es poner pasión en lo que hacemos.

¿Qué aprendizajes de tu carrera profesional han impactado en tu vida personal?

He aprendido que la pasión es clave para tener éxito. Creo firmemente que cuando crees en lo que haces y lo vives con entusiasmo, eres imparable. Para sostenerte a largo plazo, debes encontrar lo que realmente te mueve y te diferencia.

¿Te imaginabas de pequeña llegar a donde estás hoy?

¡Para nada! De joven no sabía qué quería estudiar, pero cuando entré en Danone, supe que el marketing era lo mío. Lo que más valoro es haber tenido margen para aprender, equivocarme y crecer. Y, aunque soy creativa y me he salido de lo convencional muchas veces, estoy muy satisfecha de haber encontrado mi camino.


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“La diversidad generacional enriquece nuestra perspectiva y nos enseña a salir del ‘yo’”

Paula y Heidi representan las dos caras de una misma moneda. En esta entrevista, ambas nos cuentan cómo han encontrado en la comunicación interna una pasión compartida, y cómo sus diferentes edades aportan perspectivas únicas y valiosas al equipo de Mostaza Comunicación.

Abordamos temas como los desafíos y las oportunidades en la comunicación interna, los sesgos edadistas y el valioso aprendizaje que surge de la colaboración intergeneracional. Juntas, nos muestran cómo estas diferencias no solo enriquecen, sino que también fortalecen el trabajo en nuestra organización.

¿Cuáles son los mayores cambios que has observado en comunicación interna?

Heidi: La comunicación interna ha ganado relevancia especialmente después de la pandemia, y ha coincidido con cambios organizativos que han llevado a estructuras menos jerárquicas y más fluidas. Pero no solo eso, el teletrabajo también ha hecho más necesaria una conexión unida entre los equipos; otro aspecto crucial que está transformando la comunicación interna es la entrada de nuevas generaciones al mercado laboral, que impulsará cambios significativos en cómo nos comunicamos.

¿Cuáles son las tendencias actuales en comunicación interna que consideras más innovadoras?

Paula: Las tendencias más relevantes actualmente son la marca empleadora, enfocada en transmitir valores para atraer y retener talento joven, y la integración de la sostenibilidad, cada vez más compartida tanto por empleados como por la sociedad en general.

¿Qué formatos de comunicación prefieres utilizar y por qué? ¿Has tenido que adaptarte a nuevos formatos a lo largo de los años?

Heidi: No creo en un único formato, ya que cada organización y cada persona requiere un enfoque personalizado para que los mensajes sean efectivos. En Mostaza seguimos una metodología que se adapta al público, la organización y los canales disponibles: nos adaptamos a los cambios, que son constantes. Antes, cuando una empresa estaba en un proceso de transformación, había un inicio y un fin; ahora, vivimos en una fase de cambio constante.

¿Qué formatos de comunicación crees que son más efectivos para llegar a una audiencia más joven dentro de la empresa?

Paula: Los formatos audiovisuales breves son muy efectivos, ya que son más dinámicos y frescos. La inclusión de personas reales, como compañer@s de trabajo, ayuda a generar un mayor sentido de pertenencia y conexión.

¿Habéis enfrentado alguna vez sesgos o prejuicios generacionales en vuestro lugar de trabajo? ¿Cómo los habéis manejado?

Heidi: Durante muchos años, he enfrentado desafíos relacionados con sesgos generacionales en distintos contextos laborales. Como mujer en una sociedad antes más machista, me encontré con la percepción de que no podía ser tomada en serio; tuve que esforzarme mucho para demostrar mi profesionalidad para ser considerada en igualdad de condiciones. A día de hoy, me encuentro con que la gente asume erróneamente que no puedo estar al tanto de las últimas tendencias o entender ciertos temas por mi edad. Para mí, no tiene sentido, ya que sigo activa y comprometida con el aprendizaje continuo.

Paula: Desde mi perspectiva más joven, también he tenido mis propios desafíos con sesgos generacionales. Creo que se nota más entre los 20 y los 30 años, donde a menudo sentía más presión para demostrar mi valía y mis competencias. Aun así, en el entorno laboral interno, estar acompañada por un mentor más senior, me ha dado más presencia y autoridad para que me tomen más en cuenta.
Sin embargo, he aprendido a enfrentar estos desafíos mostrando mi compromiso y mi capacidad a través del trabajo duro y la dedicación.

¿Podrías compartir alguna experiencia en la que aprendiste algo de un/a compañero/a más inexperto/a sobre comunicación interna?

Heidi: En el campo de la comunicación interna y sus avances, diría que aprendemos a la vez. Cada día aprendo tanto dentro como fuera de la empresa: de mis compañer@s más jóvenes, quienes aportan frescura y nuevas perspectivas a nuestra comunicación. Su energía y enfoque me inspiran a seguir innovando en nuestro trabajo.
Nuestro trabajo en comunicación consiste en conectar con las personas y hacerlas felices. Es un trabajo gratificante con un propósito claro: traer felicidad, sin importar la edad, la generación o las experiencias previas.

¿Podrías compartir alguna experiencia en la que aprendiste algo de un/a compañero/a más veterano/a sobre comunicación interna?

Paula: Aprendí mucho de mis compañeros veteranos en Mostaza, especialmente en el ámbito de la comunicación interna, donde la experiencia y el conocimiento han sido fundamentales para mi desarrollo profesional.

¿Qué estrategias utilizáis en Mostaza Comunicación para asegurar que la comunicación interna sea inclusiva y efectiva para todas las generaciones presentes en la empresa?

Heidi y Paula: En Mostaza, no sentimos diferencias generacionales significativas. Sin embargo, adaptamos nuestras estrategias cuando trabajamos con clientes o audiencias externas más jóvenes, buscando siempre ser inclusivos y relevantes para tod@s.

¿Qué consejo le daríais a los profesionales jóvenes que están empezando en el campo de la comunicación interna?

Paula: La comunicación interna es un campo con muchas oportunidades de crecimiento, especialmente en un entorno laboral que valora cada vez más el compromiso y la fidelización del talento joven.

Heidi: La comunicación interna tiene el poder de conectar a las personas y transmitir valores fundamentales de manera efectiva. Es un campo muy humano y en constante evolución, ideal para aquellos que buscan un trabajo dinámico y con propósito.

¿Cómo veis el futuro de la comunicación interna en un entorno laboral cada vez más multigeneracional?

Paula: La diversidad generacional enriquece nuestra perspectiva y nos enseña a salir del «yo» para considerar diferentes puntos de vista.

Heidi: Todas las generaciones aportan valor a través de sus experiencias y perspectivas únicas. La clave está en aprovechar esas diferencias para crear una comunicación interna más inclusiva y efectiva.

Para finalizar, ¿hay algo más que les gustaría añadir sobre la importancia de conectar diferentes generaciones en el ámbito de la comunicación interna?

Heidi: La diversidad generacional es una fuente de enriquecimiento y aprendizaje mutuo. Es importante evitar etiquetas y reconocer la diversidad como una fortaleza en la comunicación interna.

Paula y Heidi, de pequeñas ¿os imaginabais acabar donde estáis hoy en día?

Paula: Desde pequeña tuve diversas aspiraciones, pero la vida me llevó hacia la comunicación interna, donde, actualmente, me siento realizada. Siempre he querido un trabajo que me hiciera feliz.

Heidi: Siempre quise ser escritora y aunque mi trayectoria comenzó en periodismo, encontré mi pasión en la comunicación corporativa y luego en la interna, donde disfruto enormemente de mi trabajo en Mostaza.


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“La creatividad es fundamental para la comunicación interna”

“Los Garcías”, Edu e Iban, forman parte del equipo creativo de Mostaza Comunicación. Ambos diseñadores nos cuentan cómo llegaron al campo de la comunicación interna por casualidad y cómo han encontrado en este ámbito una forma de desarrollar y expresar su creatividad. Hablamos de sus trabajos, el poder de la inteligencia artificial y la importancia del trabajo en equipo.

Cuéntanos un poco sobre tu trayectoria profesional. ¿Cómo llegaste a trabajar en el campo de comunicación interna y digital?

Edu: Casi por casualidad. Estudié diseño y pensaba trabajar en un estudio o enfocarme en imagen corporativa. Al entrar en esta agencia, inicialmente me orienté hacia el marketing, que no me interesaba tanto en ese momento, pero con el tiempo, todo cambió: antes nos enfocábamos más en el sector automóvil, ahora, nos hemos especializado en comunicación interna y transformación. Si hubiese empezado en un estudio, probablemente no habría tenido tanta libertad para desarrollarme como lo he hecho aquí, donde he diversificado mis habilidades.

Iban: También por casualidad. Yo diría que estaba en el lugar adecuado en el momento justo. En Mostaza Comunicación necesitaban un diseñador, y allí estaba yo. Cuando entré, no estaba tan centrado en la comunicación interna, pero fue evolucionando hacia esta especialidad; de no haber sido así, seguramente estaría haciendo otra cosa. Mi experiencia previa me ha ayudado a adaptarme a esta situación actual, ya que, como autónomo, tenía clientes de distintos sectores, y he trabajado tanto en agencias como de manera independiente.

¿Qué importancia tiene la creatividad en la comunicación interna?

Iban: Es vital porque hace que los mensajes sean más atractivos y memorables. Tienes que “enamorar” con una buena idea; una propuesta creativa llena mucho más que un ejercicio aburrido. Cuanto más creativo seas y más sorprendas, mayor será el engagement.

Edu: Es fundamental. En el pasado, cuando nuestra oferta era una agencia creativa, añadíamos valor principalmente en esta área. Sin embargo, sin una propuesta creativa fuerte, todo se desmorona. La creatividad es crucial tanto en proyectos de comunicación pura como en aquellos con un componente estratégico. En resumen: que la creatividad funcione, tenga fuerza y sea original, es fundamental.

¿Qué herramientas o tecnologías usas en tu trabajo diario?

Edu: Actualmente, no uso una única herramienta específica para desarrollos web interactivos, ya que son muy complejos. Buscamos colaboradores especializados o soluciones ad hoc disponibles en el mercado que pueden personalizarse según nuestras necesidades. Al principio, yo mismo creaba los sitios web y los elementos interactivos, pero las posibilidades y los conocimientos requeridos han cambiado mucho. Hoy en día, es mejor buscar especialistas para cada aspecto en concreto, ya que no hay un perfil único que pueda manejarlo todo.

Iban: Principalmente utilizo el paquete Adobe. Hoy en día, no podemos olvidarnos de la inteligencia artificial, que también ahorra mucho trabajo, especialmente en términos de rapidez.

¿Cómo integras la gamificación en tus estrategias de comunicación interna?

Edu: En Mostaza Comunicación, integramos la gamificación aprovechando nuestra experiencia en este campo. Comenzamos utilizando elementos de juego en incentivos antes de que se popularizara este término y ha demostrado ser muy efectivo para aumentar el engagement y hacer que los mensajes sean más memorables a través de recompensas, diversión y competición. Nuestro enfoque inicial fue crear incentivos mediante puntos, premios o juegos, por ejemplo. Con el tiempo, la gamificación se ha convertido en una parte fundamental de nuestras estrategias de comunicación interna.

¿Qué importancia tienen las emociones en el proceso creativo?

Iban: Son fundamentales en el proceso creativo. Impulsan la inspiración, la conexión con el trabajo y permiten expresarte de manera auténtica. En mi caso, soy una persona muy emocional y creo que la motivación está muy ligada a lo que te ocurre. Capturar la emoción en un proyecto depende de la intuición y de la experiencia. De esta manera, cuando se logra, todo fluye de manera natural.

¿Cómo manejas la coherencia de la identidad de marca a través de diferentes plataformas digitales y proyectos?

Edu: Normalmente, las marcas tienen guías de comunicación que incluyen tipografía, colores, composición, etc. Si no existen, las creamos nosotros. La identidad de marca es crucial tanto en comunicación interna como externa: en el contexto interno, hay menos competidores, lo que nos ofrece más libertad, aunque la voz de la empresa debe mantenerse coherente y respetar su esencia gráfica. Los clientes establecen los parámetros de “libertad” en sus comunicaciones; algunos son más flexibles y otros más rígidos. Personalmente, no considero negativo tener una personalidad de empresa estricta, ya que puede ser más efectiva y la creatividad puede aportar cosas nuevas dentro de estos límites.

Iban: Primero de todo, considero fundamental que la comunicación sea clara y se comprendan los objetivos y las expectativas de los clientes, ya que en ocasiones es complicado consensuar y hacer entender que, a veces, lo que proponen puede no ser adecuado. Por ambas partes, escuchar y entender las necesidades permite mejorar el resultado. También es importante estar en contacto con los gestores de cuentas, porque tienen un contacto directo con el cliente y deben extraer la información necesaria para un briefing claro y detallado.

¿Qué beneficios tiene la colaboración entre perfiles creativos distintos en un proyecto?

Iban: Es crucial. Permite mezclar distintos puntos de vista y desarrollar ideas y proyectos increíbles. Aunque creo que siempre he trabajado de la misma manera, la experiencia y el intercambio de ideas con mis compañeros me ha ayudado a crear “mi propio método”. En general, considero que colaborar con otros enriquece el proceso y el resultado final.

Edu: En Mostaza nos hemos especializado más por técnicas que por estilos, pero cada uno aporta su visión única, lo cual es muy beneficioso. Colaborar con otros creativos permite obtener distintas perspectivas que enriquecen los proyectos. Además, escuchar a quienes no son parte del equipo creativo también nos ofrece una visión más amplia. Este proceso enseña a integrar y ser flexible, mejorando el resultado final. A lo largo de mi carrera, he aprendido a valorar e incorporar distintas opiniones, mejorando mi trabajo.

¿Qué desafíos has encontrado al trabajar en eventos en vivo y cómo los has superado?

Iban: Uno de los mayores retos es superar el miedo a lo desconocido. Siempre hay problemas o pueden aparecer en un evento en directo, por ejemplo, pero con la experiencia aprendes a enfrentarlos y a solucionarlos rápidamente. En eventos en vivo, tienes poco tiempo y al principio puede ser intimidante, pero con el tiempo aprendes a manejarlo. Es importante trasladar seguridad y que todo esté bien coordinado.

¿Qué tendencias actuales en el diseño audiovisual te parecen más interesantes?

Iban: La inteligencia artificial, la realidad aumentada y otras tecnologías emergentes están revolucionando el campo y cada día surgen cosas nuevas. Es importante integrar estas tecnologías para crear un impacto duradero en la experiencia de los clientes, ya sea en vivo o en un proyecto.

Edu: La inteligencia artificial es una de las tendencias más interesantes en comunicación interna digital. Tanto en la parte técnica como en aplicaciones más avanzadas, como los bots y las herramientas que ofrece ChatGPT, por ejemplo, la IA avanza rápidamente. Aunque aún no sabemos exactamente cómo se integrarán todas estas tecnologías, ya están agilizando el trabajo en herramientas de diseño de manera espectacular. Además, la posibilidad de crear modelos que respondan y conversen con los clientes ya está aquí. Este avance será – y ya es – transformador en muchos sectores.

¿Qué elementos tiene que tener un evento para que sea memorable?

Iban: Debe ofrecer una experiencia única y emocionante que conecte emocionalmente con los asistentes. La creatividad y el uso de tecnologías innovadoras también juegan un papel crucial en lograrlo.

De pequeño, ¿creías que te dedicarías a esto?

Edu: De alguna manera, sí. Desde pequeño, siempre estaba dibujando, pero a la vez me apasionaban las matemáticas y las ciencias. Sin embargo, alrededor de los 18-20 años, decidí enfocarme en lo creativo, ¡y no me ha ido nada mal! Curiosamente, cuando empecé a trabajar como diseñador, solía trabajar en el sector automovilístico, ¡y ni siquiera tenía carnet de conducir! Así que no se trata solo de estar inmerso en un tema, he descubierto que lo mejor es saber qué comunicar y cómo investigarlo.

Iban: Supongo que sí. Cuando era pequeño, siempre me incliné por lo plástico y lo creativo, aunque no concebía el diseño como tal. Sabía que necesitaba expresarme de alguna manera y siempre se me han dado bien las cosas plásticas; creo que esto es lo que me llevó a iniciar este camino.


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“No hay salud sin bienestar psicológico”

Emma Barthe es la fundadora de ÚNICO, una Unidad de Psicodiagnóstico y Evaluación de Personalidad con sede en Barcelona y Madrid. Su enfoque se centra en el autoconocimiento, el desarrollo personal y el bienestar. Se define a sí misma como una diseñadora de interiores del ser humano y busca promover el equilibrio y la realización personal a través de herramientas de autoconocimiento.

¿Cómo definirías el concepto de salud laboral?

La salud laboral trata de asegurarse que las personas estén seguras y saludables mientras trabajan. Esto implica no solo cuidar de las condiciones físicas en el trabajo, como evitar lesiones o accidentes, sino también considerar cómo el trabajo afecta a la salud mental y emocional de las personas, así como sus relaciones con los demás en el entorno laboral. Es como velar por el bienestar de l@s trabajador@s, tanto física como mentalmente, dentro y fuera del trabajo.

¿Es lo mismo salud laboral que bienestar?

Salud y bienestar van de la mano. Es importante promover el bienestar para mantener una buena salud.

El bienestar se refiere a cuánto estamos satisfechos en distintas áreas de nuestra vida: emocional, personal, laboral, social y física. En el trabajo, significa asegurar que l@s emplead@s estén bien en todos los aspectos, con un enfoque integral. El bienestar psicológico es crucial para la salud en general.

¿Qué factores psicológicos influyen en la salud laboral de l@s profesionales?

Los factores psicológicos más importantes en salud laboral son la personalidad y las interacciones entre las diferentes personalidades en el entorno de trabajo. Esto incluye los rasgos, tendencias y patrones de comportamiento, así como también los posibles desajustes. Tu personalidad influye en cómo percibes y reaccionas en el trabajo. Es crucial reconocer aquellos aspectos de tu personalidad que pueden causar malestar o interferir con tu crecimiento personal y profesional. Identificar y abordar estos aspectos es clave para mejorar tu bienestar en el trabajo.

¿Cómo puede afectar el estrés laboral a la salud física y mental de l@s emplead@s?

El estrés puede causar problemas tanto físicos como mentales. Investigadores en psiconeuroendocrinoinmunología han demostrado que factores psicológicos como la tensión, la ansiedad, la depresión y el agotamiento pueden afectar el sistema nervioso, endocrino e inmunológico. El estrés prolongado debilita este último, aumentando el riesgo de infecciones, trastornos gastrointestinales, enfermedades cardíacas e incluso cáncer. Se ha descubierto que el estrés crónico afecta a las células B, responsables de producir anticuerpos, y a la actividad de las células NK (natural killer), que combaten las células tumorales. Es importante abordar y regular el estrés laboral mediante chequeos psicológicos y pruebas diagnósticas específicas.

¿Existen señales para saber si estás en un ambiente laboral poco saludable?

Existen señales claras de problemas de salud en el trabajo, como el absentismo y el presentismo. Una organización saludable tiene tasas bajas de enfermedades, lesiones y ausencias entre su personal, y es competitiva en el mercado gracias a emplead@s san@s, motivad@s y bien capacitad@s.

Otros indicadores incluyen síntomas físicos, como dolores de cabeza y problemas digestivos, síntomas psicológicos, como ansiedad y depresión, comportamientos como accidentes y abuso de sustancias, y problemas organizacionales, como baja productividad y compromiso.

Descuidar la salud de l@s emplead@s puede afectar negativamente el capital físico, intelectual y psicológico de una organización, lo que dificulta alcanzar las metas globales. El impacto económico de ignorar la salud mental de l@s emplead@s es demasiado grande para cualquier empresa o sociedad.

En ÚNICO usáis el psicodiagnóstico en vuestras intervenciones e insistís mucho en el autoconocimiento. ¿Cómo se logra esto en una organización o grupo de personas?

El objetivo principal de Único es asegurar el bienestar psicológico en las organizaciones. Evaluamos el estado de bienestar psicológico e identificamos posibles riesgos para la salud mental. Desarrollamos objetivos, estrategias y acciones para mejorar el bienestar psicológico o ayudar en su recuperación, utilizando recursos psicológicos específicos y realizando un seguimiento para garantizar que se mantengan los logros alcanzados.

Este enfoque innovador busca transformar el lugar de trabajo en un espacio donde las personas puedan alcanzar su máximo potencial y encontrar significado y propósito en lo que hacen, alineado con los objetivos de la organización.

A través del autoconocimiento, pretendemos convertir una organización en un lugar donde l@s emplead@s puedan alcanzar sus metas personales y contribuir a un propósito compartido, en línea con la misión de la empresa.

El capital psicológico es un recurso invaluable en este proceso de transformación.

¿Cómo pueden usar l@s emplead@s el proceso de psicodiagnóstico para identificar áreas de mejora en el ambiente laboral y promover un cambio positivo?

Utilizamos evaluaciones psicológicas de alta calidad, mediante un proceso riguroso de desarrollo y evaluación continua. Estas evaluaciones garantizan altos estándares de validez y confiabilidad, respaldados por indicadores empíricos que ofrecen mediciones objetivas y estandarizadas.

¿De qué manera la identificación de patrones y tendencias de personalidad puede influir en la efectividad de las estrategias de salud ocupacional en una empresa?

Tu personalidad es un aspecto fundamental. Al igual que en un diagnóstico médico físico, su importancia es innegable para comprender la situación y tomar decisiones sobre el tratamiento adecuado. Esto nos ayuda a prever los posibles beneficios y a elegir la terapia más efectiva para evitar que los problemas se vuelvan crónicos.

Como he mencionado, no hay salud sin bienestar psicológico. L@s emplead@s con una buena salud mental son más eficientes y productivos en su trabajo.

Antes de actuar, es crucial comprender. Esto no es diferente en el ámbito de la psicología y los procesos mentales, como el pensamiento, la emoción y la conducta. Es posible enfermar debido a pensamientos, emociones y comportamientos negativos. Es fundamental abordar estos aspectos para garantizar un bienestar completo.

En tu página web usas el símil del “diseño de interiores” para explicar lo que haces. ¿Qué consejos daría para diseñar un plan de renovación interior en el ámbito laboral para promover la satisfacción de l@s emplead@s?

En ÚNICO, creamos un perfil completo de tu personalidad que revela qué aspectos te benefician en tu vida (tanto personal como laboral) y cuáles te limitan.

Analizaría la situación utilizando pruebas diagnósticas específicas para detectar cualquier aspecto que pueda afectar el bienestar personal y organizacional y luego presentaría un plan detallado. Un buen diagnóstico es esencial para cualquier plan de mejora. Muchas personas no saben que podemos medir y cuantificar varios aspectos de su personalidad, como su forma de percibir el mundo, su inteligencia emocional y sus motivaciones. Incluso un solo aspecto desajustado puede tener un gran impacto negativo en la vida.

Mediante el psicodiagnóstico, evaluamos objetivamente nuestra realidad psicológica y nuestras relaciones con el entorno, lo que nos ayuda a mejorar nuestro estado emocional y a alcanzar nuestro potencial a través del autoconocimiento, la aceptación y la motivación.

¿Qué características debería tener un entorno laboral diseñado para fomentar el crecimiento profesional y personal del emplead@?

Una empresa verdaderamente consciente se define por su compromiso con el desarrollo individual y colectivo, donde cada miembro se esfuerza por alcanzar su máximo potencial y encontrar significado y propósito más allá de los meros resultados financieros.

Así como la vida misma es un constante flujo de cambios, entendemos que el cambio es el impulso que nos lleva a crecer y evolucionar sin cesar. Vivir una vida plena requiere una constante renovación de nuestro potencial latente, un proceso que emerge desde lo más profundo de nuestro ser.

Sin embargo, debemos comprender que el cambio, esa fuerza vital que nos impulsa hacia adelante, no proviene del exterior; reside en nuestro interior. Si aspiramos a cambios en nuestras relaciones, trabajo, organización, país o mundo, debemos iniciar esa transformación desde nuestro propio ser. Es mirando hacia adentro donde encontramos la verdadera fuerza del cambio, potenciando nuestros recursos internos para lograr una auténtica evolución personal y colectiva.

¿Qué es lo que más feliz te hace de tu trabajo? ¿De qué forma tu profesión llena tu vida personal?

La búsqueda del bienestar psicológico es todo un desafío, y aunque no lo definiría como que me hace “feliz”, lo concibo como una responsabilidad. Surge de una vida consagrada al servicio, que elige contribuir al bien común e individual.

La manera en la que interpretamos y enfrentamos los eventos de nuestra vida, nuestra capacidad de superar desafíos y afrontar obstáculos y nuestra respuesta ante las dificultades del día a día están ligadas a nuestro estado interior. Por ello, mi objetivo profesional como psicóloga es facilitar que las personas descubran y expresen su esencia desde la libertad y la plenitud interior en todas las facetas de la vida.

Como seres humanos, es importante conocernos mejor para entender quiénes somos realmente, y esto nos ayuda a crecer como individuos. Podemos aprovechar al máximo nuestras habilidades físicas, mentales y emocionales para ser mejores en todo lo que hacemos. Todo lo que experimentamos, tanto en nuestra vida personal como laboral, nos brinda oportunidades para aprender y crecer. El mundo es nuestro campo de entrenamiento, donde constantemente practicamos y nos desarrollamos.

¿La Emma pequeña se imaginaba terminar dónde estás?

Desde que era niña, siempre he sentido la necesidad de entender todo lo que nos rodea, desde los pequeños detalles hasta los grandes acontecimientos. Las grandes preguntas sobre la vida y la existencia han sido centro de mi atención desde entonces. ¿Quién soy? ¿Quién eres tú?

Creo que siempre estamos en un viaje de descubrimiento personal, el autoconocimiento es como un camino sin fin. En mi vida profesional, esta búsqueda de respuestas sigue siendo una fuente constante de inspiración para mí.


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“El compromiso es una palanca fundamental para conseguir y acelerar la transformación de las organizaciones”

Jordi Garriga es socio director de e-motiva, donde este año cumple 18 años de trayectoria, su mayoría de edad. En parte su faceta pedagógica lo ha catapultado hasta esta posición desde la que defiende que el compromiso es una palanca fundamental para conseguir y acelerar la transformación de las organizaciones.

¿La comunicación interna qué papel juega en esa transformación?

La comunicación interna funciona en las organizaciones como “la sangre en el cuerpo humano”, un elemento transversal y vertebrador fundamental, que toma especial relevancia en los procesos de transformación. El desafío es encontrar el equilibrio adecuado para que dicha comunicación sea coherente con lo que sucede en la organización, regulando las expectativas y haciendo comprensible el sentido del cambio.

¿Qué es el compromiso?

“Compromiso” (profesional) es la predisposición a dedicar energía extra, alineada con las prioridades de la organización. Es un acto de voluntad y por tanto en las organizaciones debemos crear las condiciones óptimas para las personas “quieran”, esto es creando entornos profesionales estimulantes, coherentes, con sentido y basados en la confianza.

¿Y motivación?

Motivación (viene de movere) es la cantidad de energía que una persona está dispuesta a poner en su trabajo (y en su vida). Es realmente el motor interno de cada uno.

Entonces, ¿cómo se motiva a un equipo para conseguir su compromiso?

El primer desafío radica en cómo movilizar la energía de las personas y equipos, y cuando ésta se alinea con los objetivos y los valores de la empresa, se convierte en compromiso.

El segundo es conseguir que ese compromiso sea sostenible en el tiempo. En momentos de transformación encontrar el adecuado equilibrio entre ambos es clave para conseguir el cambio necesario a la velocidad requerida y a su vez sentar unas bases sólidas de futuro.

¿Cómo ayuda e-motiva en la gestión estratégica del compromiso?

Primero comprendiendo la situación empresarial y específicamente cómo está el equipo humano de cada organización. ¿Y cómo se sabe lo que las personas piensan, sienten y sus actitudes frente a los retos de la empresa? Pues preguntando, con metodologías cualitativas (entrevistas, grupos focales…) o cuantitativas (encuestas). En este segundo caso hemos desarrollado la metodología e-Map Attitudes, que va mucho más allá que las encuestas tradicionales y facilita una visión estratégica clave para la transformación. Son los resultados que espera la alta dirección.

A partir de ello la clave es identificar, para cada organización, las palancas prioritarias de alto impacto en el compromiso para potenciarlo y alinearlo con las prioridades de negocio. Esto responde a nuestra voluntad de ser muy prácticos y ayudar a las empresas a resolver sus dificultades.

Vosotros ayudáis a que este compromiso sea sostenible, pero ¿qué sucede si una parte no se mueve?

El compromiso funciona cuando todas las partes aportan, y la organización tiene una gran responsabilidad en ello, pero no todo el compromiso es “gestionable”. Lo que significa para cada persona la responsabilidad, el trabajo, el dinero o sus valores lo trae puesto cuando se incorpora a la organización, por ello la selección es el momento más estratégico para gestionar el compromiso. Elegir un nuevo miembro es como seleccionar una semilla, que siendo de calidad, crecerá más o menos según el terreno en la que la plantemos, hay culturas (terrenos) potenciadoras del compromiso y otras que lo inhiben.

¿Qué opinas de eso de “las nuevas generaciones no se comprometen”?

Primero hay que distinguir vínculo y compromiso, frecuentemente se confunden. Creo que han cambiado o evolucionado más los factores que impactan en el vínculo (deseo de permanencia) que en el compromiso.

Veo muchos jóvenes muy comprometidos con su organización, mientras están, otro tema es si su empresa consigue ofrecerles una propuesta de valor suficientemente atractiva para ellos. Y si no es así, se van (y no por qué no estuvieran comprometidos).

Para las nuevas generaciones destacaría la importancia del propósito y del sentido como tema diferencial (las posibilidades de desarrollo siempre han estado ahí). Además de otras no menos importantes y cada vez más relevantes como la flexibilidad, la transparencia, el estilo de liderazgo o la inclusividad. Retos no fáciles para los de otras generaciones.

¿Quiénes lideran tienen que ser l@s portavoces de la empresa?

¿Quiénes lideran tienen que ser l@s portavoces de la empresa?
Los líderes juegan un papel crucial en cualquier transformación, y una de sus funciones importantes es el de la comunicación, explicando con claridad y sencillez el sentido del cambio, marcando un rumbo y prioridades claras y escuchando a personas y equipos en todo ello como canal bidireccional. Creo que va mucho más allá de ser portavoces.

Para los líderes tomar consciencia de este rol “comunicador” és crítico en momentos de transformación. A día de hoy es todavía un arduo desafío para muchos de ellos. Un reto complejo que va desde entender que no es posible no comunicar, hasta entender la importancia de los “momentos” e incluso de su comunicación. En el fondo es tomar consciencia de su poder de influencia, del que no viene derivado del cargo.

Es crucial que el relato interno de la empresa sea coherente con las acciones y el mensaje de quienes lideran, así que entenderlos como canales de comunicación es fundamental para lograr una comunicación interna efectiva.

¿Entonces, el liderazgo es una habilidad, una vocación…?

El liderazgo no se puede enseñar en el sentido tradicional de transmitir conocimientos, pero se puede aprender y desarrollar a lo largo del tiempo. La mejora del liderazgo implica sobre todo crecimiento personal y el dominio de ciertas competencias clave diferenciales. Es importante comprender que no todo el mundo posee la capacidad innata para liderar, pero quienes están dispuestos a comprometerse con su desarrollo pueden ser líderes más efectiv@s.

¿Para ser líder, hay que dominar la comunicación?

La comunicación juega un papel crucial en el liderazgo; si no se transmiten con claridad las expectativas y la visión, se pueden generar dificultades innecesarias y obstaculizar el progreso. Por lo tanto, la claridad y la simplicidad en la comunicación son aspectos claves para un liderazgo efectivo.

¿Ser líder implica sentir pasión por el trabajo?

Para mi la pasión por el trabajo es un factor importante, liberador de energía y esta se puede transmitir a los demás, una función importante del liderazgo. Sin embargo, es necesario que esta pasión esté equilibrada y controlada, ya que un exceso puede llevar a un liderazgo “insaciable” y desgastante para los demás.

Para terminar, ¿Jordi de pequeño se imaginaba estar en el puesto en el que está ahora?

La verdad es que nunca me lo he planteado conscientemente ni como un objetivo. Si bien parece que había cierta predisposición desde pequeño (delgado de clase, capitán del equipo, etc) creo ha sido consecuencia de mi trayectoria y de valores simples llevados al día a día como la responsabilidad, el esfuerzo o la honestidad. Y, por supuesto, ha sido gracias a todas las personas y equipos que han formado parte de este camino.

La pasión y el compromiso por lo que hago ha sido y es clave y dirigir e-motiva es algo que me llena de ilusión. Sé que aún tengo mucho por aprender y eso hace el camino todavía más atractivo.


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«Sin comunicación no hay transformación»

Carme Ambrós es socia de Grupo Nexe The Way of Change y directora de Mostaza Comunicación desde 2018. Especialista en estrategia, comunicación y gestión del cambio, ha liderado y participado en proyectos de transformación para grandes empresas de distintos sectores. Hoy hablamos con ella para entender mejor las claves de la transformación de las organizaciones y el papel de la comunicación interna en los procesos de cambio.

Comunicación para la transformación. ¿Qué tan importante es la alineación de estos dos conceptos en un proceso de cambio?

Son dos conceptos que están íntimamente relacionados. Sin comunicación no hay transformación. Los cambios los hacen posibles las personas, y en momentos de transformación a veces se generan miedos, muchos de ellos causados por la propia incertidumbre. La única manera de superar estos miedos es justamente con comunicación: explicando la información que podamos dar en cada momento, siendo transparentes y didáctic@s.

¿Qué beneficios aporta a la organización en cuestión?

La comunicación acelera los procesos de cambio porque es movilizadora. Lo hace con tres elementos: foco, ritmo y compromiso. En primer lugar, con la comunicación se genera una visión compartida de hacia dónde vamos y hace que la gente pueda poner foco en lo que realmente es relevante. Por otro lado, da ritmo porque establece objetivos y comparte los avances. Y, finalmente, genera compromiso, ya que hace que los y las profesionales se sientan parte del equipo que está haciendo esa transformación. Estos tres beneficios de la comunicación pienso que no son exclusivos en momentos de transformación: la comunicación es estratégica para que las empresas puedan conseguir sus objetivos, estén en momentos de transformación o no.

Y en el momento en que se quiere implementar un plan de comunicación, ¿qué básicos crees que debe tener?

Creo que lo principal es entender qué reto tiene la transformación y cómo afectará a los distintos perfiles de la empresa. Solamente entendiendo el reto, podemos ayudar desde la comunicación. No es lo mismo hacer un cambio en las herramientas de trabajo que cambiar el rol de un o una profesional. Así que es muy relevante entender muy bien el cambio para ver qué tipo de acciones se tendrán que hacer y a qué colectivos se tendrán que enfocar.

En Mostaza Comunicación se habla de las cinco C…

Las ces de la comunicación para la transformación es nuestra metodología. En principio, empezamos con las tres primeras ces: comprender, cocrear y comunicar. El comprender, como comentaba, es el hecho de entender el reto de la transformación que tiene la organización para poder, a partir de aquí, cocrear. El hecho de cocrear, para nosotr@s, es el trabajo conjunto con el cliente para poder definir qué acciones vamos a llevar a cabo. Y en la parte de propiamente comunicar, ponemos en marcha las acciones. Esta etapa final de comunicar, la volvemos a dividir con tres ces: conmover, conversar y contagiar. Conmover es llegar al corazón de las personas. Conversar es una comunicación 360 para que todo el mundo pueda entender el porqué de la transformación. Contagiar es conseguir que esto llegue. Siempre hago la misma comparación con el lanzamiento de una piedra en un río: una buena comunicación es la que consigue generar muchos círculos y expandir ese mensaje a todos los rincones de la organización.

¿Alguna acción en concreto que haya tenido éxito, o con la que más habéis aprendido, que quieras destacar?

Más que una acción concreta, creo que lo que es más relevante en Mostaza Comunicación es la apuesta para crear un relato. Siempre creamos una narrativa que funcione como hilo conductor, que sea como paraguas de esa comunicación, que sea emocional y que genere ilusión. En cualquier proceso de transformación recomendamos que se conmueva y que haya elementos inspiracionales.

¿Qué papel tienen los avances tecnológicos y la transformación digital en la transformación empresarial?

Es evidente que la transformación digital conlleva que las empresas se tengan que transformar sí o sí. Pero, más allá de eso, creo que lo significativo es cambiar la cultura. Incorporar nuevas tecnologías es un tema de inversión, pero adaptarse a ellas y cambiar la manera de trabajar es lo más potente. Al final, la clave está en conseguir que las personas saquen todo el partido posible de los avances tecnológicos.

Como con la inteligencia artificial… es una oportunidad, pero se tiene que usar bien, ¿no?

Exacto. Es verdad que aún está en un momento muy incipiente, pero seguro que se podrá aplicar en muchos ámbitos y va a cambiar muchos aspectos. Sin duda nos va a ayudar en la comunicación.

¿Cuáles son los principales desafíos a los que crees que se enfrentan las organizaciones que quieren transformarse en esta nueva era?

Bajo mi punto de vista, el mayor desafío es contar con profesionales que tengan las habilidades necesarias para poder afrontar los cambios que van sucediendo. Es muy difícil que podamos predecir todos los cambios. La única forma de asegurar que las organizaciones se adapten es contar con gente que tenga las habilidades para adaptarse a esos cambios, que sea flexible y que tenga capacidad de innovar.

A las empresas no les quedará otra que afrontar los cambios…

En realidad, si miras históricamente, hay empresas que tienen más de 100 años y que se han ido adaptando y que están haciendo cosas muy diferentes a las que hacían tiempo atrás, a diferencia de otras que acaban desapareciendo porque no se han sabido adaptar. Antes a lo mejor se necesitaba trabajadores y trabajadoras que ejecutaran muy bien unas determinadas tareas. Ahora, como todo cambia muy rápido, quizás lo que se necesita es que los y las profesionales demuestren proactividad, flexibilidad y colaboración. El antídoto son estas habilidades.

¿Y qué es lo que más te apasiona de tu trabajo?

Ver los resultados. Un proceso de cambio es un proceso largo y los resultados no se consiguen de forma rápida. Es muy bonito estar en un proyecto, vivirlo de cerca, incluso durante años, y ver después cómo han cambiado las cosas. Ver cómo esa organización está consiguiendo los objetivos que deseaba y el orgullo que sienten de todo lo conseguido junt@s.

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“Lo que aprendes jugando no lo olvidarás jamás”

Olga Ros es directora de proyectos en Mostaza Comunicación, agencia en la que lleva trabajado desde 2018. Es graduada en Diseño Gráfico por la escuela superior de diseño de Barcelona, y posteriormente se especializó en gamificación y técnicas de habilidad para movilizar y dinamizar equipos. Durante su trayectoria, ha trabajado en la Universidad Oberta y ha colaborado en diversos periódicos y estudios de publicidad. Hoy hablamos con ella para sumergirnos un poco en el interesante mundo de la gamificación.

¿Qué significado tiene la palabra gamificación?

“Gamificación” viene del inglés, de game, de gamification. Viene de juego. Cuando empezaban a hablar de gamificación en España, hablaban de ludificación. Sin embargo, nos gustan las palabras anglosajonas, así que le acabaron llamando “gamificación”.

¿Nos puedes hacer una breve definición?

La gamificación es utilizar dinámicas de juego en entornos que no son lúdicos. En nuestro caso, las aplicamos en empresas, aunque también se usan en el sector educativo, por ejemplo. Cuando se inventó el término podía parecer una novedad, pero yo tengo la sensación que tod@s hemos enseñado o aprendido algo jugando. No es un invento nuevo. Ahora lo podemos estudiar porque lo han estructurado y porque le han puesto un proceso concreto, pero es algo innato del ser humano.

¿Qué permite esta técnica en relación con las empresas?

Cuando aplicas la gamificación a entornos laborales, conviertes lo “rutinario” en algo más divertido y emocionante, logrando una actitud más positiva frente al reto. Mientras jugamos, seguimos siendo niñ@s y el aprendizaje desde esta mentalidad suele ser más eficaz y duradero.

Supongo que es como las escuelas, que en vez de usar libros y teoría usan métodos más experimentales…

Totalmente. Desde la experiencia, desde el juego, desde la vivencia. Todo lo que se vive desde la primera persona es más fácil de aprender.

¿En qué áreas se puede aplicar en las organizaciones?

La gamificación se usa mucho en Recursos Humanos, en el ámbito de la formación. También se usa cuando se quiere lograr unos objetivos concretos: cambiar un KPI determinado, lograr que haya más gente que utilice una herramienta… Si lo gamificas, puedes tener más éxito. Normalmente, a las personas no nos gusta que nos muevan de nuestra zona de confort. Para movernos tiene que haber algo que nos despierte la curiosidad, que veamos atractivo y que parezca que jugamos.

¿Nos puedes hablar sobre las herramientas más importantes de la gamificación?

Una de las herramientas es la narrativa. No es lo mismo que te digan que aprendas los valores de tu empresa, a que por ejemplo hagas un viaje por una serie de islas en las que tienes que descubrir unos tesoros, y resulta que estos tesoros al final son esos valores. Según un proverbio chino, “lo que oyes lo olvidas, lo que ves lo recuerdas, lo que haces lo aprendes”, y lo que aprendes jugando no lo olvidarás jamás. El juego tiene que ver con la vivencia y con la conexión con este “lado niñ@”.

Otra herramienta es la competencia sana. Una buena gamificación tiene que tener un punto competitivo. El hecho de competir con la otra persona, engancha.

El reto es otra herramienta poderosa. Debe ser suficientemente complicado para estimular a quien juega, pero no tan difícil como para que se rinda. Cuando logras este equilibrio, quien juega entra en “flow”, un concepto usado en psicología positiva que se refiere al estado mental óptimo para favorecer el aprendizaje.

Y, finalmente, que tenga una motivación, más allá del propio aprendizaje. Puede ser una recompensa específica, o también puede ser un simple reconocimiento. Es muy importante que haya un feedback.

¿Qué pasos se tienen que seguir para planear una gamificación?

En primer lugar, sentarte con el cliente y preguntarle “para qué”, el objetivo. Seguidamente, determinar el target al que irá dirigido. Después, el canal. El secreto es saber adaptarse y gamificar con el canal que haya. ¿Tenemos que usar mail? Pues con el mail.

¿En qué momentos recomiendas que una empresa la aplique?

Yo confío mucho en la gamificación. Cuando tenía 8 años ya diseñaba juegos para mis hermanas en casa. Los diseñaba y los inventaba. Creo que es algo que me ha gustado siempre y ahora tengo la suerte de que me paguen por ello. La gamificación se puede aplicar y puede funcionar siempre. Hay muchos perfiles de jugadores o jugadoras: competitiv@, explorador o exploradora, a quien le gusta socializar, quien es más altruista… Pero yo pienso que a tod@s nos gusta jugar.

Supongo que también permite a las empresas conocer un poco más cómo son sus profesionales, ¿no?

Sí. Además, mejora la cohesión y provoca conversaciones en el equipo. Genera una comunicación que va más allá de las habituales entre l@s compañer@s.

La ayuda de una agencia de comunicación…

Desde fuera, en este caso desde la agencia, siempre se tiene una perspectiva más clara y menos condicionada. Hay que tener en cuenta que el uso de las gamificaciones no garantiza el éxito. Yo he trabajado en algunas que no han funcionado y de estos errores aprendes. No es una ciencia nada exacta. Pero sí que creo que el hecho de tener experiencia te permite dar más en el clavo que si no la tienes.

¿Te gusta tu trabajo?

Me encanta lo que hago. Y es muy importante que lo disfrutes, porque es difícil hacer disfrutar a las demás personas si tú no lo haces. Pero para mí, lo más importante es que tengo un buen equipo con el que trabajo desde el brainstorming hasta los últimos detalles del diseño… ¡Un auténtico lujo! Y por último (esto que no lo oiga la jefa) quiero decir que dedicarme a la gamificación es de esas cosas que haría sin que me pagaran. Y, además, me pagan. ¡Así que es la bomba!

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«Es importante que la imagen que doy de mi empresa sea coherente con la realidad»

Marga Tejedor ha trabajado como directora de marketing y comunicación en diferentes compañías del sector financiero y asegurador, servicios e infraestructuras. Actualmente, colabora con Mostaza Comunicación como directora de negocio, participando en el diseño de planes estratégicos de comunicación para diferentes clientes. Hablamos con ella sobre marca empleadora, estrategia en la que cuenta con gran experiencia. 

¿Podrías hacer una primera definición de ‘Marca empleadora’?

Para mí marca empleadora es la imagen y la reputación que tiene una empresa como empleadora en el mercado laboral. Es decir, cómo me posiciono como empresa para atraer y retener talento. Es importante que la imagen que doy de mi empresa sea coherente con la realidad y que no se venda humo. La marca empleadora no es una campaña puntual para atraer talento, sino que es parte de una propuesta de valor al emplead@. Para mí, marca empleadora es eso: cómo me posiciono.

¿Sabes cuándo y cómo nace este concepto?

En España, con la crisis del 2008, cuando las empresas empiezan a poner foco en la retención de talento. Y desde entonces ese concepto no ha parado de evolucionar. Pero el hecho de posicionarse para poder captar talento es algo que se ha hecho siempre sin que le pusiéramos el nombre.

¿Qué beneficios aporta una buena estrategia de marca empleadora?

Permite diferenciarnos y reforzar nuestra posición en el mercado laboral y, por tanto, atraer el talento que necesitamos, y ayuda a mejorar la experiencia del emplead@ haciendo que se sienta valorad@ y más comprometid@.

¿Crees que realmente las nuevas generaciones tienden más al cambio y que esto afecta a esta retención de talento?

Yo creo que sí. En las empresas hoy convivimos diferentes generaciones y cada una tiene sus prioridades y retos. Hoy en día la gente joven tiene unas prioridades y motivaciones que no tenían otras generaciones, como por ejemplo la opción de trabajar fuera del país. Creo que estas nuevas generaciones creen más en el proyecto que en la empresa para toda la vida. Entonces, el proyecto tiene que ser motivador y retador. No vale la misma propuesta de valor para todos y todas. Si yo necesito un perfil técnico, tengo que pensar en una propuesta de valor atractiva para ese perfil en concreto. Si no, no lo voy a captar. Por ejemplo, si quiero captar a profesionales de la Generación Z, tendré que pensar en una opción de trabajar en remoto, proyectos desafiantes, aprendizaje constante… entre otros.

¿Qué relación hay entre employer branding y orgullo de pertenencia?

El orgullo de pertenencia es esa conexión emocional que sentimos con nuestro trabajo y con la empresa. Cuando esa conexión es buena, nos comprometemos más y estamos orgullos@s de ser parte de ella. A veces se abusa del “café para todos”, se tiene que pensar en las diferentes audiencias y diferentes profesionales para poder cumplir las expectativas de cada un@. El employer branding ayuda a reforzar ese orgullo de pertenencia.

La relevancia de un buen liderazgo… ¿se emplea, en general?

El liderazgo es clave para cualquier tipo de organización porque marca el camino para motivar a sus equipos. Para mí, es una parte importante de la propuesta de valor porque crea cultura y ambiente de trabajo, y compromete a los equipos. Hoy en día todo el mundo habla de sus modelos de liderazgo, luego otra cosa es la puesta en práctica. En cualquier caso, l@s líderes deben asumir que tienen un rol relevante en el employer branding y la reputación de sus compañías.

¿Qué tendencias de marca empleadora son las que más se siguen actualmente?

Yo creo que estamos muy en la labor de personalizar por perfiles. Nos hemos dado cuenta de que ni todas las generaciones ni todas las personas tienen las mismas prioridades cuando eligen la empresa. Porque, hoy en día, eligen la empresa. Antes no, pero ahora sí. Igual que llevamos la segmentación en otros temas, como la comunicación o el marketing, tenemos que segmentar también y ofrecer a cada público lo que necesite y le atraiga. Por otro lado, la tecnología nos da cada día más herramientas para mejorar la experiencia de l@s emplead@s y candidat@s o la comunicación interna.

¿Qué es lo que más feliz te hace de tu trabajo? ¿De qué forma tu profesión llena tu vida personal?

He pasado toda mi vida profesional como directora de marketing y comunicación en diferentes multinacionales, y hace un par de años, ¡a los 54!, decidí emprender y darle un giro a mi carrera. Ahora me dedico a ayudar a empresas de todos los sectores en sus estrategias de comunicación. Esta gran decisión que tomé, me ha permitido poner en valor la experiencia de muchos años y enfrentarme a retos nuevos cada día. Esto me apasiona, me divierte mucho, me permite aprender todos los días. Y eso es lo que hago en Mostaza Comunicación.

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“Me gusta ordenar el caos”

Maria Herce es licenciada en Antropología cultural por la Universidad de Barcelona y cuenta con una amplia experiencia como Project Manager y directora de Producción en diversas áreas: industria musical, eventos corporativos y proyectos audiovisuales. Actualmente, es la directora de producción de Mostaza Comunicación, empresa en la que lleva trabajando 5 años. Hablamos con Maria sobre los eventos como una importante palanca de comunicación interna y de transformación empresarial.  

Cómo definirías, con pocas palabras, en qué consiste la producción de eventos internos.

Consiste en recoger el briefing del cliente y hacer realidad lo que tiene en mente. Buscar un espacio que se adecúe a sus expectativas, preparar todas las cosas que son necesarias para poder llevarlo a cabo….

Hablando del espacio… ¿Cuán importante es?

Para mí es lo más importante, sobre todo al principio. Si no tienes el espacio donde hacerlo, el evento no sale adelante. Además, pienso que, según el lugar que consigas, todo lo demás se va adecuando a él. Si tienes un espacio con cuatro pantallas, pues adecúas los contenidos a esto, por ejemplo.

¿Qué tipologías de eventos hay?

Puede haber eventos de formación, eventos tipo convenciones, reuniones (que es lo que hacemos más desde Mostaza), eventos de presentación de producto, eventos deportivos, tipo test drive en el caso de automoción…

Pasos a seguir en la producción de un evento.

Depende de cuál sea, pero el primer paso es buscar el sitio basándose en el briefing recibido. A partir de aquí haces el presupuesto, y ya empiezas a imaginártelo todo. Cómo harás realidad lo que te ha pedido el cliente a través del catering, los audiovisuales, el diseño, la logística… al final tienes que adaptarlo todo.

Si te preguntan los 3 imprescindibles para que sea un éxito…

Yo creo que lo más importante es cumplir las expectativas del cliente, las que sean. Aunque todo es importante. No quiero decir que una cosa sea más importante que otra. Al final, que todo salga bien. Que el «journey» del asistente sea cómodo en todos los sentidos: que sea fácil llegar al sitio, que no haya frío, que no haya calor, que haya comida, que haya lavabos… que todo fluya.

“Que todo salga bien” …, ¿se pasan muchos nervios?

Nervios, cada vez menos. Tienes nervios el día del evento, pero son nervios buenos. Igual que el cliente. Tiene unas expectativas y quiere que todo salga bien, y lo ideal es no ponerse nervioso o nerviosa.

Desde la posición del cliente, ¿es más importante hacer una gran inversión o focalizarse en esos puntos clave?

Yo creo que siempre dependerá de las expectativas que tengan y de lo que te estén transmitiendo. Quizás quieren un evento más práctico para repasar qué ha pasado en los seis meses anteriores y qué pasará en los seis posteriores. Otros quieren no gastarse tanto dinero y solo quieren un sitio cómodo, ya que el objetivo principal es trasmitir a los asistentes un contenido concreto. Y otros clientes quieren que el evento sea más Premium y prefieren invertir más dinero. O le dan también importancia a la experiencia del asistente, no solo a los contenidos que se van a reflejar en el evento concreto, por ejemplo.

¿Y qué consecuencias traen los eventos internos para la reputación de la empresa en cuestión?

Pensando en los que hemos hecho últimamente, que son del mundo de la movilidad, si la red general está contenta son como un incentivo. Al final pueden hacer un buen networking y el retorno es muy bueno. En cualquier evento yo creo que lo importante es conseguir el objetivo que se había planteado desde un principio: ya sea vender un producto, cohesionar el grupo… sea cual sea.

Desde las organizaciones se hacen suficientes acciones internas o crees que se tendrían que potenciar más…

Yo creo que se hacían mucho y en la pandemia se paró. En pandemia se pensó que no se harían más eventos, pero ahora pienso que los clientes han vuelto con más ganas. Por lo menos, es la sensación que tengo con la gente del sector.

Como experta… ¿Crees que es necesario conocer a fondo la organización y a los profesionales que forman parte de ella?

Es muy importante. Si no, no cumples las expectativas. Esto pasa en cualquier ámbito. En el de producción, eventos, cuentas, creativo… cuanto mejor recojas el briefing, mejor.

¿Qué rol juegan los eventos en la transformación?

Al final un evento es una herramienta de comunicación. Se aprovechan para transmitir lo que quieras: los valores, el propósito, posibles cambios… así que podría entenderse como una herramienta para la transformación. Al final la gente que habla en estos eventos puede comunicar todo lo que quiera.  

¿Qué es lo que más te llena de tu profesión?

El día del evento es bonito ver que el caos se ha ordenado. Cuando ves que la gente está contenta y que tú has participado en que esté contenta, es una satisfacción. Yo, por ejemplo, era muy feliz cuando se abrían puertas de un festival en el que había trabajado. Esa sensación de ver a la gente tan contenta y pensar que yo había conseguido un poco esa felicidad, era una gran satisfacción. Pues en los corporativos, lo mismo. Es un trabajo muy gratificante.

Qué es lo que te ha atraído de este sector para dedicarte a él.

Me gusta ordenar el caos. Tienes un abanico muy grande de todo lo que quiere el cliente y tienes que pensar cómo ordenarlo, cómo pensarlo, cómo crearlo de cero…

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“El dolor es inevitable, el sufrimiento es opcional”

María Pilar Casanova es licenciada en Derecho y ejerció como abogada durante los primeros años de su carrera profesional. A raíz de la crisis inmobiliaria hubo un momento de cambio en su trayectoria. Siempre le había preocupado el bienestar de las personas y decidió empezar un camino de trasformación, muy a oscuras, hasta que poco a poco se acercó a lo que quería hacer. Se formó como coach, se certificó, se formó como profesora de Mindfulness en la universidad de Massachussets, es formadora de Alimentación Consciente… Actualmente, está cumpliendo su propósito vital: aligerar el sufrimiento de las personas. Hemos hablado con María Pilar de su visión sobre el bienestar, y sobre el bienestar laboral.

¿Qué es lo primero que piensas con la palabra “bienestar”?

En mi opinión, la palabra bienestar es la ausencia de sufrimiento. Eso es bienestar. La ausencia de dolor. Poder disfrutar de tu día a día, con recursos para poder ir gestionando las adversidades. Cuando hay sufrimiento ya no hay bienestar.

La importancia de la calidad de vida…

La calidad de vida es entendida como el hecho de repartir en el día el tiempo adecuado a lo que es importante para nosotros, sobre todo el propio autocuidado. Si no nos autocuidamos lo suficiente, vamos a poder cuidar muy poco hacia fuera. Ni a nivel personal ni a nivel profesional. Hoy en día se está poniendo mucho foco en el bienestar, pero no se nos está enseñando cómo gestionarlo bien. Cómo gestionar mi atención y cómo poner foco. Si no existe un momento de consciencia en el cual yo me doy cuenta sobre lo que me sienta bien y lo que no, es imposible tener bienestar.

¿Y crees realmente que este enfoque es compatible con la estructura actual de la sociedad?

Tenemos que elegir. La estructura nos limita a la idea abstracta de que podemos con todo. Es mucho más adecuado entender, comprender y aceptar que tendrás que renunciar a cosas. Entender que todo no puede ser. Lo que es incompatible es la idea cumplir la expectativa de que todo es posible. Es imposible porque el tiempo es el que es, y el impacto que tienen las cosas que hacemos en nosotros, como por ejemplo el cuidar de nuestros hijos, nos va restando energía. Y la energía es una. Para mí aceptar es una palabra clave, y tenemos que aceptar que no podemos con todo. Y a partir de ahí elegir qué es lo importante y a qué estoy dispuesto a renunciar.

Eres una gran experta en Mindfulness. ¿Nos cuentas un poco sobre este mundo?

Normalmente, sobre Mindfulness se explica que es “aprender a vivir el momento presente”. Claro que es para saborear más el presente. Sin embargo, va mucho más allá. Para mi mindfulness es una herramienta clave para aprender a ser libre. Libre en la medida en la que yo pueda escoger no repetir aquellas cosas que me hacen sentir mal. No repetir automatismos mentales que me sientan mal. Para eso es imprescindible tomar consciencia de qué sitios y maneras de pensar te generan sufrimiento. El Mindfulness te puede servir para ser más feliz. En la medida en la que yo sigo pensamientos que me generan sufrimiento, no tengo bienestar. Cuando hablo de poder ser libre y poder elegir tus pensamientos, hablo de los pensamientos que se nos repiten. Por ejemplo: “No voy a conseguir esto nunca”. La mente funciona como una aplicación de Instagram. En la media en la que yo sigo ese pensamiento, me van a venir más pensamientos de ese tipo. Si yo decido poner atención a ese pensamiento y lo dejo de elaborar, esos pensamientos con el tiempo van desapareciendo. Cada uno sigue unas cuentas mentales. “Yo sigo la cuenta mental de: si tuviera X sería más feliz”. Pues esas creencias se van repitiendo. En la medida en la que tú les prestes más atención, el algoritmo (nuestra mente) te presenta más ideas de ese mismo estilo. Mindfulness te permite ser consciente sobre qué cuentas estoy siguiendo y cuáles realmente quiero seguir. “¿Sigo la cuenta que me dice: no voy a ser feliz nunca?” o “¿Sigo la cuenta que me dice: voy a aprender a encontrar momentos para estar mejor?”.

Vamos ahora a hablar de las organizaciones. Según tu experiencia y punto de vista… ¿Qué es el bienestar laboral?

El bienestar laboral más profundo es aquel que te permite desarrollar tus habilidades, incluso desarrollar tu propósito vital: aquello que te apasiona y que sabes hacer. En este caso, el puesto de trabajo. También, aquel que te permite tener relaciones saludables con tu entorno, con las personas que tu equipo, y tener un líder que te inspire para poder seguir desarrollándote profesionalmente. El bienestar laboral para mí es la persona que tiene buenas relaciones transversales. Ser inspirador y tener inspiración.

Realmente es curioso porque muchos artículos se centran en otros aspectos para determinar el bienestar laboral… como por ejemplo la flexibilidad horaria.

Absolutamente. Y si estás en un puesto laboral en el cual no estás alineado con el propósito vital o con los valores de la empresa, o no tienes una buena relación transversal con el equipo, te da igual que haya flexibilidad horaria, conciliación o que haya zona de descanso.  

¿Crees que existe un equilibrio real entre la vida profesional y personal de las plantillas actuales?

Cada vez depende más de cada uno y de la elección consciente de cada uno. Eso es lo difícil. Lo más común es dejarnos llevar por la tendencia. Pero todo depende de si tú vas tomando consciencia sobre lo que quieres. Es tu decisión. Lo importante es que seas responsable de que lo estás decidiendo. Tú estás donde quieres estar. Tú haces lo que quieres hacer. Porque eres libre de tu propia decisión y tienes que asumirlo. Responsabilizarte. Si no eres consciente de eso, entras en la queja de: “es que la empresa…”, “es que mi jefe…”. Y en ese momento pasas a ser víctima. Ya no eres responsable y ya no está en tus manos cambiarlo. En la medida que te creas que estás donde quieres estar, podrás cambiar eso cuando quieras.

Y la tendencia del bienestar laboral crees que es ir hacia…  

Estamos enseñando habilidades en inteligencia emocional que hace unos años eran impensables en las empresas. Ha cambiado la visión de la persona trabajando porque ya no es una máquina. A raíz de la revolución industrial se identificó la fuerza del hombre con la máquina, ahora es una persona, y es una persona con necesidades. Solo hay que ver las formaciones a líderes, por ejemplo, y la importancia que está cobrando el bienestar, sobre todo desde la pandemia. Y creo que irá a más.

¿Alguna experiencia o anécdota durante tu trayectoria profesional que te haya marcado especialmente?

Nosotros damos formaciones en entornos muy diferentes. En empresas, en fábricas…
A mí me impacta, cada vez más, lo agradecidas que son las personas cuando les das la posibilidad de pensar y de enfocar de manera diferente. Me emociona. Recuerdo un chico de 19 años, al final de una formación que se llama Respira y conecta, que acabó expresando lo mucho que había impactado en su vida personal, no solo profesional. Esas cosas hacen que valga la pena el cambio de dirección de mi carrera.

¿Qué es lo que más feliz te hace de tu trabajo?

El hecho de cumplir mi propósito vital: aligerar el sufrimiento de las personas. Que podamos dar herramientas y recursos para que podamos aligerar el sufrimiento. Sufrimiento es diferente que dolor. El dolor es inevitable, el sufrimiento es opcional. El dolor forma parte de la vida, pero poder contribuir en eso (a que las personas sufran menos), para mí es un regalo. Es lo que más me satisface de mi trabajo.

Desde Mostaza Comunicación te ayudamos y acompañamos en todos los programas de clima laboral y bienestar para reforzar e incrementar el compromiso y la motivación de tu equipo.


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“La creatividad hace que la comunicación emocione”

Helena Sanz, licenciada en Publicidad y Relaciones Públicas en la Universitat Autònoma de Barcelona, es la actual directora creativa de Mostaza Comunicación. Durante su larga trayectoria profesional ha sido directora creativa en BBDO, guionista y redactora freelance. Le apasiona la narrativa desde los 11 años, así que sin lugar a duda lo de ser hiladera de relatos es puramente vocacional. Hemos hablado con Helena sobre creatividad en comunicación interna.

¿Qué es lo primero que piensas con la palabra “creatividad”?

Toda mi carrera profesional ha estado relacionada con la creatividad y he podido comprobar que tiene muchos matices, pero lo más importante es que hace que la comunicación emocione.

Hablando de comunicación… Comunicación interna, comunicación externa. ¿Creatividad igual de relevante y valorada en ambas?

En estos momentos tienen el mismo peso, pero es reciente. Creo que se puso en relevancia la comunicación interna durante la pandemia. Cobró importancia para mantener cohesionados a los equipos. En el pasado no era así. Ahora están a la par, comunicación externa cuelga más de marketing, y comunicación interna cuelga más de recursos humanos. Comunicación externa es una herramienta para trasladar los valores de la marca hacia fuera, y la comunicación interna debería de hacerlo hacia dentro.

 ¿Crees que irá creciendo la comunicación interna?

Yo creo que sí. Estamos en una era en que la centralidad de la persona es muy importante. El cliente y la clienta en el centro, y los y las profesionales de la empresa en el centro también. Al final, el valor lo aportan las personas. Puedes tener muchos recursos tecnológicos, pero al final el valor te lo da el talento.  

Tratemos ahora la Inteligencia Artificial. ¿Oportunidades o amenazas para las empresas?

Las dos cosas. La inteligencia artificial abre un sinfín de posibilidades muy útiles para hacer la vida más fácil. Puede servir para la búsqueda de documentación, para redactores y redactoras, para dirección de arte… La parte más mecánica puede facilitarla la inteligencia artificial y así tener más tiempo para pensar otras tareas. Yo tengo muchas inquietudes porque parece algo sin control y que está al alcance de cualquiera. Y hay un porcentaje de la población que no tiene buenas ideas. Son pocas personas, pero pueden hacer mucho daño. Ahí es donde tengo mis dudas. Sin embargo, al final todos los cambios comportan cierto miedo de salir de la zona de confort. Creo que bien utilizada, es una herramienta buena. Mal utilizada puede ser una catástrofe.

Sin lugar a duda. ¿Y cómo crees que afectará a la creatividad?

Hay una parte humana de conmover que dudo que la inteligencia artificial pueda hacer. Hay que verlo. Tengo mis dudas. No creo que suplante a un cierto tipo de perfil. ¡Igual sí! Pero yo creo que no. De hecho, ya la estamos usando mucho en nuestro equipo creativo, sobre todo l@s diseñador@s gráfic@s de Mostaza que son muy jugueton@s. Están probando ilustraciones y trabajan bien. Para el tipo de trabajo que hago yo, que es la narrativa y que es algo muy personal, poco la voy a usar. Pero tenemos que tener la mente abierta y la curiosidad a punto.

Hablemos de ti. Lo que más te gusta de tu trabajo…

El relato. Explicar una historia. Desde que era muy pequeña, desde los 11 años, sé que lo que me gusta es escribir. Lo descubrí en una clase del colegio donde empezamos a trabajar la poesía y aquello me encantó. Me fascinaba ordenar las palabras y condensarlas en una frase para poder decir algo que te conmoviera. Me pareció algo maravilloso. Y a partir de ahí he tenido la suerte de desarrollar mi vida alrededor de eso. Me encanta escribir y es lo que más me gusta. Liderar equipos me lo he encontrado por el camino. Creo que más que liderar, acompaño, y tod@s somos un equipo en el que cada cual aporta sus habilidades para hacer un poco más feliz la vida de los demás.

De hecho, escribes mucho y también lees mucho. ¿Piensas que la lectura es importante?

Creo que para tener cierta habilidad para escribir y además con esos matices emocionales que exige la narrativa, esa manera de enamorar a las personas en las organizaciones para que se sientan cómodas con los proyectos de transformación en los que colaboramos, pasa por leer mucho. Mi rutina de cada noche es leer. No estoy casi nunca al día ni de series ni de películas. Yo me voy de vacaciones y me llevo mi tonelada de libros y me fascina tanto por la trama que me enganche como por descubrir una persona que dibuje con las palabras.

¿Y alguna experiencia a nivel creativo que te haya impactado especialmente durante tu recorrido?

A mí me interesa ser feliz con las personas con las que trabajo. Mostaza es una empresa pequeña, pero estamos muy bien cohesionad@s. Tod@s nos queremos, nos cuidamos y nos apoyamos. Hay buena armonía.
Yo tengo dos momentos en que, especialmente, he sido muy feliz. Cuando empecé, ya que los inicios siempre son mágicos, incluso los mitificas un poco. En aquella época trabajábamos por parejas y trabajaba con una directora de arte. Yo siempre decía que ella era mi media naranja creativa. Nos reíamos mucho. Fui muy feliz en esa época.
Otro momento que fue bonito fue cuando, como freelance, trabajé como guionista para documentales. Nada que ver con la publicidad. Esa experiencia me enriqueció mucho y me ayudó a profundizar en ese amor a la narrativa. Al final los relatos son los que nos hacen sentir la vida más cerca y más auténtica.

¿De qué te sientes especialmente orgullosa?

Más que orgullosa, me siento afortunada. Para mí el orgullo es el ego. No me siento cómoda con este concepto. En cuanto al trabajo, me siento muy afortunada. Llevo un camino muy largo recorrido y gracias a Mostaza he continuado aprendiendo, ya que yo no venía de comunicación interna así que ha sido un nuevo aprendizaje. También es un lugar con buena armonía entre compañeros y compañeras, con un trabajo que es enamorar a las personas que trabajan en las organizaciones y hacerles la vida más agradable. Es una suerte. Además, puedo dedicarme a lo que me gusta, que es escribir. No todo el mundo puede decir esto. Así que yo me siento afortunada, más que orgullosa.

Desde Mostaza Comunicación te ayudamos y acompañamos en todos los programas de refuerzo de la marca corporativa: marca ejecutiva, marca personal, embajadores y embajadoras de marca y marca empleadora.


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