“Las empresas que construyan culturas auténticas serán las que enamorarán al talento”
Clara Boada Aparicio es directora de Cultura y Diversidad de CaixaBank, organización de la que forma parte desde 2007. Durante su trayectoria en la entidad, desde el ámbito de personas, ha liderado las iniciativas de cultura corporativa, diversidad e inclusión y ha impulsado proyectos para mejorar la experiencia de los y las profesionales y construir una marca empleadora de referencia.
Actualmente estamos viviendo la llamada ‘batalla por el talento’: las empresas se enfrentan al reto de atraer perfiles de valor en un mercado competitivo y exigente y, además, fidelizarlo. ¿A qué se debe?
La ‘batalla por el talento’ que estamos viviendo se debe a varios factores que han cambiado la forma en que las empresas y los y las profesionales se relacionan. Por un lado, hay una gran demanda de perfiles, sobre todo en áreas como tecnología, innovación y digitalización. Al mismo tiempo, hay más opciones que antes: el trabajo remoto, la globalización y las nuevas formas de empleo…
Además, ya no basta con ofrecer un buen sueldo. Las personas buscan flexibilidad, propósito, crecimiento profesional y un ambiente de trabajo que les motive y haga sentir parte de algo importante. Por eso, las compañías deben ir más allá y enfocarse en construir culturas sólidas, generar bienestar y apostar por el desarrollo de sus equipos. La clave ya no es solo atraer talento, sino también enamorarlo y hacerlo parte del futuro de la empresa.
La propuesta de valor y la cultura de las organizaciones cada vez tiene un papel más relevante en la atracción y fidelización del talento que comentábamos, hasta el punto de ser decisiva cuando un/a candidato/a postula a una posición. ¿Siempre ha sido así?
No siempre ha sido así. Antes, la decisión de postularse a un empleo estaba mucho más enfocada en factores tradicionales como el salario, la estabilidad y las oportunidades de crecimiento. Sin embargo, en los últimos años, la propuesta de valor y la cultura corporativa han cobrado un peso decisivo.
Las organizaciones que han entendido este cambio y trabajan en construir una cultura atractiva y auténtica no solo logran atraer al mejor talento, sino que también lo fidelizan, reduciendo la rotación y generando un compromiso genuino de sus equipos. En un mercado cada vez más competitivo en la atracción del talento, la cultura ya no es un complemento, sino un factor clave a tener en cuenta en la estrategia.
¿Cuáles son las claves para crear una cultura empresarial sólida? ¿Por qué es importante trasladarla internamente a los equipos y externamente al resto de la sociedad?
Lo más importante es que sea auténtica y que realmente se viva en el día a día. No basta con tener valores escritos en una presentación, sino que estos deben reflejarse en la forma en que la empresa trabaja, la toma decisiones y el trato a sus profesionales.
Hablamos de contar con un modelo de liderazgo que inspire a los equipos, tener programas de diversidad e inclusión o de formación y desarrollo para impulsar el crecimiento y las posibilidades de desarrollo dentro de la empresa. Transmitir esta cultura ayuda a que los equipos se sientan parte de algo más grande, que trabajen con propósito y se comprometan a largo plazo. Y, comunicarla hacia afuera, es igual de importante: muestra quién es realmente la empresa, genera interés y refuerza su reputación.
La propuesta de valor para las personas refleja el valor diferencial de una empresa respecto a las demás. ¿Cómo influye en la experiencia de los/las profesionales? ¿Mejora el orgullo de pertenencia?
La propuesta de valor para las personas (PVP) es clave para que las personas se sientan motivadas, crezcan y se identifiquen con la empresa.
Cuando la PVP está bien definida y se alinea con aquello que las personas valoran, estas aumentan su compromiso, satisfacción y productividad, reduciendo, además la rotación o la fuga de talento. Además, refuerza el orgullo de pertenencia: cuando las personas sienten que su empresa las valora y comparte sus principios, se convierten en embajadores y embajadoras naturales de la marca.
En definitiva, una PVP sólida no solo mejora la experiencia del empleado o empleada, sino que también fortalece la cultura organizacional y la capacidad de atraer talento.
Diferentes cifras y estudios lo están anunciando, ya que está ocurriendo y en un futuro próximo será aún más crítico: tendremos un déficit de talento cualificado. ¿Cómo prevés que será el mercado del talento en los próximos años? ¿Qué estrategia deberán seguir las compañías? (Por causas demográficas, tendencia y cambios en el ámbito laboral…)
El mercado del talento será cada vez más desafiante. Las empresas ya no podrán limitarse a buscar talento, sino que tendrán que desarrollarlo y, sobre todo, fidelizarlo.
Pienso que será clave apostar por el crecimiento continuo de las personas: las habilidades que hoy son valiosas podrían quedar obsoletas en poco tiempo, por lo que la formación y el aprendizaje constante serán esenciales. Las organizaciones también deberán ampliar su mirada y valorar trayectorias diversas, sin limitarse a los currículums tradicionales.
Y, más que nunca, las compañías deberán trabajar en su propuesta de valor para que sea auténtica: quienes entiendan que el talento es el corazón de su negocio y construyan culturas sólidas y humanas serán las que realmente marquen la diferencia en este nuevo escenario.
La gestión de la diversidad también forma parte de la cultura de una compañía y cada vez tiene más peso en las decisiones estratégicas como la atracción y fidelización del talento que nos interesa. ¿Cómo ha evolucionado estos últimos años?
La gestión de la diversidad se ha convertido en un pilar fundamental de la cultura organizacional, pero no siempre ha sido así.
Al principio la mayoría de las compañías estaban muy enfocadas en la diversidad de género, especialmente en relación con la presencia de mujeres en posiciones directivas. Sin embargo, actualmente la diversidad se trabaja de una forma mucho más transversal, más holística, incluyendo conceptos clave como son la inclusión y la equidad, y abrazando todas las dimensiones de la diversidad: discapacidad, diversidad generacional, LGTBIQ+, cultural, cognitiva, religiosa…
Además, la atracción y fidelización del talento se han visto profundamente influenciadas por la gestión de la diversidad. Las personas candidatas, especialmente las generaciones más jóvenes, valoran cada vez más trabajar en entornos inclusivos que reflejen sus valores.
¿Cuál es la visión de la diversidad en CaixaBank? ¿Qué beneficios o aprendizajes aporta contar con diferentes diversidades?
En CaixaBank creemos que la gestión estratégica y promoción activa de la diversidad y la inclusión nos hace ganar en competitividad, innovación y sostenibilidad.
La diversidad de pensamiento y de experiencia impulsa diferentes perspectivas, que resulta en soluciones más creativas, ayudando a la empresa a evolucionar y transformarse para adaptarse a los cambios del entorno. Además, contar con talento diverso en los equipos aumenta su inteligencia colectiva, ya que toman mejores decisiones gracias a los múltiples puntos de vista que intervienen en ellos.
Los beneficios de tener una cultura de trabajo diversa e inclusiva también influyen en la atracción y fidelización del talento: cuando en las empresas promovemos la diversidad y la inclusión estamos creando entornos seguros y de bienestar para nuestros colaboradores y colaboradoras, a la vez que estamos valorando su unicidad como algo diferencial y único. Y las empresas no podemos perdernos ese talento.
¿Qué es el programa Wengage? ¿Nos podrías compartir algunas iniciativas que hayan sido un éxito para tratar la diversidad en vuestra organización? ¿Qué resultados habéis obtenido? (Por ejemplo, para atraer talento femenino con programas como New Graduates, WONNOW, de mentoring… obtención de certificaciones como EFR, …)
Wengage es un programa transversal desarrollado por personas de todos los ámbitos de la entidad, basado en la meritocracia y en asegurar la promoción en igualdad de oportunidades, y que trabaja para fomentar y visualizar la diversidad en todas sus dimensiones.
Hay una iniciativa a destacar en el ámbito interno es nuestra guía “Comunicación igualitaria”, publicada en el 2018 de la mano de la catedrática Estrella Montolío, y donde reflexionamos sobre los sesgos inconscientes, creencias limitantes y estereotipos de género en nuestra sociedad.
En el ámbito externo, en Wengage también desarrollamos iniciativas para los clientes y la sociedad, basándose en impulsar la diversidad en cuatro ámbitos de actuación: liderazgo y emprendimiento femenino empresarial, innovación y educación, con los premios WONNOW, que reconocen la excelencia académica de mujeres en el ámbito STEM… en el área deportiva, el patrocinio de selecciones femeninas como la de baloncesto y, en el entorno rural, la cátedra AgroBank, con el reconocimiento a ‘Mujer, empresa y medio rural’, o el estudio de la brecha de género en el sector agrario junto a Closingap.
En el ámbito internacional, en CaixaBank también estamos asociados al programa Target Gender Equality and the Women’s Empowerment Principles, de Naciones Unidas.
Gracias a este compromiso, CaixaBank ha logrado diversos reconocimientos en los últimos años, entre los que se encuentran el Nivel de Excelencia A en el certificado de Empresa Familiarmente Responsable de la Fundación Másfamilia”, y la obtención de Distintivo de Igualdad en la Empresa (DIE) por parte del Ministerio de Igualdad.
Aunque haya más concienciación y sensibilización en materia de diversidad, equidad e igualdad, seguimos teniendo sesgos: de género, edad… ¿qué formas hay de cambiar esta situación?
Es cierto que, a pesar del progreso significativo en términos de conciencia y sensibilización, los sesgos siguen siendo una realidad en muchos entornos laborales, especialmente en cuestiones de género, edad, orientación sexual, raza… tenerlos es natural y forma parte del ser humano, pero debemos combatirlos para que las empresas y la sociedad sean inclusivas con todas las personas.
El cambio hacia un entorno libre de sesgos requiere de un esfuerzo colectivo y sostenido. Para abordar este desafío de forma efectiva es necesario adoptar un enfoque transversal que implique tanto la sensibilización como la implementación de medidas estructurales que garanticen un cambio real.
En primer lugar, la formación continua sobre sesgos inconscientes: debe ser parte integral de la cultura organizacional que permita a los empleados y empleadas reconocer y gestionar los sesgos en su toma de decisiones. En segundo lugar, se deben revisar y rediseñar los procesos de selección y promoción dentro de la empresa para que las oportunidades sean equitativas, donde las decisiones estén basadas en los datos y habilidades específicas. Por último, la alta dirección debe ser un agente de cambio clave para demostrar un compromiso con la diversidad y la inclusión, estableciendo políticas claras y metas medibles.
¿Qué papel juega la comunicación interna en la transmisión de la propuesta de valor, la cultura, hacer marca empleadora tanto fuera como dentro de la compañía, fidelizar y atraer talento…?
La comunicación interna juega un papel fundamental. No se trata sólo de poner noticias en una intranet, sino de hacer una comunicación real, empática, efectiva y de escucha. Nosotros nos basamos mucho en la comunicación directa de quien lidera con sus equipos: es una comunicación bidireccional, basada en qué necesitan las personas, cómo las podemos ayudar y romper sesgos.
Por eso el modelo de liderazgo AHEAD (Alianzas, Humanismo, Empoderamiento, Anticipación y Diversidad) que tenemos en CaixaBank es clave, porque uno de sus comportamientos principales del humanismo es esa escucha activa y feedback. Y luego el respeto por la diversidad, el talento, la unicidad y lo que aporta cada persona. La comunicación interna es clave para transmitir la cultura, para vivirla y para que impregne en todos los ámbitos del banco.
¿La Clara del pasado se imaginaba llegar donde está hoy?
¡Con esta pregunta me habéis hecho pensar! Probablemente, la Clara del pasado no se imaginaba exactamente este camino, pero sí sabía que quería hacer algo con impacto, crecer y construir un entorno donde las personas pudieran desarrollarse.
A lo largo del tiempo, seguramente hubo dudas, giros inesperados y momentos de aprendizaje, pero cada paso, cada reto y cada decisión me han llevado hasta aquí: la pasión por las personas, la curiosidad por entender cómo funcionan las organizaciones y el deseo de generar un cambio positivo… siempre estuvieron ahí.
Tal vez el destino no estaba escrito con detalle, pero sí con intención. Y lo mejor de todo es que el camino sigue abierto, con muchas oportunidades por descubrir. Yo soy economista. Empecé como analista financiera en una multinacional americana, pero si me dicen que iba a ser directora de Cultura y Diversidad en CaixaBank, ¡no me lo hubiese creído! Me encantan las cosas que hago, me encanta mi trabajo.