“El compromiso es una palanca fundamental para conseguir y acelerar la transformación de las organizaciones”

Jordi Garriga es socio director de e-motiva, donde este año cumple 18 años de trayectoria, su mayoría de edad. En parte su faceta pedagógica lo ha catapultado hasta esta posición desde la que defiende que el compromiso es una palanca fundamental para conseguir y acelerar la transformación de las organizaciones.

¿La comunicación interna qué papel juega en esa transformación?

La comunicación interna funciona en las organizaciones como “la sangre en el cuerpo humano”, un elemento transversal y vertebrador fundamental, que toma especial relevancia en los procesos de transformación. El desafío es encontrar el equilibrio adecuado para que dicha comunicación sea coherente con lo que sucede en la organización, regulando las expectativas y haciendo comprensible el sentido del cambio.

¿Qué es el compromiso?

“Compromiso” (profesional) es la predisposición a dedicar energía extra, alineada con las prioridades de la organización. Es un acto de voluntad y por tanto en las organizaciones debemos crear las condiciones óptimas para las personas “quieran”, esto es creando entornos profesionales estimulantes, coherentes, con sentido y basados en la confianza.

¿Y motivación?

Motivación (viene de movere) es la cantidad de energía que una persona está dispuesta a poner en su trabajo (y en su vida). Es realmente el motor interno de cada uno.

Entonces, ¿cómo se motiva a un equipo para conseguir su compromiso?

El primer desafío radica en cómo movilizar la energía de las personas y equipos, y cuando ésta se alinea con los objetivos y los valores de la empresa, se convierte en compromiso.

El segundo es conseguir que ese compromiso sea sostenible en el tiempo. En momentos de transformación encontrar el adecuado equilibrio entre ambos es clave para conseguir el cambio necesario a la velocidad requerida y a su vez sentar unas bases sólidas de futuro.

¿Cómo ayuda e-motiva en la gestión estratégica del compromiso?

Primero comprendiendo la situación empresarial y específicamente cómo está el equipo humano de cada organización. ¿Y cómo se sabe lo que las personas piensan, sienten y sus actitudes frente a los retos de la empresa? Pues preguntando, con metodologías cualitativas (entrevistas, grupos focales…) o cuantitativas (encuestas). En este segundo caso hemos desarrollado la metodología e-Map Attitudes, que va mucho más allá que las encuestas tradicionales y facilita una visión estratégica clave para la transformación. Son los resultados que espera la alta dirección.

A partir de ello la clave es identificar, para cada organización, las palancas prioritarias de alto impacto en el compromiso para potenciarlo y alinearlo con las prioridades de negocio. Esto responde a nuestra voluntad de ser muy prácticos y ayudar a las empresas a resolver sus dificultades.

Vosotros ayudáis a que este compromiso sea sostenible, pero ¿qué sucede si una parte no se mueve?

El compromiso funciona cuando todas las partes aportan, y la organización tiene una gran responsabilidad en ello, pero no todo el compromiso es “gestionable”. Lo que significa para cada persona la responsabilidad, el trabajo, el dinero o sus valores lo trae puesto cuando se incorpora a la organización, por ello la selección es el momento más estratégico para gestionar el compromiso. Elegir un nuevo miembro es como seleccionar una semilla, que siendo de calidad, crecerá más o menos según el terreno en la que la plantemos, hay culturas (terrenos) potenciadoras del compromiso y otras que lo inhiben.

¿Qué opinas de eso de “las nuevas generaciones no se comprometen”?

Primero hay que distinguir vínculo y compromiso, frecuentemente se confunden. Creo que han cambiado o evolucionado más los factores que impactan en el vínculo (deseo de permanencia) que en el compromiso.

Veo muchos jóvenes muy comprometidos con su organización, mientras están, otro tema es si su empresa consigue ofrecerles una propuesta de valor suficientemente atractiva para ellos. Y si no es así, se van (y no por qué no estuvieran comprometidos).

Para las nuevas generaciones destacaría la importancia del propósito y del sentido como tema diferencial (las posibilidades de desarrollo siempre han estado ahí). Además de otras no menos importantes y cada vez más relevantes como la flexibilidad, la transparencia, el estilo de liderazgo o la inclusividad. Retos no fáciles para los de otras generaciones.

¿Quiénes lideran tienen que ser l@s portavoces de la empresa?

¿Quiénes lideran tienen que ser l@s portavoces de la empresa?
Los líderes juegan un papel crucial en cualquier transformación, y una de sus funciones importantes es el de la comunicación, explicando con claridad y sencillez el sentido del cambio, marcando un rumbo y prioridades claras y escuchando a personas y equipos en todo ello como canal bidireccional. Creo que va mucho más allá de ser portavoces.

Para los líderes tomar consciencia de este rol “comunicador” és crítico en momentos de transformación. A día de hoy es todavía un arduo desafío para muchos de ellos. Un reto complejo que va desde entender que no es posible no comunicar, hasta entender la importancia de los “momentos” e incluso de su comunicación. En el fondo es tomar consciencia de su poder de influencia, del que no viene derivado del cargo.

Es crucial que el relato interno de la empresa sea coherente con las acciones y el mensaje de quienes lideran, así que entenderlos como canales de comunicación es fundamental para lograr una comunicación interna efectiva.

¿Entonces, el liderazgo es una habilidad, una vocación…?

El liderazgo no se puede enseñar en el sentido tradicional de transmitir conocimientos, pero se puede aprender y desarrollar a lo largo del tiempo. La mejora del liderazgo implica sobre todo crecimiento personal y el dominio de ciertas competencias clave diferenciales. Es importante comprender que no todo el mundo posee la capacidad innata para liderar, pero quienes están dispuestos a comprometerse con su desarrollo pueden ser líderes más efectiv@s.

¿Para ser líder, hay que dominar la comunicación?

La comunicación juega un papel crucial en el liderazgo; si no se transmiten con claridad las expectativas y la visión, se pueden generar dificultades innecesarias y obstaculizar el progreso. Por lo tanto, la claridad y la simplicidad en la comunicación son aspectos claves para un liderazgo efectivo.

¿Ser líder implica sentir pasión por el trabajo?

Para mi la pasión por el trabajo es un factor importante, liberador de energía y esta se puede transmitir a los demás, una función importante del liderazgo. Sin embargo, es necesario que esta pasión esté equilibrada y controlada, ya que un exceso puede llevar a un liderazgo “insaciable” y desgastante para los demás.

Para terminar, ¿Jordi de pequeño se imaginaba estar en el puesto en el que está ahora?

La verdad es que nunca me lo he planteado conscientemente ni como un objetivo. Si bien parece que había cierta predisposición desde pequeño (delgado de clase, capitán del equipo, etc) creo ha sido consecuencia de mi trayectoria y de valores simples llevados al día a día como la responsabilidad, el esfuerzo o la honestidad. Y, por supuesto, ha sido gracias a todas las personas y equipos que han formado parte de este camino.

La pasión y el compromiso por lo que hago ha sido y es clave y dirigir e-motiva es algo que me llena de ilusión. Sé que aún tengo mucho por aprender y eso hace el camino todavía más atractivo.


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«Sin comunicación no hay transformación»

Carme Ambrós es socia de Grupo Nexe The Way of Change y directora de Mostaza Comunicación desde 2018. Especialista en estrategia, comunicación y gestión del cambio, ha liderado y participado en proyectos de transformación para grandes empresas de distintos sectores. Hoy hablamos con ella para entender mejor las claves de la transformación de las organizaciones y el papel de la comunicación interna en los procesos de cambio.

Comunicación para la transformación. ¿Qué tan importante es la alineación de estos dos conceptos en un proceso de cambio?

Son dos conceptos que están íntimamente relacionados. Sin comunicación no hay transformación. Los cambios los hacen posibles las personas, y en momentos de transformación a veces se generan miedos, muchos de ellos causados por la propia incertidumbre. La única manera de superar estos miedos es justamente con comunicación: explicando la información que podamos dar en cada momento, siendo transparentes y didáctic@s.

¿Qué beneficios aporta a la organización en cuestión?

La comunicación acelera los procesos de cambio porque es movilizadora. Lo hace con tres elementos: foco, ritmo y compromiso. En primer lugar, con la comunicación se genera una visión compartida de hacia dónde vamos y hace que la gente pueda poner foco en lo que realmente es relevante. Por otro lado, da ritmo porque establece objetivos y comparte los avances. Y, finalmente, genera compromiso, ya que hace que los y las profesionales se sientan parte del equipo que está haciendo esa transformación. Estos tres beneficios de la comunicación pienso que no son exclusivos en momentos de transformación: la comunicación es estratégica para que las empresas puedan conseguir sus objetivos, estén en momentos de transformación o no.

Y en el momento en que se quiere implementar un plan de comunicación, ¿qué básicos crees que debe tener?

Creo que lo principal es entender qué reto tiene la transformación y cómo afectará a los distintos perfiles de la empresa. Solamente entendiendo el reto, podemos ayudar desde la comunicación. No es lo mismo hacer un cambio en las herramientas de trabajo que cambiar el rol de un o una profesional. Así que es muy relevante entender muy bien el cambio para ver qué tipo de acciones se tendrán que hacer y a qué colectivos se tendrán que enfocar.

En Mostaza Comunicación se habla de las cinco C…

Las ces de la comunicación para la transformación es nuestra metodología. En principio, empezamos con las tres primeras ces: comprender, cocrear y comunicar. El comprender, como comentaba, es el hecho de entender el reto de la transformación que tiene la organización para poder, a partir de aquí, cocrear. El hecho de cocrear, para nosotr@s, es el trabajo conjunto con el cliente para poder definir qué acciones vamos a llevar a cabo. Y en la parte de propiamente comunicar, ponemos en marcha las acciones. Esta etapa final de comunicar, la volvemos a dividir con tres ces: conmover, conversar y contagiar. Conmover es llegar al corazón de las personas. Conversar es una comunicación 360 para que todo el mundo pueda entender el porqué de la transformación. Contagiar es conseguir que esto llegue. Siempre hago la misma comparación con el lanzamiento de una piedra en un río: una buena comunicación es la que consigue generar muchos círculos y expandir ese mensaje a todos los rincones de la organización.

¿Alguna acción en concreto que haya tenido éxito, o con la que más habéis aprendido, que quieras destacar?

Más que una acción concreta, creo que lo que es más relevante en Mostaza Comunicación es la apuesta para crear un relato. Siempre creamos una narrativa que funcione como hilo conductor, que sea como paraguas de esa comunicación, que sea emocional y que genere ilusión. En cualquier proceso de transformación recomendamos que se conmueva y que haya elementos inspiracionales.

¿Qué papel tienen los avances tecnológicos y la transformación digital en la transformación empresarial?

Es evidente que la transformación digital conlleva que las empresas se tengan que transformar sí o sí. Pero, más allá de eso, creo que lo significativo es cambiar la cultura. Incorporar nuevas tecnologías es un tema de inversión, pero adaptarse a ellas y cambiar la manera de trabajar es lo más potente. Al final, la clave está en conseguir que las personas saquen todo el partido posible de los avances tecnológicos.

Como con la inteligencia artificial… es una oportunidad, pero se tiene que usar bien, ¿no?

Exacto. Es verdad que aún está en un momento muy incipiente, pero seguro que se podrá aplicar en muchos ámbitos y va a cambiar muchos aspectos. Sin duda nos va a ayudar en la comunicación.

¿Cuáles son los principales desafíos a los que crees que se enfrentan las organizaciones que quieren transformarse en esta nueva era?

Bajo mi punto de vista, el mayor desafío es contar con profesionales que tengan las habilidades necesarias para poder afrontar los cambios que van sucediendo. Es muy difícil que podamos predecir todos los cambios. La única forma de asegurar que las organizaciones se adapten es contar con gente que tenga las habilidades para adaptarse a esos cambios, que sea flexible y que tenga capacidad de innovar.

A las empresas no les quedará otra que afrontar los cambios…

En realidad, si miras históricamente, hay empresas que tienen más de 100 años y que se han ido adaptando y que están haciendo cosas muy diferentes a las que hacían tiempo atrás, a diferencia de otras que acaban desapareciendo porque no se han sabido adaptar. Antes a lo mejor se necesitaba trabajadores y trabajadoras que ejecutaran muy bien unas determinadas tareas. Ahora, como todo cambia muy rápido, quizás lo que se necesita es que los y las profesionales demuestren proactividad, flexibilidad y colaboración. El antídoto son estas habilidades.

¿Y qué es lo que más te apasiona de tu trabajo?

Ver los resultados. Un proceso de cambio es un proceso largo y los resultados no se consiguen de forma rápida. Es muy bonito estar en un proyecto, vivirlo de cerca, incluso durante años, y ver después cómo han cambiado las cosas. Ver cómo esa organización está consiguiendo los objetivos que deseaba y el orgullo que sienten de todo lo conseguido junt@s.

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“Lo que aprendes jugando no lo olvidarás jamás”

Olga Ros es directora de proyectos en Mostaza Comunicación, agencia en la que lleva trabajado desde 2018. Es graduada en Diseño Gráfico por la escuela superior de diseño de Barcelona, y posteriormente se especializó en gamificación y técnicas de habilidad para movilizar y dinamizar equipos. Durante su trayectoria, ha trabajado en la Universidad Oberta y ha colaborado en diversos periódicos y estudios de publicidad. Hoy hablamos con ella para sumergirnos un poco en el interesante mundo de la gamificación.

¿Qué significado tiene la palabra gamificación?

“Gamificación” viene del inglés, de game, de gamification. Viene de juego. Cuando empezaban a hablar de gamificación en España, hablaban de ludificación. Sin embargo, nos gustan las palabras anglosajonas, así que le acabaron llamando “gamificación”.

¿Nos puedes hacer una breve definición?

La gamificación es utilizar dinámicas de juego en entornos que no son lúdicos. En nuestro caso, las aplicamos en empresas, aunque también se usan en el sector educativo, por ejemplo. Cuando se inventó el término podía parecer una novedad, pero yo tengo la sensación que tod@s hemos enseñado o aprendido algo jugando. No es un invento nuevo. Ahora lo podemos estudiar porque lo han estructurado y porque le han puesto un proceso concreto, pero es algo innato del ser humano.

¿Qué permite esta técnica en relación con las empresas?

Cuando aplicas la gamificación a entornos laborales, conviertes lo “rutinario” en algo más divertido y emocionante, logrando una actitud más positiva frente al reto. Mientras jugamos, seguimos siendo niñ@s y el aprendizaje desde esta mentalidad suele ser más eficaz y duradero.

Supongo que es como las escuelas, que en vez de usar libros y teoría usan métodos más experimentales…

Totalmente. Desde la experiencia, desde el juego, desde la vivencia. Todo lo que se vive desde la primera persona es más fácil de aprender.

¿En qué áreas se puede aplicar en las organizaciones?

La gamificación se usa mucho en Recursos Humanos, en el ámbito de la formación. También se usa cuando se quiere lograr unos objetivos concretos: cambiar un KPI determinado, lograr que haya más gente que utilice una herramienta… Si lo gamificas, puedes tener más éxito. Normalmente, a las personas no nos gusta que nos muevan de nuestra zona de confort. Para movernos tiene que haber algo que nos despierte la curiosidad, que veamos atractivo y que parezca que jugamos.

¿Nos puedes hablar sobre las herramientas más importantes de la gamificación?

Una de las herramientas es la narrativa. No es lo mismo que te digan que aprendas los valores de tu empresa, a que por ejemplo hagas un viaje por una serie de islas en las que tienes que descubrir unos tesoros, y resulta que estos tesoros al final son esos valores. Según un proverbio chino, “lo que oyes lo olvidas, lo que ves lo recuerdas, lo que haces lo aprendes”, y lo que aprendes jugando no lo olvidarás jamás. El juego tiene que ver con la vivencia y con la conexión con este “lado niñ@”.

Otra herramienta es la competencia sana. Una buena gamificación tiene que tener un punto competitivo. El hecho de competir con la otra persona, engancha.

El reto es otra herramienta poderosa. Debe ser suficientemente complicado para estimular a quien juega, pero no tan difícil como para que se rinda. Cuando logras este equilibrio, quien juega entra en “flow”, un concepto usado en psicología positiva que se refiere al estado mental óptimo para favorecer el aprendizaje.

Y, finalmente, que tenga una motivación, más allá del propio aprendizaje. Puede ser una recompensa específica, o también puede ser un simple reconocimiento. Es muy importante que haya un feedback.

¿Qué pasos se tienen que seguir para planear una gamificación?

En primer lugar, sentarte con el cliente y preguntarle “para qué”, el objetivo. Seguidamente, determinar el target al que irá dirigido. Después, el canal. El secreto es saber adaptarse y gamificar con el canal que haya. ¿Tenemos que usar mail? Pues con el mail.

¿En qué momentos recomiendas que una empresa la aplique?

Yo confío mucho en la gamificación. Cuando tenía 8 años ya diseñaba juegos para mis hermanas en casa. Los diseñaba y los inventaba. Creo que es algo que me ha gustado siempre y ahora tengo la suerte de que me paguen por ello. La gamificación se puede aplicar y puede funcionar siempre. Hay muchos perfiles de jugadores o jugadoras: competitiv@, explorador o exploradora, a quien le gusta socializar, quien es más altruista… Pero yo pienso que a tod@s nos gusta jugar.

Supongo que también permite a las empresas conocer un poco más cómo son sus profesionales, ¿no?

Sí. Además, mejora la cohesión y provoca conversaciones en el equipo. Genera una comunicación que va más allá de las habituales entre l@s compañer@s.

La ayuda de una agencia de comunicación…

Desde fuera, en este caso desde la agencia, siempre se tiene una perspectiva más clara y menos condicionada. Hay que tener en cuenta que el uso de las gamificaciones no garantiza el éxito. Yo he trabajado en algunas que no han funcionado y de estos errores aprendes. No es una ciencia nada exacta. Pero sí que creo que el hecho de tener experiencia te permite dar más en el clavo que si no la tienes.

¿Te gusta tu trabajo?

Me encanta lo que hago. Y es muy importante que lo disfrutes, porque es difícil hacer disfrutar a las demás personas si tú no lo haces. Pero para mí, lo más importante es que tengo un buen equipo con el que trabajo desde el brainstorming hasta los últimos detalles del diseño… ¡Un auténtico lujo! Y por último (esto que no lo oiga la jefa) quiero decir que dedicarme a la gamificación es de esas cosas que haría sin que me pagaran. Y, además, me pagan. ¡Así que es la bomba!

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«Es importante que la imagen que doy de mi empresa sea coherente con la realidad»

Marga Tejedor ha trabajado como directora de marketing y comunicación en diferentes compañías del sector financiero y asegurador, servicios e infraestructuras. Actualmente, colabora con Mostaza Comunicación como directora de negocio, participando en el diseño de planes estratégicos de comunicación para diferentes clientes. Hablamos con ella sobre marca empleadora, estrategia en la que cuenta con gran experiencia. 

¿Podrías hacer una primera definición de ‘Marca empleadora’?

Para mí marca empleadora es la imagen y la reputación que tiene una empresa como empleadora en el mercado laboral. Es decir, cómo me posiciono como empresa para atraer y retener talento. Es importante que la imagen que doy de mi empresa sea coherente con la realidad y que no se venda humo. La marca empleadora no es una campaña puntual para atraer talento, sino que es parte de una propuesta de valor al emplead@. Para mí, marca empleadora es eso: cómo me posiciono.

¿Sabes cuándo y cómo nace este concepto?

En España, con la crisis del 2008, cuando las empresas empiezan a poner foco en la retención de talento. Y desde entonces ese concepto no ha parado de evolucionar. Pero el hecho de posicionarse para poder captar talento es algo que se ha hecho siempre sin que le pusiéramos el nombre.

¿Qué beneficios aporta una buena estrategia de marca empleadora?

Permite diferenciarnos y reforzar nuestra posición en el mercado laboral y, por tanto, atraer el talento que necesitamos, y ayuda a mejorar la experiencia del emplead@ haciendo que se sienta valorad@ y más comprometid@.

¿Crees que realmente las nuevas generaciones tienden más al cambio y que esto afecta a esta retención de talento?

Yo creo que sí. En las empresas hoy convivimos diferentes generaciones y cada una tiene sus prioridades y retos. Hoy en día la gente joven tiene unas prioridades y motivaciones que no tenían otras generaciones, como por ejemplo la opción de trabajar fuera del país. Creo que estas nuevas generaciones creen más en el proyecto que en la empresa para toda la vida. Entonces, el proyecto tiene que ser motivador y retador. No vale la misma propuesta de valor para todos y todas. Si yo necesito un perfil técnico, tengo que pensar en una propuesta de valor atractiva para ese perfil en concreto. Si no, no lo voy a captar. Por ejemplo, si quiero captar a profesionales de la Generación Z, tendré que pensar en una opción de trabajar en remoto, proyectos desafiantes, aprendizaje constante… entre otros.

¿Qué relación hay entre employer branding y orgullo de pertenencia?

El orgullo de pertenencia es esa conexión emocional que sentimos con nuestro trabajo y con la empresa. Cuando esa conexión es buena, nos comprometemos más y estamos orgullos@s de ser parte de ella. A veces se abusa del “café para todos”, se tiene que pensar en las diferentes audiencias y diferentes profesionales para poder cumplir las expectativas de cada un@. El employer branding ayuda a reforzar ese orgullo de pertenencia.

La relevancia de un buen liderazgo… ¿se emplea, en general?

El liderazgo es clave para cualquier tipo de organización porque marca el camino para motivar a sus equipos. Para mí, es una parte importante de la propuesta de valor porque crea cultura y ambiente de trabajo, y compromete a los equipos. Hoy en día todo el mundo habla de sus modelos de liderazgo, luego otra cosa es la puesta en práctica. En cualquier caso, l@s líderes deben asumir que tienen un rol relevante en el employer branding y la reputación de sus compañías.

¿Qué tendencias de marca empleadora son las que más se siguen actualmente?

Yo creo que estamos muy en la labor de personalizar por perfiles. Nos hemos dado cuenta de que ni todas las generaciones ni todas las personas tienen las mismas prioridades cuando eligen la empresa. Porque, hoy en día, eligen la empresa. Antes no, pero ahora sí. Igual que llevamos la segmentación en otros temas, como la comunicación o el marketing, tenemos que segmentar también y ofrecer a cada público lo que necesite y le atraiga. Por otro lado, la tecnología nos da cada día más herramientas para mejorar la experiencia de l@s emplead@s y candidat@s o la comunicación interna.

¿Qué es lo que más feliz te hace de tu trabajo? ¿De qué forma tu profesión llena tu vida personal?

He pasado toda mi vida profesional como directora de marketing y comunicación en diferentes multinacionales, y hace un par de años, ¡a los 54!, decidí emprender y darle un giro a mi carrera. Ahora me dedico a ayudar a empresas de todos los sectores en sus estrategias de comunicación. Esta gran decisión que tomé, me ha permitido poner en valor la experiencia de muchos años y enfrentarme a retos nuevos cada día. Esto me apasiona, me divierte mucho, me permite aprender todos los días. Y eso es lo que hago en Mostaza Comunicación.

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“Me gusta ordenar el caos”

Maria Herce es licenciada en Antropología cultural por la Universidad de Barcelona y cuenta con una amplia experiencia como Project Manager y directora de Producción en diversas áreas: industria musical, eventos corporativos y proyectos audiovisuales. Actualmente, es la directora de producción de Mostaza Comunicación, empresa en la que lleva trabajando 5 años. Hablamos con Maria sobre los eventos como una importante palanca de comunicación interna y de transformación empresarial.  

Cómo definirías, con pocas palabras, en qué consiste la producción de eventos internos.

Consiste en recoger el briefing del cliente y hacer realidad lo que tiene en mente. Buscar un espacio que se adecúe a sus expectativas, preparar todas las cosas que son necesarias para poder llevarlo a cabo….

Hablando del espacio… ¿Cuán importante es?

Para mí es lo más importante, sobre todo al principio. Si no tienes el espacio donde hacerlo, el evento no sale adelante. Además, pienso que, según el lugar que consigas, todo lo demás se va adecuando a él. Si tienes un espacio con cuatro pantallas, pues adecúas los contenidos a esto, por ejemplo.

¿Qué tipologías de eventos hay?

Puede haber eventos de formación, eventos tipo convenciones, reuniones (que es lo que hacemos más desde Mostaza), eventos de presentación de producto, eventos deportivos, tipo test drive en el caso de automoción…

Pasos a seguir en la producción de un evento.

Depende de cuál sea, pero el primer paso es buscar el sitio basándose en el briefing recibido. A partir de aquí haces el presupuesto, y ya empiezas a imaginártelo todo. Cómo harás realidad lo que te ha pedido el cliente a través del catering, los audiovisuales, el diseño, la logística… al final tienes que adaptarlo todo.

Si te preguntan los 3 imprescindibles para que sea un éxito…

Yo creo que lo más importante es cumplir las expectativas del cliente, las que sean. Aunque todo es importante. No quiero decir que una cosa sea más importante que otra. Al final, que todo salga bien. Que el «journey» del asistente sea cómodo en todos los sentidos: que sea fácil llegar al sitio, que no haya frío, que no haya calor, que haya comida, que haya lavabos… que todo fluya.

“Que todo salga bien” …, ¿se pasan muchos nervios?

Nervios, cada vez menos. Tienes nervios el día del evento, pero son nervios buenos. Igual que el cliente. Tiene unas expectativas y quiere que todo salga bien, y lo ideal es no ponerse nervioso o nerviosa.

Desde la posición del cliente, ¿es más importante hacer una gran inversión o focalizarse en esos puntos clave?

Yo creo que siempre dependerá de las expectativas que tengan y de lo que te estén transmitiendo. Quizás quieren un evento más práctico para repasar qué ha pasado en los seis meses anteriores y qué pasará en los seis posteriores. Otros quieren no gastarse tanto dinero y solo quieren un sitio cómodo, ya que el objetivo principal es trasmitir a los asistentes un contenido concreto. Y otros clientes quieren que el evento sea más Premium y prefieren invertir más dinero. O le dan también importancia a la experiencia del asistente, no solo a los contenidos que se van a reflejar en el evento concreto, por ejemplo.

¿Y qué consecuencias traen los eventos internos para la reputación de la empresa en cuestión?

Pensando en los que hemos hecho últimamente, que son del mundo de la movilidad, si la red general está contenta son como un incentivo. Al final pueden hacer un buen networking y el retorno es muy bueno. En cualquier evento yo creo que lo importante es conseguir el objetivo que se había planteado desde un principio: ya sea vender un producto, cohesionar el grupo… sea cual sea.

Desde las organizaciones se hacen suficientes acciones internas o crees que se tendrían que potenciar más…

Yo creo que se hacían mucho y en la pandemia se paró. En pandemia se pensó que no se harían más eventos, pero ahora pienso que los clientes han vuelto con más ganas. Por lo menos, es la sensación que tengo con la gente del sector.

Como experta… ¿Crees que es necesario conocer a fondo la organización y a los profesionales que forman parte de ella?

Es muy importante. Si no, no cumples las expectativas. Esto pasa en cualquier ámbito. En el de producción, eventos, cuentas, creativo… cuanto mejor recojas el briefing, mejor.

¿Qué rol juegan los eventos en la transformación?

Al final un evento es una herramienta de comunicación. Se aprovechan para transmitir lo que quieras: los valores, el propósito, posibles cambios… así que podría entenderse como una herramienta para la transformación. Al final la gente que habla en estos eventos puede comunicar todo lo que quiera.  

¿Qué es lo que más te llena de tu profesión?

El día del evento es bonito ver que el caos se ha ordenado. Cuando ves que la gente está contenta y que tú has participado en que esté contenta, es una satisfacción. Yo, por ejemplo, era muy feliz cuando se abrían puertas de un festival en el que había trabajado. Esa sensación de ver a la gente tan contenta y pensar que yo había conseguido un poco esa felicidad, era una gran satisfacción. Pues en los corporativos, lo mismo. Es un trabajo muy gratificante.

Qué es lo que te ha atraído de este sector para dedicarte a él.

Me gusta ordenar el caos. Tienes un abanico muy grande de todo lo que quiere el cliente y tienes que pensar cómo ordenarlo, cómo pensarlo, cómo crearlo de cero…

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“El dolor es inevitable, el sufrimiento es opcional”

María Pilar Casanova es licenciada en Derecho y ejerció como abogada durante los primeros años de su carrera profesional. A raíz de la crisis inmobiliaria hubo un momento de cambio en su trayectoria. Siempre le había preocupado el bienestar de las personas y decidió empezar un camino de trasformación, muy a oscuras, hasta que poco a poco se acercó a lo que quería hacer. Se formó como coach, se certificó, se formó como profesora de Mindfulness en la universidad de Massachussets, es formadora de Alimentación Consciente… Actualmente, está cumpliendo su propósito vital: aligerar el sufrimiento de las personas. Hemos hablado con María Pilar de su visión sobre el bienestar, y sobre el bienestar laboral.

¿Qué es lo primero que piensas con la palabra “bienestar”?

En mi opinión, la palabra bienestar es la ausencia de sufrimiento. Eso es bienestar. La ausencia de dolor. Poder disfrutar de tu día a día, con recursos para poder ir gestionando las adversidades. Cuando hay sufrimiento ya no hay bienestar.

La importancia de la calidad de vida…

La calidad de vida es entendida como el hecho de repartir en el día el tiempo adecuado a lo que es importante para nosotros, sobre todo el propio autocuidado. Si no nos autocuidamos lo suficiente, vamos a poder cuidar muy poco hacia fuera. Ni a nivel personal ni a nivel profesional. Hoy en día se está poniendo mucho foco en el bienestar, pero no se nos está enseñando cómo gestionarlo bien. Cómo gestionar mi atención y cómo poner foco. Si no existe un momento de consciencia en el cual yo me doy cuenta sobre lo que me sienta bien y lo que no, es imposible tener bienestar.

¿Y crees realmente que este enfoque es compatible con la estructura actual de la sociedad?

Tenemos que elegir. La estructura nos limita a la idea abstracta de que podemos con todo. Es mucho más adecuado entender, comprender y aceptar que tendrás que renunciar a cosas. Entender que todo no puede ser. Lo que es incompatible es la idea cumplir la expectativa de que todo es posible. Es imposible porque el tiempo es el que es, y el impacto que tienen las cosas que hacemos en nosotros, como por ejemplo el cuidar de nuestros hijos, nos va restando energía. Y la energía es una. Para mí aceptar es una palabra clave, y tenemos que aceptar que no podemos con todo. Y a partir de ahí elegir qué es lo importante y a qué estoy dispuesto a renunciar.

Eres una gran experta en Mindfulness. ¿Nos cuentas un poco sobre este mundo?

Normalmente, sobre Mindfulness se explica que es “aprender a vivir el momento presente”. Claro que es para saborear más el presente. Sin embargo, va mucho más allá. Para mi mindfulness es una herramienta clave para aprender a ser libre. Libre en la medida en la que yo pueda escoger no repetir aquellas cosas que me hacen sentir mal. No repetir automatismos mentales que me sientan mal. Para eso es imprescindible tomar consciencia de qué sitios y maneras de pensar te generan sufrimiento. El Mindfulness te puede servir para ser más feliz. En la medida en la que yo sigo pensamientos que me generan sufrimiento, no tengo bienestar. Cuando hablo de poder ser libre y poder elegir tus pensamientos, hablo de los pensamientos que se nos repiten. Por ejemplo: “No voy a conseguir esto nunca”. La mente funciona como una aplicación de Instagram. En la media en la que yo sigo ese pensamiento, me van a venir más pensamientos de ese tipo. Si yo decido poner atención a ese pensamiento y lo dejo de elaborar, esos pensamientos con el tiempo van desapareciendo. Cada uno sigue unas cuentas mentales. “Yo sigo la cuenta mental de: si tuviera X sería más feliz”. Pues esas creencias se van repitiendo. En la medida en la que tú les prestes más atención, el algoritmo (nuestra mente) te presenta más ideas de ese mismo estilo. Mindfulness te permite ser consciente sobre qué cuentas estoy siguiendo y cuáles realmente quiero seguir. “¿Sigo la cuenta que me dice: no voy a ser feliz nunca?” o “¿Sigo la cuenta que me dice: voy a aprender a encontrar momentos para estar mejor?”.

Vamos ahora a hablar de las organizaciones. Según tu experiencia y punto de vista… ¿Qué es el bienestar laboral?

El bienestar laboral más profundo es aquel que te permite desarrollar tus habilidades, incluso desarrollar tu propósito vital: aquello que te apasiona y que sabes hacer. En este caso, el puesto de trabajo. También, aquel que te permite tener relaciones saludables con tu entorno, con las personas que tu equipo, y tener un líder que te inspire para poder seguir desarrollándote profesionalmente. El bienestar laboral para mí es la persona que tiene buenas relaciones transversales. Ser inspirador y tener inspiración.

Realmente es curioso porque muchos artículos se centran en otros aspectos para determinar el bienestar laboral… como por ejemplo la flexibilidad horaria.

Absolutamente. Y si estás en un puesto laboral en el cual no estás alineado con el propósito vital o con los valores de la empresa, o no tienes una buena relación transversal con el equipo, te da igual que haya flexibilidad horaria, conciliación o que haya zona de descanso.  

¿Crees que existe un equilibrio real entre la vida profesional y personal de las plantillas actuales?

Cada vez depende más de cada uno y de la elección consciente de cada uno. Eso es lo difícil. Lo más común es dejarnos llevar por la tendencia. Pero todo depende de si tú vas tomando consciencia sobre lo que quieres. Es tu decisión. Lo importante es que seas responsable de que lo estás decidiendo. Tú estás donde quieres estar. Tú haces lo que quieres hacer. Porque eres libre de tu propia decisión y tienes que asumirlo. Responsabilizarte. Si no eres consciente de eso, entras en la queja de: “es que la empresa…”, “es que mi jefe…”. Y en ese momento pasas a ser víctima. Ya no eres responsable y ya no está en tus manos cambiarlo. En la medida que te creas que estás donde quieres estar, podrás cambiar eso cuando quieras.

Y la tendencia del bienestar laboral crees que es ir hacia…  

Estamos enseñando habilidades en inteligencia emocional que hace unos años eran impensables en las empresas. Ha cambiado la visión de la persona trabajando porque ya no es una máquina. A raíz de la revolución industrial se identificó la fuerza del hombre con la máquina, ahora es una persona, y es una persona con necesidades. Solo hay que ver las formaciones a líderes, por ejemplo, y la importancia que está cobrando el bienestar, sobre todo desde la pandemia. Y creo que irá a más.

¿Alguna experiencia o anécdota durante tu trayectoria profesional que te haya marcado especialmente?

Nosotros damos formaciones en entornos muy diferentes. En empresas, en fábricas…
A mí me impacta, cada vez más, lo agradecidas que son las personas cuando les das la posibilidad de pensar y de enfocar de manera diferente. Me emociona. Recuerdo un chico de 19 años, al final de una formación que se llama Respira y conecta, que acabó expresando lo mucho que había impactado en su vida personal, no solo profesional. Esas cosas hacen que valga la pena el cambio de dirección de mi carrera.

¿Qué es lo que más feliz te hace de tu trabajo?

El hecho de cumplir mi propósito vital: aligerar el sufrimiento de las personas. Que podamos dar herramientas y recursos para que podamos aligerar el sufrimiento. Sufrimiento es diferente que dolor. El dolor es inevitable, el sufrimiento es opcional. El dolor forma parte de la vida, pero poder contribuir en eso (a que las personas sufran menos), para mí es un regalo. Es lo que más me satisface de mi trabajo.

Desde Mostaza Comunicación te ayudamos y acompañamos en todos los programas de clima laboral y bienestar para reforzar e incrementar el compromiso y la motivación de tu equipo.


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“La creatividad hace que la comunicación emocione”

Helena Sanz, licenciada en Publicidad y Relaciones Públicas en la Universitat Autònoma de Barcelona, es la actual directora creativa de Mostaza Comunicación. Durante su larga trayectoria profesional ha sido directora creativa en BBDO, guionista y redactora freelance. Le apasiona la narrativa desde los 11 años, así que sin lugar a duda lo de ser hiladera de relatos es puramente vocacional. Hemos hablado con Helena sobre creatividad en comunicación interna.

¿Qué es lo primero que piensas con la palabra “creatividad”?

Toda mi carrera profesional ha estado relacionada con la creatividad y he podido comprobar que tiene muchos matices, pero lo más importante es que hace que la comunicación emocione.

Hablando de comunicación… Comunicación interna, comunicación externa. ¿Creatividad igual de relevante y valorada en ambas?

En estos momentos tienen el mismo peso, pero es reciente. Creo que se puso en relevancia la comunicación interna durante la pandemia. Cobró importancia para mantener cohesionados a los equipos. En el pasado no era así. Ahora están a la par, comunicación externa cuelga más de marketing, y comunicación interna cuelga más de recursos humanos. Comunicación externa es una herramienta para trasladar los valores de la marca hacia fuera, y la comunicación interna debería de hacerlo hacia dentro.

 ¿Crees que irá creciendo la comunicación interna?

Yo creo que sí. Estamos en una era en que la centralidad de la persona es muy importante. El cliente y la clienta en el centro, y los y las profesionales de la empresa en el centro también. Al final, el valor lo aportan las personas. Puedes tener muchos recursos tecnológicos, pero al final el valor te lo da el talento.  

Tratemos ahora la Inteligencia Artificial. ¿Oportunidades o amenazas para las empresas?

Las dos cosas. La inteligencia artificial abre un sinfín de posibilidades muy útiles para hacer la vida más fácil. Puede servir para la búsqueda de documentación, para redactores y redactoras, para dirección de arte… La parte más mecánica puede facilitarla la inteligencia artificial y así tener más tiempo para pensar otras tareas. Yo tengo muchas inquietudes porque parece algo sin control y que está al alcance de cualquiera. Y hay un porcentaje de la población que no tiene buenas ideas. Son pocas personas, pero pueden hacer mucho daño. Ahí es donde tengo mis dudas. Sin embargo, al final todos los cambios comportan cierto miedo de salir de la zona de confort. Creo que bien utilizada, es una herramienta buena. Mal utilizada puede ser una catástrofe.

Sin lugar a duda. ¿Y cómo crees que afectará a la creatividad?

Hay una parte humana de conmover que dudo que la inteligencia artificial pueda hacer. Hay que verlo. Tengo mis dudas. No creo que suplante a un cierto tipo de perfil. ¡Igual sí! Pero yo creo que no. De hecho, ya la estamos usando mucho en nuestro equipo creativo, sobre todo l@s diseñador@s gráfic@s de Mostaza que son muy jugueton@s. Están probando ilustraciones y trabajan bien. Para el tipo de trabajo que hago yo, que es la narrativa y que es algo muy personal, poco la voy a usar. Pero tenemos que tener la mente abierta y la curiosidad a punto.

Hablemos de ti. Lo que más te gusta de tu trabajo…

El relato. Explicar una historia. Desde que era muy pequeña, desde los 11 años, sé que lo que me gusta es escribir. Lo descubrí en una clase del colegio donde empezamos a trabajar la poesía y aquello me encantó. Me fascinaba ordenar las palabras y condensarlas en una frase para poder decir algo que te conmoviera. Me pareció algo maravilloso. Y a partir de ahí he tenido la suerte de desarrollar mi vida alrededor de eso. Me encanta escribir y es lo que más me gusta. Liderar equipos me lo he encontrado por el camino. Creo que más que liderar, acompaño, y tod@s somos un equipo en el que cada cual aporta sus habilidades para hacer un poco más feliz la vida de los demás.

De hecho, escribes mucho y también lees mucho. ¿Piensas que la lectura es importante?

Creo que para tener cierta habilidad para escribir y además con esos matices emocionales que exige la narrativa, esa manera de enamorar a las personas en las organizaciones para que se sientan cómodas con los proyectos de transformación en los que colaboramos, pasa por leer mucho. Mi rutina de cada noche es leer. No estoy casi nunca al día ni de series ni de películas. Yo me voy de vacaciones y me llevo mi tonelada de libros y me fascina tanto por la trama que me enganche como por descubrir una persona que dibuje con las palabras.

¿Y alguna experiencia a nivel creativo que te haya impactado especialmente durante tu recorrido?

A mí me interesa ser feliz con las personas con las que trabajo. Mostaza es una empresa pequeña, pero estamos muy bien cohesionad@s. Tod@s nos queremos, nos cuidamos y nos apoyamos. Hay buena armonía.
Yo tengo dos momentos en que, especialmente, he sido muy feliz. Cuando empecé, ya que los inicios siempre son mágicos, incluso los mitificas un poco. En aquella época trabajábamos por parejas y trabajaba con una directora de arte. Yo siempre decía que ella era mi media naranja creativa. Nos reíamos mucho. Fui muy feliz en esa época.
Otro momento que fue bonito fue cuando, como freelance, trabajé como guionista para documentales. Nada que ver con la publicidad. Esa experiencia me enriqueció mucho y me ayudó a profundizar en ese amor a la narrativa. Al final los relatos son los que nos hacen sentir la vida más cerca y más auténtica.

¿De qué te sientes especialmente orgullosa?

Más que orgullosa, me siento afortunada. Para mí el orgullo es el ego. No me siento cómoda con este concepto. En cuanto al trabajo, me siento muy afortunada. Llevo un camino muy largo recorrido y gracias a Mostaza he continuado aprendiendo, ya que yo no venía de comunicación interna así que ha sido un nuevo aprendizaje. También es un lugar con buena armonía entre compañeros y compañeras, con un trabajo que es enamorar a las personas que trabajan en las organizaciones y hacerles la vida más agradable. Es una suerte. Además, puedo dedicarme a lo que me gusta, que es escribir. No todo el mundo puede decir esto. Así que yo me siento afortunada, más que orgullosa.

Desde Mostaza Comunicación te ayudamos y acompañamos en todos los programas de refuerzo de la marca corporativa: marca ejecutiva, marca personal, embajadores y embajadoras de marca y marca empleadora.


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Prueba superada

Nuestra primera semana de teletrabajo ha sido una prueba para tod@s. La teoría nos la sabíamos al dedillo y quien más quien menos se había conectado ya en remoto –Erika, que vive en Argentina, es la reina de la colaboración virtual-, pero coordinarnos quince personas a diario a través de herramientas digitales era acceder a un nivel superior.

Como la cuenta de correo de Mostaza está vinculada a Gmail, decidimos utilizar Hangouts como plataforma para montar videorreuniones con nuestros clientes y comunicarnos entre nosotr@s. Poco a poco nos hemos ido animando y, además de participar en la reunión semanal a través del chat #mostazatrabajaencasa, hemos ido creando chats en paralelo, bien por proyectos o propuestas, bien por áreas, bien por afinidades personales. O sea, hemos ido construyendo nuestra propia comunidad en línea, tan necesaria como respirar: concentrad@s ante nuestros ordenadores, implicad@s al 100% en que el servicio sea el mismo de siempre, echamos de menos las confidencias, las risas compartidas o el abrazo de tu compi cuando siente que te hace falta.

Lo mejor de esta primera semana de teletrabajo es que hemos comprobado que, aunque parezca que estamos lejos, en realidad permanecemos muy cerca, bien priet@s en el cogollo mostacil. Cohesionados. Alineados. ¡Indestructibles!

#orgullodetrabajarenmostaza

Tras la #ExperienciaCliente: del Buenrollismo al Oficio

Es una pequeña odisea desplazarse con cinco niños al supermercado para llenar la despensa de un núcleo familiar de 12 almas. Enseguida te das cuenta si los empleados del establecimiento “saben”, o sí por el contrario trabajan allí con la mismo desapego del vigilante de parking. Perdido yo en las profundidades del pasillo de las mermeladas, avisto cerca de los congelados una chaqueta granate del Carrefour: ¿Por favor, me podría indicar cómo se llega a la Bechamel?… Y tras unos segundos de pausa obtengo mi respuesta: ¿Ha dicho Bechamel? ¿Y eso qué es?

Qué difícil es obtener una gran experiencia de cliente cuando los empleados que te atienden no son amables ni sonrientes. Pero más difícil todavía es tener una experiencia WOW, si los empleados no saben lo que tú necesitas. Si no son buenos en su trabajo, si carecen de las microhabilidades específicas del sector y el puesto. Si no tienen oficio.

Aunque una actitud fría y distante, puede acabar con una experiencia de cliente bien diseñada. Las sonrisas azafata no serán capaces de que llegues contento de tu vuelo, si tienes un retraso descomunal, si no te informan con certeza, o te indemnizan con generosidad cuando te extravían la maleta.

Hemos exagerado la dimensión actitudinal en el análisis de la satisfacción –también del cliente interno-. En cada negocio, en cada establecimiento y en cada puesto, hay unos puntos críticos que determinan que el cliente quede o no satisfecho. Es obligatorio conocerlos, y bordarlos.

Una buena sala de espera con café gratis y televisión, podrá calmarte unos instantes, mientras esperas recoger el coche del taller. Pero tu enojo explotará si no te entregan el vehículo con garantías, en presupuesto y en plazo -por más buena cara que pongan.

Me viene a la cabeza la experiencia de la Galería Gastronómica en Barcelona. El restaurante fue diseñado por el célebre escultor Lorenzo Quinn y pretendía combinar arte y comida: “No dejéis de observar las obras de arte que te asaltan a cada paso del local, incluso los bajoplatos en color plata son detalles que hacen disfrutar incluso al interiorista aficionado”. Pero la comida no estaba a la altura de su precio.

Es preciso recuperar y desarrollar el concepto de oficio entre los empleados. Sólo así estaremos en condiciones de atender y satisfacer con garantías, de forma habitual. Sólo así crearemos una buena relación con el cliente. El término latino oficiisignificaba deber. Algo que debes hacer para las otras personas.

Especialmente importante para los directivos. Por más que resaltemos las dimensiones actitudinales, es innegable que nadie llega a ser buen mando si no desempeña de forma destacada las funciones del puesto, si no conoce su oficio.

No se pueden dirigir películas sin saber de cine o liderar un grupo musical sin tener oído. Por eso los ingenieros fueron durante años –y todavía lo son- quienes prioritariamente llevan la dirección en entornos industriales; los directores de cuentas, en publicidad, suelen ser buenos creativos; y las empresas de informática crecen con personas de talento para los ordenadores. Nos pondríamos nerviosos si descubriéramos que el jefe de servicio del hospital en que estamos ingresados no es un médico.

Todo buen directivo debe ser un maestro, en el doble sentido: maestro como alguien que sabe y maestro como alguien que sabe enseñar. Un directivo debe ser bueno en su trabajo, tener profesionalidad y competencia técnica. El día que no seas capaz de enseñar algo a los que dependen de ti –el día que dejes de sorprenderles- habrás perdido una parte de tu autoridad.

No me resisto a acabar con lo que llamo el Dilema del Dr. House, aunque solo sea para obtener el mensaje inverso. «¿Preferiría un médico que le coja la mano mientras se muere o uno que le ignore mientras mejora? (…) Aunque yo creo que lo peor sería uno que te ignore mientras te mueres».

 

Gabriel Ginebra

Business Thinker at Arise Culture & People

No es lo mismo vender en línea que brindar experiencias digitales gratificantes. Y Ulabox lo sabe.

Hace ya tiempo que decidí que no tenía tiempo ni ganas de andar correteando por pasillos de supermercado, de modo que suelo hacer mis compras a golpe de ratón. Durante un par de lustros me abastecí a través de una cadena de cuyo nombre no quiero acordarme, no obstante hace medio año cambiaron su web e hicieron caso omiso a mis problemas para acceder al nuevo portal. Así que me pasé a Ulabox. Gracias a ello he vivido de primera mano la diferencia entre comprar en línea y disfrutar de experiencias digitales gratificantes.

En Ulabox no solo facilitan información exhaustiva de cada producto, sino que, emulando a TripAdvisor, los usuarios pueden puntuar cada referencia una vez que la prueban. Un día me dio por valorar algunos artículos, entre ellos una tortilla que había llegado en mal estado. Enseguida recibí un correo electrónico de Ulabox en el que me informaban de que me devolverían el importe y manifestaban su deseo de que la tortilla que había solicitado en mi pedido más reciente –todavía en curso- cumpliera con mis expectativas.

Esta comunicación me impresionó profundamente y suscitó algunas reflexiones :

  • Si proporcionas servicios en línea, asegúrate de que también responderás en línea.No basta con disponer de la tecnología necesaria, hay que saber utilizarla para brindar servicios digitales de manera integral. En la cadena de supermercados a la que ya no recurro, jamás respondían a las incidencias que reportaba por correo electrónico, tan solo me atendían cuando llamaba por teléfono. Y no solo eso, también me enviaban por correo postal promociones que únicamente eran válidas para compras presenciales, a pesar de que yo jamás pisaba sus puntos de venta. E hicieron caso omiso cuando me dirigí a ellos desde mi ordenador para señalárselo. O sea, nuestro canal de comunicación no lo escogía yo, sino ellos. Es más, seis meses después de dejar de comprar sus productos –pasmosa agilidad de reacción-, me han telefoneado para preguntar por el motivo de mi abandono, “con lo buena clienta que era”.

 

  • La relación digital facilita valiosos datos sobre tu cliente, ¡utilízalos! Aunque no me había dirigido a ellos directamente, desde Ulabox practicaron la escucha activa y detectaron cierta insatisfacción en un producto. Era apenas una gota en el océano, sin embargo se molestaron en revisar mi perfil y en crear una comunicación personalizada. Esta manera de relacionarse conmigo me cautivó. Me sentí especial y que realmente se preocupaban por mi bienestar. En ese momento dejé de ser una simple usuaria y me convertí en embajadora de la marca (a la vista está).

 

  • Piensa en global y actúa en local. Permanecer atento a las tendencias y a los cambios a escala global es una buena fuente de inspiración para crear soluciones personalizadas. Gracias a la tecnología, los productores de proximidad pueden establecer relaciones relevantes y duraderas con clientes que residen en su zona de influencia. Y no solo eso: aplicaciones como Manzaning reinventan el comercio de barrio, mientras que Ulabox ha establecido un acuerdo con el emblemático Mercat del Ninot para incluir en su oferta productos frescos de las paradas tradicionales.

¿Y tú? ¿Has vivdo alguna experiencia digital especialmente gratificante? Si es así, me encantaría que la compartieras conmigo. ¡Soy toda orejas!

 

Helena Sanz

Piensa y escribe en Mostaza

 

Carme Ambrós, nueva directora general de Mostaza

En Mostaza estrenamos Directora General. Se llama Carme Ambrós y se incorpora para impulsar nuestra nueva propuesta de valor. Queremos ser referentes en la movilización y el desarrollo de experiencias de marca para empleados, clientes y consumidores, y hemos ampliado nuestro portfolio de productos con acciones dirigidas a la comunicación de la transformación.

Carme procede de Nexe the way of change, donde desempeñaba hasta ahora las funciones de directora de marketing y negocio. La nueva directora general cuenta con más de 20 años de experiencia al frente de equipos y proyectos que responden a retos de transformación, evolución de negocio y de la experiencia de cliente.

Esta incorporación se produce tres años después de que  Mostaza pasara a formar parte del Grupo Nexe the way of change, del que también forman parte Enzyme y Arise.

En esta nueva etapa, Eva Lovrics, fundadora de la agencia, será la responsable de la dirección creativa y liderará en primera persona proyectos de carácter estratégico y con dimensión internacional.

Pero como vale más una imagen que mil palabras os dejamos con una pequeña píldora audiovisual que explica que hacemos y cómo lo hacemos. Esperemos que os guste.

¿Eres feliz en tu puesto de trabajo?

Para establecer una relación fructífera y perdurable entre profesional y empresa no basta con acordar unos honorarios, también hace falta atender el salario emocional, esa fracción no económica de la retribución que refuerza el sentimiento de pertenencia a la comunidad laboral. Es tan importante como la remuneración, o incluso más: cuando te sientes satisfecho y reconocido en tu desempeño, no solo rindes más y mejor, sino que incluso desestimas otras ofertas y te conviertes en el mejor embajador posible de tu empresa.

Además de apoyarse en los grandes clásicos del salario emocional -brindar beneficios sociales, habilitar espacios de ocio para hacer pausas o facilitar cursos para desarrollar potencialidades-, gracias a las nuevas tecnologías se pueden fomentar dos aspectos muy valorados por cualquier empleado que desee conciliar su vida profesional con la personal: la flexibilización de los horarios y el teletrabajo forman parte de un mismo paisaje que algunas empresas ya están instaurando con éxito. Bienvenido sea el smart working. La multinacional estadounidense Mondelēz ha ido implantando gradualmente esta práctica en su división española, según detalló un artículo publicado en Expansión el pasado mes de febrero.

Otra estrategia para retener el talento y conseguir que los empleados se sientan felices y, en consecuencia, sean más productivos, es el buen uso de la comunicación interna y la revisión periódica de los indicadores del clima laboral por parte de Recursos Humanos. Al fin y al cabo, como asevera el empresario Richard Branson, fundador de Virgin, los empleados son lo primero y, si cuidas de ellos, ellos cuidarán de tus clientes. En este sentido, una de las más óptimas herramientas de medición del ambiente de las organizaciones son los cuestionarios del clima laboral, que incluyen la valoración del liderazgo y de la gestión de los equipos por parte de mandos intermedios y superiores. Los problemas detectados pueden solventarse a medio plazo con cambios en el organigrama y programas de formación específicos.

Y tú, ¿eres feliz en tu puesto de trabajo? ¿Crees que quienes colaboran contigo o están a tu cargo lo son? ¿En qué medida influye tu manera de desempeñarte en su estado de ánimo? Merece la pena reflexionar un poco sobre ello. Al fin y al cabo, antes que profesionales, somos personas.

 

 

Helena Sanz

Piensa y escribe en Mostaza

Las voces de mi generación

Los jóvenes de mi generación, a los que os empeñáis en llamar millenials, los primeros bebés de la era digital, somos prudentes con nuestras emociones. Tenemos una especie de miedo al rechazo, nos han preparado para ello, nos lo inyectaron en vena en la universidad, y nos lo siguen repitiendo nuestros padres en cada cena familiar.

Estamos entrenados por si algún día nos dicen NO, pero en realidad ¿Nos han dicho que no alguna vez? Probablemente no, y, aun así, el “trauma”, nos sigue a todas partes. Pero no sufráis profesores, padres y amigos, esto nos ha hecho ser mucho más efectivos que el resto. Nos hemos convertido en espectadores de nuestras propias vidas, somos ojeadores, siempre, antes de actuar, habremos estudiado todas las posibilidades. Lucharemos.

Ya ni siquiera sabemos cómo ligar o comprar sin tener un abanico de opciones a nuestra disposición, queremos saber donde elegir. Vamos al grano, no nos andamos con rodeos, no vamos a ciegas, y tomamos el control, lo tenemos todo calculado. Date cuenta de que somos jóvenes capaces de decirte con un solo emoticono todo lo que sentimos. Pertenecemos a una especie super-icónica, somos expresivos-visuales, porque para qué usar las palabras si podemos usar el emoticono del aguacate. No nos gusta perder el tiempo.

Y por ello, creo que la comunicación es ahora más precisa que nunca. Somos el nuevo marketing, sabemos qué decir y cómo decirlo, hemos sabido exprimir nuestra inteligencia emocional al máximo, para transformarla en tweets de 140 caracteres y hacerlos trending topic. Hemos conseguido un lenguaje tan exacto que retrata la complejidad de lo que sentimos, que ya es mucho, teniendo en cuenta el nivel de confusión que tenemos.

Me gustaría poder ofreceros una especie de guía para entender a los millenials, pero nunca sería precisa o exacta, somos una montaña rusa de emociones, hoy nos gusta House of Cards y mañana creemos que es un despropósito. Es difícil entender que para nosotros un OK en WhatsApp es un me-da-bastante-igual-tu-vida, y que usamos la palabra Random para casi todo en esta vida, o bien, que no vamos a estar nunca acostumbrados a los trabajos de oficina. Muchos nos llaman perezosos, narcisistas y desmotivados. Creo que somos todo lo contrario, somos tan motivados y nos exigimos tanto que no podemos conformarnos con poco, necesitamos probar, probar, y volver a probar. Aprendemos rápido y también desaprendemos.

Somos capaces de manejarnos cuando hay exceso de información, aprendiendo a filtrar en vez de buscar. Le hemos dado una vuelta de 360º a la comunicación convencional y a la digital. Y por todo esto y mucho más, somos los jóvenes indecisos con más decisión de todos los tiempos. Y si algún día nos dicen que no, que sepan que vamos a tocarles tanto las narices, que acabará siendo un sí.

 

Laura Garde

Piensa en millenial para Mostaza

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