Transformación cultural: cuatro claves de éxito

La cultura corporativa es el pilar central sobre el que se sustenta cualquier organización. Es la manera de hacer y de comportarse de la organización y las personas que la componen y, justamente por el impacto que tiene en su desempeño, se ha convertido en el elemento central sobre el que pivota, de forma directa o indirecta, cualquier proceso de transformación de negocio o organizacional.

Y, ¿qué factores claves debemos tener en cuenta para gestionar una transformación cultural?

Ante todo, es importante que se analice cómo es la cultura vigente, cuáles son sus deficiencias, a qué retos de negocio nos enfrentamos y qué es lo que necesitamos para lograr la transformación para, a partir de aquí, determinar los atributos que definirán nuestra manera de ser, así como los comportamientos que nos permitirán tangibilizarlos en nuestro día a día.

Una vez tenemos claro el primer punto, es imprescindible crear una estrategia común sustentada por un discurso homogéneo y compartido por parte de todos los directivos. Los líderes son una pieza fundamental para lograr una transformación cultural exitosa y es vital que sepan transmitir un discurso común a sus trabajadores o, de lo contrario, el mensaje no calará entre los profesionales, provocando desconfianza y percepción de falta de liderazgo.

Difundir el mensaje una vez no es suficiente para lograr la transformación. Se debe trabajar un plan de despliegue con diferentes fases, en base al discurso establecido previamente y apoyándonos distintos canales, cada uno de ellos adaptado a cada público. El objetivo es lograr que todos los profesionales de la empresa interioricen la transformación y se comprometan con ella. Según diversos estudios los profesionales comprometidos son un 21% más productivos.

Algunas de las palancas a utilizar son:

  • Eventos presenciales o digitales que reúnan a líderes y profesionales con el fin de compartir de forma experiencial y vivencial los atributos y comportamientos definidos.
  • Espacios online o redes sociales internas que permitan sensibilizar a los profesionales y ofrecerles herramientas para reforzar sus conocimientos de manera lúdica, al mismo tiempo que colaboran entre ellos y comparten aprendizajes. 
  • Talleres orientados a capacitar y desarrollar las competencias y habilidades necesarias.
  • Embajadores culturales,líderes informales de los distintos departamentos que participan de una manera activa en la difusión de la cultura, acompañan a sus compañeros en la gestión del cambio y desempeñan una labor de escucha activa.

Si algo debemos tener claro desde un inicio es que la transformación cultural no es ni será un proceso rápido. Para que ésta se produzca, el mensaje ha de impactar en las personas para que lo interioricen y cambien su manera de pensar y actuar, por ello es imprescindible que el seguimiento sea constante, saber si las acciones que estamos llevando a cabo acaban dando resultados positivos o si, por el contrario, debemos replantearnos o reforzar las acciones definidas o poner en marcha nuevas iniciativas.

En Mostaza Comunicación somos expertos en acompañar a nuestros clientes en sus transformaciones culturales logrando el mayor éxito posible. ¿Hablamos?

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Sin transformación cultural no hay cambio real

Estamos viviendo un momento para el que no estábamos preparados, ni emocional ni profesionalmente. De un día para otro, hemos dejado atrás nuestra rutina, forjada a través de los años, para enfrentarnos a un cambio social de dimensiones inimaginables. Este cambio se nos presenta como un paréntesis de duración indefinida, pero todos sabemos que las cosas han cambiado y que muchos de estos cambios han venido para quedarse. No se trata de un paréntesis, sino de un punto y aparte.

En este contexto, las organizaciones se enfrentan a su supervivencia y han adquirido conciencia de la necesidad de agilizar sus procesos de transformación para dar respuesta a los nuevos tiempos, a los nuevos hábitos y a los nuevos ciudadanos y ciudadanas. Adaptarse o morir, no hay otra.

Seguramente la transformación que más se ha acelerado durante este periodo de pandemia es la transformación digital, pero hay otras muchas, tanto o más relevantes que ésta, que se han puesto en marcha en empresas de diferentes sectores y que abarcan la transformación del propósito o de la estrategia de negocio, la puesta en marcha de nuevas iniciativas comerciales o procesos de internacionalización, los cambios en el modelo operativo o giros hacia la sostenibilidad, etc.

Todos estos procesos de transformación tienen algo en común: que los cambios que proponen no serán posibles si no se transforma a las personas que componen esa organización. La transformación de las organizaciones será cultural o no será.

Parece obvio, pero no debe serlo tanto cuando nos encontramos con estadísticas que nos indican que un 70% de los intentos de transformación en empresas fracasan y se quedan en meros intentos de cambio o mejora. Lo que es más sorprendente es que, en la mayoría de casos, el fracaso viene dado porque se cree que la transformación es un cambio en la organización, en los procesos o en la tecnología, y no se da la suficiente importancia a las personas, y es que la transformación empieza en el cambio cultural. Sin transformación cultural, no hay cambio real.

Pongamos por ejemplo la transformación digital. Una transformación que, en contra de lo que pueda parecer, no consiste únicamente en integrar tecnología, ni acaba con la incorporación de inteligencia en los procesos, ni termina con la adopción de nuevas herramientas, ni concluye con la obsesión por el dato, ni se puede dar por ultimada habilitando diferentes canales de comunicación con los clientes para atenderles durante las 24 horas los 365 días del año. La transformación digital supone disponer de las condiciones culturales que permitirán que las organizaciones y los equipos se adapten al cambio de mentalidad que exige esta nueva realidad.

La transformación digital es, antes que nada, un hecho cultural que obliga a las empresas a revisar su visión, la concepción que tienen de sí mismas y las maneras que adoptan para expresarse y relacionarse, en virtud de las cuales pretenden caracterizarse con el sello diferencial que imprimen a todos sus comportamientos. No hay modo de abordar el cambio sin dar cabida al hecho cultural que esta nueva era impone.

Y esto es extrapolable a cualquier tipo de transformación, sea cual sea el objeto de cambio. Detrás de todas y cada una de las organizaciones que pretenden transformarse, hay personas que también necesitan un cambio. Conocer el objeto de transformación no es suficiente, tienen que comprometerse, movilizarse y adoptarlo como suyo. Hay que cambiar la cultura y eso requiere tener un plan a largo plazo con instrumentos y herramientas que no sólo tengan el objetivo de informar, sino también de conmover, generar conversación, formar, ilusionar y contagiar, y hay que hacerlo con una narrativa ad hoc, así como mensajes, juegos, palabras, ejemplos, dinámicas y todas las herramientas que tengamos a nuestro alcance.

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Reconoce, que no es poco

Buscando datos para escribir este artículo, hemos encontrado uno muy ilustrativo: se ha comprobado que cuando las empresas invierten un 1% o más de la nómina en programas de reconocimiento, revierte en un 85% de compromiso de los trabajadores. Impactante. Las cifras siempre lo son y adquieren especial relevancia cuando hablamos de empresas en proceso de transformación, en las que el compromiso de los empleados es una pieza clave para conseguir el cambio.

Usar bien la necesidad innata de reconocimiento que tenemos todos se convierte, por tanto, en una de las palancas clave en cualquier plan de comunicación dirigido a acelerar la transformación. Pero ¿qué es un plan de reconocimiento laboral? Un programa o plan de reconocimiento para los empleados son todas aquellas estrategias dirigidas a los trabajadores que se llevan a cabo para agradecer y demostrar el valor que tienen sus acciones y comportamientos para la compañía.

Para que un programa o plan de reconocimiento para empleados funcione y sea motivador para ambas partes debe ser simple, divertido, inclusivo (para todos los miembros de la organización), motivante y formar parte del plan de comunicación de la transformación. No es un elemento aislado, sino que tiene que poner foco en reforzar el compromiso y vencer resistencias.

Hoy queremos compartir con vosotros algunas de las características de un buen programa de reconocimiento: 

Participativo
Hay que involucrar a los empleados en el diseño del plan. Anima a tus colaboradores a participar en el diseño del programa y organiza encuestas que te permitan conocer qué tipo de reconocimientos tangibles o intangibles son motivantes para ellos y les gustaría recibir por parte de la empresa.

Inclusivo
Un buen plan de reconocimiento para empleados debe modularse según los distintos niveles que existan en la organización. Es necesario que todos dispongan de opciones de conseguir el reconocimiento y que, por ninguna razón, algún colaborador o grupo de colaboradores sea excluido.

Sencillo
La sencillez es una de las mejores prácticas en el momento de diseñar un programa de reconocimiento para tus colaboradores. Es necesario que tu plan especifique claramente qué tipos de comportamientos o acciones están siendo compensados o reconocidos de forma clara para todos. 

Creativo
Para muchas empresas, reconocer a sus empleados por su desempeño significa asignar una parte del presupuesto para ofrecer bonificaciones. Lo cierto es que un programa de reconocimiento de empleados va mucho más allá de eso. Piensa en recompensas pequeñas y recurrentes como días libres, cursos virtuales, reconocimientos públicos, un desayuno diferente, un elemento de merchandising de la compañía, una jornada especial, etc.

Divertido
Gamifica. Adopta técnicas de juego para gestionar actividades y hacer seguimiento a proyectos de forma lúdica y divertida. Existen en el mercado múltiples plataformas que te ayudarán a desarrollar programas divertidos, en los que tus empleados querrán participar.

Pero si quieres crear un plan exitoso y con estas recomendaciones no tienes suficiente, llámanos y te daremos más datos. Nos encanta reconocer a los empleados y te podemos proponer programas de incentivos a medida que, sin duda, ayudarán a mejorar el clima laboral, reforzar el compromiso de tus empleados y acelerar la transformación en la qué estás inmerso.

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La transformación empieza por cómo se cuenta

La mayoría de la gente, cuando escucha el término transformación, enseguida piensa en herramientas digitales, algoritmos, electromovilidad, robótica, blockchain, nanotecnología, 5G… O tal vez en desglobalización, futuro líquido, movimientos corporativos u organigramas mutantes. ¡Cuán maravillosa es la subjetividad humana!

Sin embargo, como suele suceder en esta era antropocéntrica, en cualquier proceso de cambio, lo que verdaderamente importa son las personas. Y sobre todo, cómo se lo toman: lo más relevante es, justamente, lograr que quienes están involucrad@s en él no solo se sumen con entusiasmo, sino que además se conviertan en sus fans más incondicionales. Ahí es donde cobra especial importancia el relato, un hilo narrativo que, más allá de argumentar y convencer -que también-, sea capaz de seducir y enamorar. Por supuesto, a través de la emoción.

Para persuadir y fascinar hay que urdir un relato envolvente, reconfortante, ¡ilusionante! Para dar velocidad, desactivar barreras y movilizar, las personas que han de vivir e impulsar la transformación deben estar convenientemente informadas (entender el por qué y el para qué) y, además, predispuestas a aceptarla, interiorizarla y contagiarla. Por eso es tan importante no solo el cómo se cuentan esos cambios inminentes, sino también el cuándo: la desinformación o los rumores de pasillo pueden tomar vida propia y propagarse como un tumor entre los equipos.

En definitiva, ¿por qué empezar cualquier proceso de transformación por una buena narración?

  • Porque ayuda a entender el cambio desde su inicio.  
  • Porque ayuda a construir una tupida red de adhesiones.
  • Porque fomenta la credibilidad de quienes lideran y toman las decisiones.
  • Y porque cohesiona y empodera: si te sientes protagonista del cambio, te comprometes personalmente con su éxito.

¿Hablamos? ¡Tenemos mucho que contarte!

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El teletrabajo y los nuevos modelos de comunicación interna

– ¿Cómo vas a trabajar desde otro sitio?
– Debemos estar todos en la oficina e ir juntos a la reunión.
– Esto aquí nunca se ha hecho.

Lo que antes era casi impensable en la mayoría de empresas españolas, ahora se ha convertido en una realidad aceptada y valorada por todos: el teletrabajo ha venido para quedarse.

Hasta 2020 la mayoría de las empresas del país tenían fobia a la palabra “teletrabajo”, ya fuera porque representaba un concepto extraño que aplicaba más para el norte de Europa, o bien porque no se llegaba a ver claro cómo podía encajar en la organización de las compañías de aquel momento. Y es que, aunque muchos se resistían a este modelo de trabajo, lo que nadie sabía es que la vida tenía unos planes muy diferentes para todos.

La llegada de la pandemia supuso un avance de 10 años en tan solo unas semanas. Todas las empresas tuvieron que adaptarse a aquella situación en cuestión de días y de manera obligatoria, era momento de cambio.

Una de las principales consecuencias que trajo esta situación fue la ruptura de las dinámicas de comunicación habituales en las oficinas. Ya no valía lo de recorrer un par de metros para comentar algo, cantarle los cambios de la presentación al compañero de al lado o pegar carteles en la oficina para comunicar una noticia. Todo esto había que reestructurarlo.

Las compañías tenían ante sí el desafío de diseñar, probablemente por primera vez, una buena estrategia de comunicación interna, acompañada de las herramientas tecnológicas necesarias para garantizar una comunicación fluida y continua entre los profesionales.

A partir de ahí comenzaron a cobrar más importancia las palancas de comunicación que estamos utilizando ahora:

Las plataformas digitales como Zoom, Teams, Hangouts o Skype son imprescindibles en nuestro día a día. Se implantan las reuniones de planificación semanal online, que permiten conocer la situación de cada proyecto. También se crean grupos o chats para estar lo más comunicado posible entre los miembros de un mismo equipo.

Las intranets y newsletters recuperan la importancia que tenían como canal de comunicación interno dentro de las organizaciones. Su buena gestión es básica, ya que es una de las principales herramientas de comunicación corporativas para dar a conocer noticias de todos los departamentos.

Las RRSS ya no son territorio exclusivo de la comunicación externa y conquistan el ámbito de la interna. Pasan a ser otro canal usado en la comunicación entre empleados y la organización y se usan para retos internos, proyectos concretos, etc.

Los vídeos y piezas audiovisuales pasan a ser una herramienta de formación cada vez más apreciada por determinadas áreas, que necesitan alcanzar a un gran número de profesionales que se encuentran deslocalizados.

Y como novedad, la comunicación interna adquiere un carácter más personal y cercano, que prioriza el bienestar anímico de los profesionales a través del envío recurrente de comunicación gráfica o audiovisual.

Todo esto es imprescindible a la hora de crear una buena estrategia de comunicación interna que, unida a un buen liderazgo, será el mejor aliado para fortalecer el engagement entre empleados y empresa en esta nueva realidad.

Y es que ya lo dijo Charles Darwin, “no es la más fuerte de las especies la que sobrevive, tampoco la más inteligente. Es aquella que se adapta mejor al cambio” y en Mostaza Comunicación somos expertos en ello.

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Grandes movilizadoras y movilizadores que nos inspiran

Somos una especie narrativa. Nos encantan los relatos desde que nos bajamos del árbol y empezamos a reunirnos para compartir confidencias alrededor del fuego, forma parte de nuestra naturaleza locuaz y discursiva. De hecho, preferimos una buena historia, suculenta, bien urdida y repleta de detalles adictivos, a una descripción objetiva de la realidad -así nos va, aunque ese es otro tema-.

 

Por eso nos gusta tanto nuestro trabajo. Como especialistas en comunicación movilizadora, nos encanta hilar narrativas capaces de entusiasmar, emocionar, ¡enamorar! Y para ello siempre nos encomendamos a las divinidades de nuestro particular templo de admiración -que no adoración-, esas personalidades icónicas de la movilización que, desde aquella primera tribu que supo organizarse para vivir de manera colaborativa, han impulsado cada nuevo avance de la humanidad. Porque las grandes transformaciones se materializan cuando las personas las adoptamos y las hacemos nuestras, y eso depende de cómo las vivimos y cómo nos las cuentan.

Lo sabía bien Enheduanna, toda una celebridad en la antigua Mesopotamia. Suma sacerdotisa, usó las tablillas de barro para algo más que para documentar compraventas: es la primera autora conocida y, en consecuencia, una de las primeras personas en contar con seguidoras y seguidores gracias a sus habilidades comunicativas.

 

Federico II de Prusia también fue plenamente consciente de la necesidad de sumar adeptos para que prosperara una verdadera revolución: la aceptación de la patata como alimento. Gracias a una ocurrente estrategia de comunicación, quizás uno de los primeros teasers de la historia, supo despertar el interés por ese diabólico tubérculo americano -¡cielos, no aparecía en la biblia!-. ¡Y cómo! Hoy la dieta alemana no se entendería sin las kartoffen.

Enheduanna y Federico no son los únicos ídolos de nuestro altar. Hay más. Durante las próximas semanas iremos compartiendo nuestro particular homenaje a esos personajes paradigmáticos de la movilización que nos estimulan e inspiran a diario por su atrevimiento, su locura y su pasión.

 

“Hija mía, ¿qué es eso de movilizar?”

Todos nos hemos visto alguna vez en la tesitura de explicar lo que hacemos a personas ajenas a nuestra profesión: hermanos, primos, cuñados o amigos. Algunos lo tienen relativamente sencillo, porque son médicos, abogados, ingenieros, camioneros, dependientes de una tienda… Es decir, tienen una profesión en la que es fácil identificar cuál es su cometido. Otros, como nosotros, lo tenemos algo más complicado.

Si decimos que nos dedicamos a la comunicación, la mayoría de personas nos entiende, aunque entonces te preguntan por tu último spot y hay que volver a explicar que no, que no haces anuncios, sino comunicación interna. Es decir, que haces acciones de comunicación dirigidas a los empleados de las organizaciones, o a sus distribuidores y proveedores, pero no al público general. Y crees que lo han entendido, pero si por casualidad vas un poco más allá y les comentas que estás especializado en la comunicación en organizaciones que se están transformando y que, más que comunicar, movilizas, o que utilizas la comunicación para movilizar, entonces la mayoría pone cara de no haber entendido nada o responde como mi madre, que tiene mucha confianza y poco filtro: ¿Movilizar? ¿Entonces, qué haces? ¿Manifestaciones?

Y es que el término movilizar se utiliza habitualmente en casos de actividades de carácter social o en situaciones de ámbito político. Sin embargo, si vamos al diccionario, nos encontramos con la siguiente definición:

Movilizar: poner en marcha una actividad o un movimiento para conseguir un fin determinado.

Y eso es precisamente lo que nosotros hacemos. Utilizamos la comunicación para lograr ese movimiento, un movimiento interno, ilusionante, informando de cómo hacer las cosas y para qué en el cambio constante en que se encuentran las organizaciones. Y es que, olvidémonos, las empresas no se transforman si no se transforman las personas que forman parte de ellas.

Estamos ante un momento único donde quien más o quien menos debe cambiar. Todos hemos asumido que el cambio es necesario y nosotros intentamos que además se afronte con ilusión, con foco y con propósito, sin dejar atrás a nadie, convenciendo a los indecisos, venciendo la resistencia de los más conservadores y honrando el trabajo realizado con anterioridad. Y todo eso lo hacemos a través de la comunicación.

Establecemos mecanismos frecuentes, cercanos y multicanal que fomenten los intercambios descendentes y ascendentes de los directivos con sus empleados. Potenciamos las conversaciones, el intercambio de ideas, la buena sintonía para generar entusiasmo por la adhesión a la transformación y sentimiento de pertenencia.

A estas alturas, mi madre ya ha entendido a qué me dedico, pero sigue sin saber cómo lo hago. Y se lo explico.

Para movilizar a las personas lo que hacemos es utilizar palancas tradicionales como las revistas internas, los newsletters, las reuniones, los eventos presenciales y virtuales, los planes de incentivo y otras más innovadoras o digitales, como las redes sociales internas, los embajadores internos, etc.

Miro a mi madre, ella me mira a mí y me replica triunfal: ¡Ah, ya lo entiendo, hija mía! ¡Entonces, haces fiestas!

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El poder de la voz en comunicación interna

O cómo los podcasts han llegado para quedarse

Este mes Spotify ha presentado su estudio de tendencias Love Audio – Culture Next y, entre sus muchas conclusiones, destaca que el formato audio se ha convertido en uno de los más consumidos y demandados por la población durante el último año. Prueba de ello es la reciente viralización de la nueva red social ClubHouse, centrada en este formato sonoro.

En 2020 la escucha de podcast ha crecido en oyentes, independientemente de la generación a la que pertenezcan. Zs y Millenials han disfrutado de programas centrados en temas de interés o TEDTalks radiofónicos, mientras que, padres e hijos han buscado maneras de compartir momentos alejándose de las pantallas durante el confinamiento.

Todo esto nos indica la buena salud de la que disfruta el podcasting y la gran importancia de incluirlo en nuestros planes de comunicación para lograr el éxito.

¿Por qué debería tener en cuenta los podcasts como soporte de comunicación interna?

  • Porque llegan a los empleados mientras desempeñan sus tareas laborales o se desplazan a sus puestos de trabajo.
  • Porque se consumen en cualquier momento y lugar, sin limitaciones ni tener que disponer de un ordenador.
  • Porque pueden tratar cualquier tema que desees potenciar, desde los más sencillos a los más complejos.
  • Porque permiten un importante ahorro en recursos y menor inversión que la producción de otros materiales, como los vídeos.
  • Porque generan debate entorno a los temas de interés para tu empresa.

Esta actualización del concepto radiofónico es mucho menos intrusiva que los vídeos y mucho más rápida que consumir que newsletters o noticias, por ello es una excelente herramienta que no puede faltar en tus acciones de comunicación.

Si necesitas ideas para hacerlo, estaremos encantados de ayudarte.

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DECÁLOGO DE SEDUCCIÓN

(O cómo cautivar a tu público en un evento virtual)

A estas alturas ya sabes que intervenir en un evento virtual tiene poco o nada que ver con lo que habíamos vivido -y volveremos a vivir, ¡ni lo dudes!- en los eventos presenciales. Y te preguntarás, ¿cómo voy yo a enamorar a mis clientes-proveedores-jefes-colegas-whatever asomándome a una simple pantalla? No te preocupes, ¡tenemos la solución! Te lo contamos en un práctico decálogo, ¡que lo disfrutes!  

Antes de plantear cada ponencia, piensa muy bien qué quieres contar y qué mensaje deseas transmitir, es decir, qué quieres que se lleven quienes te escuchen. Lo ideal es trasladar un solo mensaje principal, que pueda resumirse en un titular, y desgranarlo en tres submensajes clave, relevantes y que configuren alguno de los pilares de ese mensaje principal. Una vez que hayas decidido el qué, organiza bien el cómo: hay estructurar la información.

Cíñete al tiempo del que dispones. Excederlo para ampliar detalles en los que tampoco podrás profundizar es contraproducente, provoca aburrimiento y facilita que tus espectadores se desconecten. Si puedes explicarlo todo en un máximo de diez minutos, tanto mejor: cuanto más dinámico es el discurso, tanto más interés despierta en la audiencia.

Los charts deben ser un recurso para enfatizar algún mensaje que tenga especial relevancia, no al revés: evita hilvanar el discurso a través de una sucesión densa e interminable de slides. Utiliza los justos y necesarios y no los sobrecargues de información: es mucho mejor una imagen potente y un solo concepto, o tres frases compactas y clarificadoras, que una mancha gráfica que desconcierta y genera confusión.

Si necesitas mostrar cifras o explicar algún concepto complejo y difícil de resumir en poco tiempo, es más recomendable crear un vídeo, así simplificarás esa información, la mostrarás de manera más atractiva y su impacto será mayor y más eficaz.

En cuanto al lenguaje, menos es más. Elude las frases subordinadas o demasiado largas, los adjetivos rimbombantes y las construcciones gramaticales literarias. Evita hablar como escribes u optar por un registro demasiado culto: no se trata de demostrar cuánto sabes, sino de que tus receptores comprendan y retengan lo que les quieres decir. Apuesta por un enfoque comunicativo y empático, con frases cortas (sujeto y predicado), sencillas y fáciles de comprender. Claridad y concisión, más que nunca.

Los errores forman parte de la vida y nos ayudan a mejorar. Si te equivocas, prosigue sin darle más importancia, con naturalidad y humildad: aceptar nuestra vulnerabilidad ayuda a generar más sensación de cercanía y a conectar mejor con la audiencia.

El lenguaje gestual también es importante, estás en primer plano ante tu audiencia y te observan con atención porque les interesa mucho lo que les estás contando. Esa cercanía es muy poderosa para conectar. Mira a los ojos (a la cámara) con franqueza y acompaña tus palabras con las manos, sobre todo para enfatizar. Recomendamos no esconder las manos en los bolsillos, ni cruzarse de brazos o entrelazar los dedos como en una plegaria: si no sabes qué hacer con las manos, apoya las yemas de los dedos de una mano en los de la otra. Y lo más importante: sé siempre tú, no intentes impostar ademanes fingidos porque se notará y perderás credibilidad.

Conecta mejor con tu público a través de tu indumentaria. Algunas pautas básicas son utilizar prendas lisas, sin estampados, y acordar un mismo estilo (smart casual o más formal) entre todas personas que intervengáis en el evento, así como una gama cromática acorde con la escenografía y los recursos gráficos que se vayan a utilizar.

Ensaya mucho, tanto para familiarizarte con lo que vayas a explicar como para modificar aquello que no acabe de funcionar. Si compartes la retransmisión con otros ponentes, los ensayos ayudarán también a detectar posibles repeticiones en los parlamentos: en los eventos virtuales no solo debemos ser sintéticos, también hay que evitar las redundancias.

Y por último, importantísimo, confía en Mostaza Comunicación, ¡juntos lograremos que tu audiencia se quede prendada y que el evento sea todo un éxito! 🙂

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Los eventos de Navidad sí son posibles

Diciembre siempre fue significado de comida, champán, risas, reencuentros y brindis por prósperos años nuevos. Todos sacábamos nuestra mejor versión, nos vestíamos con nuestras mejores galas, nos perfumábamos y bailábamos hasta el fin de la noche para celebrar, con aquellos que compartieron nuestro día a día, el transcurso y fin de ese año. Quién nos iba a decir que el pasado mes de diciembre de 2019 fuera, por ahora y a corto plazo, el último en el que íbamos a dar esos abrazos y besos llenos de ilusión.

Si el 2020 se puede definir con una palabra, creo que esa es “cambio”. Un cambio que nos ha trastocado nuestro día a día, que nos ha obligado a ver y hacer las cosas de otra forma, a afrontar nuevos retos.

Muchas empresas pueden pensar que este año los eventos de Navidad están condenados al fracaso, pero, permitidme que os diga que eso no es así, y es que, ya lo decía el refrán, en la vida hay que “renovarse o morir” y, la segunda, no es una opción.

Este año, más que nunca, las empresas necesitan celebrar sus eventos de Navidad y, ¿sabes por qué? Porque este año más que nunca es necesario:

  • compartir información clave sobre el negocio y los retos de la compañía
  • conectar con los equipos
  • hacer teambuilding
  • reconocer a todos los profesionales el esfuerzo y dedicación
  • fomentar el orgullo de pertenencia
  • y, por que no decirlo, ha sido un año complicado y necesitamos un poco de diversión

Es cierto que no podemos organizar un evento de Navidad como los conocíamos, pero ante nosotros tenemos un amplio abanico de nuevas posibilidades para disfrutar con los compañeros sin perder la parte institucional. Y es que, a pesar de haber cambiado el canal, sigue siendo posible inaugurar el evento con el discurso corporativo por parte de los directivos, seguir con una dinámica online y cerrar el evento con un brindis o incluso con una cena compartida a través de la pantalla.

Aquí van algunas ideas que te pueden servir de inspiración:

1. Organiza un scape Room
Los Scapes Rooms se han reinventado. Ahora puedes vivir una experiencia digital que ponga al límite tu trabajo en equipo, razonamiento lógico y conocimientos. La mayoría de estas dinámicas se pueden personalizar ad-hoc para la empresa (storytelling, diseño, pistas, etc) lo que permitirá crear un escenario más real y divertido para los empleados.

2. Pon a prueba las habilidades del equipo a través de un Quizz
Este formato permite formar equipos o competir de manera individual resolviendo preguntas personalizadas, culturales, divertidas, etc. Los participantes siempre jugarán con un ranking que permita ver su posición, así como un premio que alcanzarán los ganadores.

3. Preparara un show cooking o una cata de vinos
Selecciona y envía a todos los empleados un paquete con los productos necesarios para preparar la cena de Navidad y la receta correspondiente. Lo único que tienen que hacer es preparar su conexión a internet y seguir los pasos para cocinar su cena.

Si te gustaría celebrar tu evento de Navidad, pero no sabes cómo hacerlo, cuenta con Mostaza Comunicación. Estamos encantados de poder ayudarte en este día tan especial para la organización y tenemos muchas ideas que proponerte.

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Team building en tiempo de coronavirus

Los equipos en la “nueva normalidad”

Desde el pasado mes de marzo ya no vivimos en el mundo que conocíamos. La manera con que nos desenvolvemos ha dado un giro de 180 grados y el significado de vivir la “nueva normalidad” no es otro que el de readaptarnos y aclimatarnos a este extraño escenario.

Esto implica convivir con un clima de incertidumbre, sin olvidar que todos arrastramos nuestros particulares recuerdos de la pandemia. Nos encontramos, por tanto, con equipos más diversos que nunca, desconcertados, desmotivados, en algunas empresas físicamente alejados y con importantes carencias en términos de comunicación. Los equipos necesitan reencontrarse, fortalecer los vínculos que los unen y recorrer juntos este insólito camino.

Premisas para diseñar un team building

 Existen en el mercado una amplia variedad de actividades de team building adaptadas a la nueva realidad que ofrecen interesantes alternativas online. El problema es elegir cuál es la más indicada para nuestros equipos y, sobre todo, personalizarla y hacer de ella una herramienta de cohesión para esta nueva realidad. No basta con virtualizar la actividad, hay que adaptarla a cómo somos ahora, cómo nos sentimos y cuáles son nuestras necesidades y las de nuestra empresa.

¿Cómo elegimos entonces?

Lo primero que hay que hacer es acotar el objetivo que se persigue, eso nos ayudará a diseñar una experiencia relevante y eficaz y a elegir las actividades más idóneas. Como las personas, los equipos experimentan diferentes momentos y debemos saber cuál es el objetivo prioritario de la organización. Promover la cohesión, la motivación o la empatía, potenciar el trabajo en equipo, frenar resistencias, favorecer cambios, reforzar liderazgos, facilitar la comunicación…

También hay que conocer la idiosincrasia del equipo, desde su estado emocional hasta sus características generales (edades, perfiles, manejo y acceso tecnológico, etc.). Esto nos ayuda no solo a elegir la actividad más adecuada, sino también a saber qué tipo de comunicación hay que establecer con ellos, en qué aspectos hay que hacer más hincapié, etc. Por ejemplo, si nos encontramos con un equipo de silvers y queremos desarrollar una actividad virtual, hay que prever sus miedos y resistencias. El hecho de que los más jóvenes les ayuden o que puedan familiarizarse previamente a través de una prueba hará que se sientan acompañados y que su experiencia sea agradable de principio a fin.

Los datos básicos de la logística -número de personas, duración de evento, si es físico o virtual, síncrono o asíncrono, etc.- delimitan el tipo de acción a desarrollar.

Otra de las prácticas que suelen funcionar bien es dotar al team building de un storytelling para que les acompañe de principio a fin. Ayuda a generar engagement y a transportar a los equipos a un universo paralelo donde podrán vivir una historia memorable, ¡la suya!

Y si el team building es virtual, hay que tener muy en cuenta la tecnología y elegir plataformas que funcionen, que hayan sido probadas y que nos permitan utilizar de manera fácil e intuitiva diferentes funcionalidades. Además, deben tener soporte técnico y emocional para que sea una excelente experiencia para todos.

En resumen: es el momento de cuidar a nuestros equipos y crear con ellos nuevos vínculos, anclar su orgullo de pertenencia y mantenerlos conectados y atentos para que sean capaces de enfrentar los nuevos tiempos. Los team buildings son una buena herramienta para conseguirlo, pero, para ello, no todo vale. Hay que conjugar los elementos clave, la tecnología y las emociones y hacer que nuestros equipos vivan experiencias participativas y memorables.

¿Te ayudamos a encontrar el team building ideal para tu equipo?

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La importancia de la comunicación interna en nuevas maneras de trabajar

La comunicación interna nunca había sido tan importante dentro de las organizaciones como en los tiempos que estamos viviendo.

Que todas las personas de la organización tengan un conocimiento claro y veraz de lo que ocurre, evitar rumores e incertidumbre, gestionar equipos y proyectos en tiempos adecuados, desarrollar el sentido de pertenencia entre los empleados, etc. son objetivos que deben ser clave en esta época para mantener operativas las organizaciones.

A continuación compartimos nuestras recomendaciones para conseguir una comunicación interna favorable:

Mantener una comunicación constante con los empleados, así como entre los directivos. Se pueden enviar mails informativos con las últimas novedades, pero siempre son mucho más efectivas, veraces y cercanas las reuniones presenciales o las videollamadas. La periodicidad variará en función de las novedades, sin embargo, en tiempos de incertidumbre se recomienda reuniones de equipo quincenales.

Adelantarse a las inquietudes de los empleados disipa sus temores y evita que se formen rumores. En este caso, la empatía es importante ya que hay que conocer los miedos o preocupaciones que el resto del equipo pueda tener y, en consecuencia, esclarecerlos sin que ellos lo pidan. Así lograremos generar confianza y transparencia.

Las personas, lo primero. No olvides que el motor que mueve la compañía son las personas. Házselo saber. Demuestra y exponles que todas y cada una de las personas que forman parte de la organización son un pilar fundamental para la supervivencia de la misma. La motivación y el sentido de pertenencia son claves en época de incertidumbre y no nos podemos permitir perderlas.

Utilizar siempre un tono neutro y sereno. No todas las situaciones que vivamos serán fáciles, pero es imprescindible que a los equipos se les transmita tranquilidad y confianza en todo momento. 

En cualquier caso, lo más importante es tener siempre muy presente que la comunicación debe ser bidireccional. En este sentido, conviene activar canales que faciliten y fomenten la comunicación transversal entre los equipos, desde boletines, newsletters o redes sociales tipo Workplace o Yammer, hasta eventos virtuales tipo Town Hall o incluso encuentros afterwork.

Si deseas conocer más sobre cómo gestionar la comunicación interna en tu organización, no dudes en escribirnos, nos encantará ayudarte.

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Sin un buen guion, no es un evento virtual

Entras a la habitación de tu hotel y ¡sorpresa! dispones del mejor televisor del mundo mundial. De modo que, a toda velocidad, agarras el mando a distancia y empiezas a buscar, con aquella ilusión, algún canal para disfrutar de esa maravilla de la tecnología punta. Un partido de hockey subacuático, un documental sobre la mariposa rosada del arce, los tertulianos de turno destripándose entre ellos… Qué pereza. Apagas la tele y piensas que, para eso, mejor una siesta.

Con los eventos virtuales sucede un poco lo mismo. A la hora de organizar un evento digital, disponer de un buen aliado tecnológico está muy bien, pero no es suficiente. Para preservar la emoción, el interés, el lado humano y la sensación de que formas parte de una comunidad, tan característicos de los acontecimientos presenciales, es necesario, más que nunca, hilvanar el antes, el durante y el después a través de un guion creado ad hoc.

Si deseamos lograr una óptima conexión con los asistentes desde que reciben la invitación al evento hasta que se despiden de él, debemos empezar a trabajar el guion en el preciso momento en que los ponentes tienen claro aquello que desean transmitir: como afirmaba Marshall McLuhan, el medio es el mensaje.

No podemos limitarnos difundir una serie de slides con información y datos, y tampoco funcionan los tiempos de exposición o los formatos que antes se consideraban idóneos. En un evento virtual, las intervenciones deben ser dinámicas, generar la participación y la interacción del público para conseguir que los mensajes calen, contar con paréntesis de pausa mental y no perder el ritmo jamás. Y para todo ello es necesario un guion. Un buen guion.

El evento virtual debe avanzar como una película, o como los episodios de nuestras series preferidas: primero ha de captar tu atención, luego mantenerte pendiente a través de la trama, y culminar en un final memorable, que provoque la reconfortante impresión de haber vivido una experiencia singular. ¿Nuestro cierre ideal? El que logra hacerte sentir como cuando sales del cine y continúas reflexionando sobre lo que acabas de presenciar.

El objetivo del guion es que el mensaje se transmita de manera tan redonda que anime a profundizar sobre los impactos recibidos e invite a prolongar y fortalecer los lazos de esa comunidad virtual recién creada. Esa es la verdadera magia de los eventos digitales: la magia de un buen guion.

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La gamificación para mejorar la experiencia en tu evento virtual

Como te adelantamos en otro artículo, existen diversas formas de aumentar el impacto de tu evento virtual, y jugar con la gamificación es una de ellas.

Pero, empecemos por el principio. ¿A qué llamamos gamificación? La gamificación, o ludificación si queremos estar en paz con la RAE, se basa en usar dinámicas propias de los juegos para conseguir que los asistentes a nuestro evento participen y se diviertan, al mismo tiempo que interiorizan los mensajes que nos interesa transmitirles. Si al pensar la gamificación nos apoyamos en las tres erres, RETO, RANKING y RECOMPENSA, el éxito está garantizado.

Pero, ¿cómo desarrollar una gamificación en un evento virtual? Te damos algunas ideas para que tus asistentes lo pasen en grande:

Convierte tu evento en un regalo

¿Has pensado en hacer un sorteo y que la recompensa sea la asistencia a tu evento? A través de las redes sociales puedes pedir a tus seguidores que comenten, mencionen o participen, y mediante un sorteo se decidirá quién/quiénes pueden asistir a tu evento exclusivo. ¡Todos estarán deseando ser los ganadores!

Participación 360°

En el transcurso de tu evento, puedes lanzar preguntas a tus asistentes para asegurarte de que están entendiendo e interiorizando tus mensajes, o votaciones para conocer su opinión y poder responder a sus dudas. SI además añades un ranking, añadirás todavía más emoción. ¡No hay mejor manera de motivar a tus asistentes que hacerles partícipes!

Unidos por un reto común

Lleva el teambuilding al escenario virtual. Explica la dinámica a todos los asistentes y luego divídelos por salas (la gran mayoría de plataformas de videollamadas lo permiten) para que trabajen en conjunto con el mismo objetivo.

Y el escape room empieza ¡ya!

Pon a prueba las habilidades de organización de tus asistentes y rétales con un escape room. La dinámica es la misma que en un evento presencial, la diferencia es que los equipos deberán comunicarse mucho más entre ellos y comentar lo que piensan y ven, pues no estarán en el mismo lugar. ¡El más rápido gana! Tic-tac, tic-tac, tic-tac…

Reacción en cadena

Se trata de una actividad muy creativa para lograr que piensen de manera distinta. Tus asistentes tendrán que configurar una reacción en cadena como si estuvieran en el mismo lugar. Deberán organizarse para saber quién empieza y qué va a hacer cada uno para que todo tenga coherencia.

¿Bailamos?

¿Y si retas a tus asistentes a hacer un videoclip desde sus casas? Es tan fácil como escoger una canción y pensar una coreografía sencilla que puedan hacer desde sus casas (recuerda, moviendo solo la parte del cuerpo que se ve desde la pantalla). Cuando todos sepan los pasos… dale al play y graba la pantalla. ¡El resultado te sorprenderá!

¿Quieres más ideas? Nos encantará ayudarte si contactas con nosotros ;).

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Embajadores: activadores del cambio

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En procesos de cambio es normal encontrar resistencia. No todas las personas tenemos el mismo nivel de resiliencia y cada cual necesita su tiempo, así como más o menos empuje, para llegar a aceptar e integrar esos cambios. Un importante reto para numerosas organizaciones en proceso de transformación, de la índole que sea, es conseguir movilizar e ilusionar a todo el equipo para conseguir que los cambios se incorporen de la manera más ágil posible, y una palanca clave para lograrlo con éxito son los embajadores. Son una pieza fundamental en cualquier empresa y deben ser tratados como un público objetivo propio dentro la organización, ya que gracias a su perfil y a su trabajo lograrán impulsar el ansiado cambio.

¿Cómo escoger a los mejores embajadores?

No todos los miembros de la organización están preparados para el papel de embajador, por lo que su selección debe ser cuidadosa y escoger personas que reúnan características como:

  • Disponer de grandes dotes de comunicación
  • Contar con reputación y credibilidad en su entorno
  • Ser optimistas
  • Encarnar los valores de la marca

Es imprescindible que los embajadores se postulen y asuman y ejerzan este papel de forma voluntaria.

Pero, ¿por qué su papel es tan relevante en tiempos de cambio? Como mencionamos anteriormente, estas personas presentan un perfil muy beneficioso para la empresa: impulsan el cambio y lo expanden por todos los rincones de la organización. Sin ellos, los líderes no podrían llegar a todas las personas con la misma profundidad y, en consecuencia, la transformación no sería igual de efectiva.

Podemos afirmar que las ventajas de los embajadores en tiempos de cambio son que:

  1. Reducen el esfuerzo en la implementación del cambio, ya que desde sus funciones diarias pueden responder dudas de sus compañeros, disipar rumores y amplificar los mensajes clave.
  2. Permiten difundir los mensajes con mayor credibilidad y vinculación emocional con el cambio debido a que son referentes de actuación entre sus compañeros.
  3. Facilitan la integración de los valores en el día a día de los empleados a través de diversas dinámicas.
  4. Trasladan información transparente y directa de cómo se está viviendo e implantando el cambio en los lugares de trabajo y, en consecuencia, facilitan la propuesta de mejoras para que la hoja de ruta sea exitosa.
  5. Por último, al recoger el feedback, permiten conocer de primera mano el estado de los empleados, la resistencia, aceptación e integración del cambio.

Por todo ello, creemos firmemente en la importancia de la figura del embajador en las organizaciones que están viviendo o vivirán procesos de cambio como figura clave y con un papel muy activo en los planes y acciones de comunicación.

Si deseas conocer en mayor detalle o ampliar información sobre el papel del embajador, no dudes en contactar con nosotros: nos gustaría ayudarte en tu proceso de cambio.

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