La comunicación interna es clave para que el cambio sea sostenible
Conversamos con Luis Mozo, Managing Partner en Woenco Business Consultants, una firma de consultoría especializada en mejorar la eficiencia y los resultados de las empresas a través de la transformación de sus modelos operativos. Fundada en 2007, Woenco se distingue por su enfoque práctico y cercano, colaborando estrechamente con empresas de diversos sectores y perfiles para optimizar operaciones y resultados.
Luis, ingeniero de formación, ha dedicado su carrera a la consultoría estratégica y operativa, con un enfoque particular la competitividad y la creación de valor en las compañías. En esta entrevista, exploraremos su trayectoria profesional, su visión sobre la importancia de la comunicación interna en los procesos de cambio y los canales más efectivos en la transformación industrial.
¿Cuál es la misión de Woenco en el contexto de la transformación empresarial?
Nuestra misión en Woenco es acompañar a las empresas en sus procesos de transformación para conseguir mejorar su nivel de eficiencia y sus resultados. A veces hablamos de compañías que están creciendo muy rápido, otras veces enfrentan cambios en su modelo de negocio o deben adaptarse a un nuevo entorno competitivo. No hay una única solución: cada caso es único y requiere un enfoque distinto. Lo importante para nosotros es aportar un plan con objetivos concretos y claridad en el proceso de cambio.
¿Cómo define Woenco la eficiencia en su modelo de negocio?
Para nosotros, eficiencia significa hacer lo que toca, de la forma más adecuada, fiable y repetible posible. No se trata solo de ir más rápido o de recortar costes, sino de conseguir unos resultados sólidos y sostenibles. A corto plazo, esto se traduce en mejoras en los resultados, pero a medio y largo plazo, es la clave para garantizar la competitividad y la sostenibilidad del negocio.
¿Qué factores determinan el éxito de un plan de transformación basado en la eficiencia?
Hay tres palancas fundamentales: personas, procesos y herramientas de gestión. Por un lado, es esencial tener a las personas capacitadas y alineadas con los objetivos. Por otro, necesitamos procesos bien organizados y sólidos y, finalmente, herramientas y dinámicas de gestión eficaces, que dependen tanto de las herramientas y softwares como de cómo se gestionan las operaciones. Si esas tres cosas están bien engrasadas, el cambio funciona.
¿Qué resistencias o barreras suelen surgir al implementar los cambios?
La resistencia al cambio es algo que siempre aparece, sobre todo cuando el factor velocidad entra en juego. Nosotros nos comprometemos con los calendarios y eso genera una tensión positiva, pero también puede generar fricciones si las personas no están preparadas o si no se ha trabajado bien la comunicación. También nos encontramos con organizaciones que no tienen el talento interno suficiente para llevar adelante los cambios, y ahí hay que acompañar de cerca o incluso aportar recursos externos.
¿Cómo se mide el impacto de los cambios en términos de eficiencia?
Solemos utilizar herramientas propias para medir los resultados de forma clara: medimos impactos reales, tangibles, no percepciones. Para nosotros es clave demostrar la creación de valor a corto plazo, porque eso genera credibilidad y refuerza el compromiso del equipo con el proceso de transformación.
¿Qué papel juegan los líderes y managers en la implementación de los cambios?
Los líderes son clave. Si el liderazgo está comprometido, el cambio tiene muchas más probabilidades de salir bien. Cuando los propios managers se implican y ven resultados, se convierten en los mejores promotores del cambio, aunque con frecuencia reforzamos ese liderazgo con personas de nuestro equipo que ayuden a impulsarlos. Nuestra forma de trabajar es muy cercana, y eso ayuda a que se involucren de verdad.
¿Qué estrategias de comunicación interna han resultado más efectivas en vuestros procesos de transformación?
Nos gusta empezar con una reunión de kick off bien clara, incluso parando toda la actividad si hace falta. Ese primer momento sirve para explicar bien el “por qué” del cambio y alinear a todo el mundo. Después mantenemos seguimientos diarios o semanales muy operativos, y reuniones mensuales con un carácter más estratégico en las que vemos si estamos consiguiendo los objetivos y compartimos la situación con los equipos. También hacemos reuniones puntuales cuando hay algo importante que comunicar. Todo esto ayuda a que la gente entienda y se sienta parte del proceso.
¿La comunicación interna puede ayudar a reducir la incertidumbre y el rechazo al cambio?
Sí, absolutamente. Una buena comunicación desde el principio reduce muchísimas tensiones. Si las personas entienden por qué se hacen las cosas y ven que hay un rumbo claro, están mucho más dispuestas a implicarse. Y no solo al inicio: hay que mantener esa comunicación a lo largo de todo el proceso e involucrar a la gente desde el principio, dos factores clave para que el cambio sea sostenible.
¿Qué canales y formatos de comunicación son más eficaces en los procesos de transformación industrial?
La comunicación cara a cara es la más eficaz. Las reuniones presenciales, estar en el terreno, hablar directamente con las personas… eso marca la diferencia. Luego, claro, se puede complementar con newsletters, carteles, paneles de seguimiento en zonas comunes, etc. Pero si tengo que elegir, me quedo con la comunicación directa, que es la que realmente genera conexión.
El Luis de pequeño se imaginaba…
De pequeño me encantaba desmontar aparatos para ver cómo funcionaban. Supongo que de ahí me vino la vocación por la ingeniería. Siempre me ha gustado entender cómo están hechas las cosas y cómo se pueden mejorar. Esa curiosidad por “arreglar cosas” sigue estando muy presente en mi trabajo actual, y es algo que compartimos todos en Woenco: esa pasión por ayudar a que las cosas funcionen mejor en las empresas.