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Claves de comunicación del trabajo híbrido

¡Lo mejor de ambos mundos!

El 2020 trajo consigo el teletrabajo, una nueva manera de trabajar que revolucionó nuestro día a día y lo cambió para siempre. Y no han tenido que pasar muchos meses más para que surgiera la segunda revolución: la perfecta combinación de los dos mundos hasta ahora conocidos; ¡el modelo híbrido!

La comodidad y conciliación de trabajar desde casa había venido para quedarse, pero ahora combinado con la cercanía y el sentimiento de pertenencia que ofrecía la presencialidad.

Muchas empresas han optado por este modelo tan exitoso y bien acogido entre los profesionales, sin embargo, el día a día nos demuestra que la manera de comunicarnos internamente debe adaptarse a la evolución del nuevo modelo de trabajo para que tenga éxito.

De repente los canales de comunicación se han multiplicado, ahora tenemos chats, emails, WhatsApp, llamadas, reuniones… ¿cuál debemos utilizar? Hacer reuniones improvisadas presenciales ya no vale, pues algunos de nuestros compañeros pueden estar en casa y ¡no nos podemos olvidar de nadie! Si necesito realizar una tarea de concentración, ¿me quedo en casa o voy a la oficina?

Aunque todo parezca complicado, y en ocasiones caótico, es más sencillo de lo que parece, tan solo se han de establecer unas reglas de juego y comprometernos en que todos las vamos a cumplir.

¿Te damos alguna idea? La comunicación en el entorno híbrido exige:

Comprometernos ante este nuevo reto.

Todo cambio exige un tiempo de adaptación, pero debemos tener la mente abierta y una actitud proactiva para lograr el éxito.

Confiar en el equipo.

Recuerda que todos remáis a una, confía en tu equipo, sé empático con tus compañeros y su situación.

Mantener las interacciones personales.

Mantener las interacciones personales que antes estaban tan establecidas (café a mediodía, ya sea virtual o presencial, afterwork, club del libro, etc.).

Aprender a desconectar.

Nunca estuvimos tan conectados como ahora, por eso es tan importante establecer los momentos de desconexión.

Establece con tu equipo los canales adecuados de comunicación.

Establece con tu equipo los canales adecuados de comunicación y el consumo de los mismos. Para cada cosa, su canal, y para cada canal, su tiempo de respuesta..

Crea con tu equipo una alianza y ¡trabajad para respetarla!

A todos nos gustaría establecer este modelo como definitivo y, para ello, es imprescindible que consigamos quedarnos con lo mejor de ambos mundos.

Si necesitas más ayuda para detectar los puntos críticos de la comunicación en los entornos de trabajo híbrido ¡contáctanos!

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5 consejos para evitar la infoxicación en tu empresa

¡Nadie lee mis newsletters!

La comunicación interna siempre ha sido una herramienta poderosa para las compañías que desean informar a sus empleados y lograr la máxima motivación de sus equipos. Durante la pandemia, con personas trabajando en remoto, se hizo aún más relevante la importancia de transmitir los mensajes adecuados en el momento correcto para tranquilizar a todas las personas y transmitirles que la empresa estaba a su lado.

La pandemia ha propiciado que los canales de comunicación online (newsletters, comunidades internas, apps sociales, etc.) se hayan convertido en los preferidos por las compañías, en gran parte por su posibilidad de impactar con la misma intensidad a personas que trabajan desde la oficina y a aquellas que lo hacen en remoto.

Si bien es cierto que durante ese periodo los impactos de comunicación interna intensificaron su volumen, pues intentaban suplir las conversaciones de pasillo o las charlas en las zonas comunes de la oficina, la realidad es que seguir con la misma estrategia ahora es un error, y solo logrará saturar a nuestros equipos, la temida infoxicación, y que no retengan nada.

A este problema se le suma el gran número de canales que las empresas han incorporado a su día a día, una multicanalidad que en vez de ser positiva solo lleva a que los equipos no presten atención a las informaciones.

Si quieres que tu comunicación interna sea realmente relevante para tus empleados, te compartimos 5 consejos que te ayudarán a lograrlo:

1. Escoge las mejores herramientas para tu organización.

Cada organización tiene sus propias particularidades, por eso es importante escoger las herramientas que mejor van a adaptarse a la cultura y filosofía de tu empresa. Si bien es cierto que durante la pandemia muchas organizaciones han probado nuevos canales para comunicarse con sus equipos, no todos se utilizan de la misma manera ni cuentan con las mismas funcionalidades. El éxito aquí radica en saber escoger los mejores y, sobre todo, formar a tu equipo para que se sienta cómodo a la hora de utilizarlos.

2. No repliques los mismos mensajes.

En multitud de ocasiones cometemos el error de replicar el mismo mensaje por todos los canales de comunicación que tenemos, en un claro afán por llegar a todos de la manera más rápida posible. Aunque puede parecer correcto, es totalmente contraproducente, y lleva rápidamente a que los empleados puedan pensar que para qué consultar todos los canales de comunicación si la información es la misma. Lo importante aquí es decidir qué temas y mensajes van a tratarse en qué canales, y ceñirse a esa estrategia lo máximo posible. De este modo nos aseguramos de que la información recibida siempre sea la esperada.

3. Prioriza el formato vídeo y audio frente al texto.

Piénsalo: cada día recibes mil correos, newsletters que acaban en la papelera, informes que no tienes tiempo de consultar, etc. El formato texto está por todas partes y eso lo convierte en poco atractivo. Es por eso que para diferenciar tus comunicaciones de otros impactos que reciban tus empleados es importante que intentes innovar y priorizar formatos como el vídeo o el audio. Ambos son mucho más notorios y generan mucho más interés que el texto.

4. Fomenta la bidireccionalidad de la comunicación.

Muchas veces los planes de comunicación de las compañías están centrados en informar de una larga lista de temas, novedades, iniciativas, nuevas incorporaciones, lanzamientos, etc. Y en toda esa vorágine de información que debemos trasladar a los empleados, nos olvidamos de lo más importante: hacerles partícipes a ellos también. Siempre que puedas, incluye en tus impactos una llamada a la acción. Pregúntales qué piensan, lánzales una encuesta, rétales a subir una foto o un vídeo, todo lo que genere participación es mucho más motivador que simplemente ser un receptor de información. Además, incluir estas dinámicas aumenta el orgullo de pertenencia porque transmite el mensaje de que la empresa está aquí para escucharte.

5. No impactes demasiadas veces en tu audiencia.

Comunicar poco puede ser un problema, pero comunicar de más también es un error. Es importante reflexionar acerca de qué temas son importantes para nuestros empleados y cuáles no lo son. A partir de ahí, decidir el mejor momento para comunicar es imprescindible para que nuestros impactos sean bien recibidos y cubramos la necesidad de información que tengan nuestros equipos.

En Mostaza somos expertos en crear planes de comunicación interna realmente efectivos y estaremos encantados de colaborar contigo. ¿Charlamos?

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El poder de la comunicación en procesos de transformación comercial

¿Por qué transformar tu modelo comercial?

Cada vez más compañías apuestan por transformar sus modelos comerciales y optimizarlos al máximo. Los objetivos que se persiguen al iniciar estos procesos de cambio suelen ser variados: aumentar las ventas, ser más eficientes, colocar al cliente en el centro ofreciéndole el mejor servicio, lograr la omnicanalidad real… Para hacerlo muchas empresas realizan grandes inversiones en tecnología y mejora de procesos, pero se olvidan de lo esencial: lograr que sus equipos comerciales entiendan el cambio y se sumen de manera ágil a la transformación.

La importancia del equipo comercial en la transformación

Tal y como comentábamos en nuestro anterior artículo sobre cultura y experiencia de marca, el equipo comercial de una compañía es la cara visible de la empresa hacia sus clientes, y por ese motivo cualquier transformación que involucre a este departamento es especialmente sensible y compleja.

A pesar de la importancia que tiene la transformación comercial para una compañía, es normal que, al ponerla en marcha, nos enfrentemos a equipos que se sienten inquietos por su futuro y expectantes por cómo les van a afectar todos los cambios. Por ese motivo, debemos ponernos en su piel y afrontar desde la comunicación todos los temas relevantes, intentando así disipar cualquier duda o inquietud.

Comunica a tu equipo para movilizarlo hacia el cambio: el modelo ADKAR

Para gestionar la comunicación con tus equipos comerciales, define un plan de comunicación para la transformación que siga los objetivos del modelo ADKAR. El modelo ADKAR transmite que en momentos de cambio empresarial es importante comunicar siguiendo estas premisas: Awareness (notoriedad), Desire (deseo), Knowledge & Ability (formación) y Reinforcement (refuerzo).

En la fase de Awareness & Desire, cuando se inicia el cambio y este debe empezar a comunicarse al equipo comercial para que sepa que algo diferente va a suceder en la compañía, es el momento de dar respuesta a las siguientes preguntas, de manera que logremos disipar las dudas de nuestros equipos y les alineemos desde el principio:

¿Por qué la compañía inicia un proceso de transformación comercial? Explícales con palabras claras y sencillas, hablándoles en su propio idioma, porqué la compañía se está transformando y qué resultados se quiere conseguir con ello. Déjales claro que la transformación no se ha puesto en marcha porque ellos trabajen de manera incorrecta, sino que con este proceso se quiere sacar el máximo potencial de cada persona y proporcionar la mejor atención a nuestros clientes.
¿Cómo me va a afectar a mí este proceso? Cuéntales de manera clara y transparente el alcance del proceso de cambio, es decir, qué van a hacer diferente a partir de ahora en su papel, qué tareas van a cambiar y qué otras van a incorporarse. Es importante poner foco en explicarles los beneficios que les va a reportar a ellos mismos empezar a trabajar de manera distinta, solo así abrazarán el cambio como algo positivo.
¿Contarán conmigo en este proceso? En la medida de lo posible, empodérales y hazles sentir como verdaderos protagonistas del cambio. Que entiendan que la compañía les necesita y confía en ellos para afrontar ese nuevo reto. Estos mensajes les motivarán y fidelizarán desde el principio.

Tras el impacto inicial en el que se comunican estos cambios, la principal barrera con la que hay que lidiar es la falta de formación entre el equipo comercial para trabajar bajo el nuevo modelo. Por eso es tan importante la fase de Knowledge & Ability: capacitar y formar al equipo, poniendo a su disposición los cursos y las herramientas necesarias para entender los nuevos procedimientos. Capacitarles es clave para lograr un doble objetivo: que ellos se sientan que la compañía invierte en desarrollarles profesionalmente, y que sean muy ágiles al incorporar la nueva metodología de trabajo.

Finalmente nos encontraríamos con la fase de Reinforcement. No podemos olvidar que los cambios llevan su tiempo y que necesitamos reforzar los mensajes clave a lo largo del calendario establecido para ello, ser transparentes con los logros que vayamos consiguiendo y seguir comunicando el avance de la transformación a nuestro equipo comercial para que no se sienta perdido.

Tres iniciativas para tener éxito en tu transformación comercial

Dentro del mismo modelo ADKAR, es importante poner en marcha iniciativas que ayuden a comprometer realmente a nuestro equipo comercial con el cambio:

Alinear el mensaje de los líderes y la compañía. No hay nada peor para un equipo que sentir que desde dirección se le transmiten unos mensajes diferentes a los que les transmiten sus responsables directos. Antes de comunicar al equipo comercial, es importante que los responsables y los líderes de la compañía entiendan la transformación y se conviertan ellos mismos en portavoces de la misma. Además, así conseguimos que cualquier duda que puedan tener los equipos sea resuelta por sus responsables.
Retribución y reconocimiento. También conocido como incentivos, nos permite establecer unos objetivos medibles y cuantificables para nuestro equipo comercial y, evidentemente, premiarles cuando lo consiguen. Reconocer a nuestro equipo por sus logros siempre es una buena manera de motivarles y comprometerles con la empresa y la transformación. Te dejamos algunos consejos para diseñar un buen plan de reconocimiento en el artículo “Reconoce, que no es poco”.
Favorecer la comunicación bidireccional. Es importante que la comunicación no fluya tan solo de la compañía hacia sus equipos, sino también de los equipos hacia la empresa. Por ello, instaurar herramientas como redes sociales empresariales (Yammer o Wrkplace) o incluso invertir en aplicaciones sociales específicas, son grandes ideas para que todos puedan compartir opiniones, buenas prácticas, fotos y vídeos de su día a día durante el proceso de transformación.

No debemos olvidar que, si nuestros equipos comerciales abrazan la transformación, la adoptarán en su día a día y esto tendrá un impacto directo en nuestros clientes.

¿Quieres que te ayudemos en tu proceso de transformación comercial? Estaremos encantados de escucharte

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Las cinco C de la comunicación para la transformación

Tal y como reflexionábamos en nuestro anterior artículo, cuando nos enfrentamos a un proceso de cambio en una organización es necesaria una comunicación efectiva para que nuestros equipos se comprometan. A pesar de su importancia, la realidad es que elaborar planes de comunicación para la transformación es complejo, pero resulta mucho más simple cuando aplicas una metodología. Y esto es lo que hemos hecho en Mostaza: crear un esquema de comunicación básico a partir de cinco grandes conceptos que nos ayudan a alcanzar la meta. Son nuestras cinco ces.

Comprender

En primer lugar -aunque parezca obvio, no lo es tanto-, hay que comprender. Comprender el grado de complejidad de la transformación en la que está inmersa la compañía o el departamento que necesita incorporar los cambios. Entender si se trata de una evolución, transformación o mutación del negocio o la organización. Y tener muy presente que esto no pasa de manera uniforme ni afecta por igual a todas las personas: podemos tener colectivos a los que la transformación prácticamente ni les afecte, otros a los que les exija cambios en la manera de desarrollar su trabajo y otros a quienes les implique un cambio mucho más profundo, que afecte a su propia razón de ser.

Cocrear

Es importante tener una foto clara de cómo va a afectar la trasformación a cada colectivo, comprender su papel en la misma y entender sus barreras y aquello que les mueve para poder cocrear, con los equipos de comunicación y los responsables de transformación, un plan capaz de activar y movilizar hacia el cambio.

Conmover

La esencia del plan es construir un relato capaz de conmover, de crear y promover el deseo de transformarse para aunar a empleados y empresa en un propósito común. Y esto es clave porque, si hay algo que ya sabemos todos a estas alturas, es que los procesos de trasformación que no llegan a materializarse, o que lo hacen a un ritmo demasiado lento, son aquellos que no cuentan con el compromiso de los empleados porque no han conseguido conmoverlos.

Conversar

Debemos ser capaces de crear deseo y necesidad de cambio y para ello, además del relato de la transformación, necesitamos conversar, generar los espacios que permitan entender los por qué y los para qué de la transformación. No se trata de lanzar una comunicación o crear un gran evento para explicar la necesidad de cambio, sino de ir poniendo de manifiesto los hitos conseguidos, las mejoras producidas, incluso los giros que vaya dando la transformación.

Comunicar la transformación no es cosa de un día. Hay que escuchar lo que nos dicen y conversar con los empleados para que entiendan la necesidad de cambio, pero también para aprender. Por eso somos muy fans de las reuniones, de las comunidades y RRSS internas, de los eventos interactivos… Fans de promover la conversación.8

Contagiar

Porque tenemos la necesidad ineludible de contagiar. El cambio es exponencial y es necesario amplificar los mensajes, extenderlos para que todos los profesionales los interioricen, los entiendan y nos ayuden a impulsar el cambio, tanto dentro como fuera de la organización.

Cuando ellos contagian, es que nos han comprado el mensaje y hemos conseguido su compromiso.

Porque la transformación empieza por cómo se cuenta, pero crece según se entiende y se expande según se siente.

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Un propósito compartido, clave para el éxito

Cada vez más, la motivación de los profesionales y su compromiso para con la empresa van más allá de los motivos económicos. A día de hoy, las personas buscamos invertir nuestro tiempo y esfuerzo en una empresa cuyo propósito conocemos y compartimos; sin embargo, en la práctica no siempre se da este caso. Según una investigación realizada por Harvard Business Review hecha a directivos de diferentes ámbitos, solo el 38% confirmaron que sus empleados conocían y entendían el propósito de la organización.

Estos datos son alarmantes si consideramos que casi el 90% de los entrevistados confirmó que un fuerte sentido de propósito colectivo puede aumentar la satisfacción de los empleados y, en consecuencia, redundar en su compromiso con el proyecto empresarial. Resultados obtenidos tras las encuestas realizadas por Gallup sacaban a la luz que el 70% de los empleados no se sentía involucrado o comprometido con su trabajo.

Estos datos nos llevan a hacerlos la pregunta ¿por qué?, ¿qué causas son las que nos están aportando estos indicadores?

La primera respuesta que nos viene a la mente es el proceso de comunicación que se realiza desde la dirección de la organización hacia todos y cada uno de los miembros del equipo. Es importante que esta cadena de información se realice ad hoc a cada colectivo y de manera periódica, tanto a nivel interno como externo, para atraer talento alineado con nuestro propósito y nuestros valores.

Además, tal como destaca la revista Harvard Deusto, es importante que el propósito y su comunicación siga la regla de las tres pes, plausible, permanente y práctico, para lograr el compromiso de los profesionales en el tiempo.

Plausible

Es importante que seamos realistas, que profesionales y direcciones sientan que el propósito es alcanzable con trabajo diario y puedan ver que el resultado de su esfuerzo se plasma en la sociedad y el entorno. Por el contrario, si aspiramos a un propósito idealizado, es posible que se logre el efecto contrario entre los trabajadores.

Permanente

Para que el propósito cale, ha de estar en la estructura de la organización, debe estar presente en el día a día de los trabajadores. No se trata de hacer acciones puntuales que trabajen o potencien esta parte, sino incorporar las formas de trabajo necesarias en nuestro día a día que logrará alcanzar el propósito. Es decir, nuestro storytelling debe estar alineado con nuestro storydoing.

Práctico

Los profesionales que conforman la organización han de saber hacia dónde se quiere ir y entender qué es lo que deben hacer para lograrlo.

Si logramos trabajar el propósito desde estas tres palancas, lograremos que los profesionales de la organización aumenten su motivación y compromiso para con la organización a largo plazo.

Si necesitas movilizar a tu equipo hacia el propósito de tu compañía e incrementar su compromiso estaremos encantados de ayudarte. ¿Hablamos?

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El valor de la comunicación en la internacionalización

El reto de la internacionalización es uno de los hitos clave en el crecimiento de muchas empresas, productos o servicios de marcas icónicas en nuestro mercado que buscan abrir mercado más allá de nuestras fronteras. La aventura no siempre resulta fácil de abordar y, en el mejor de los casos, cuesta generar sinergias y trasladar la manera de hacer que nos caracteriza a los nuevos mercados. El proceso acaba siendo más lento de lo previsto y acabamos dejando mucha energía y recursos en un viaje que no siempre resulta exitoso.

Internacionalizarse implica transformarse en muchos sentidos y el cómo abordamos la comunicación es clave para conseguir que se haga efectiva de manera más rápida y con el mínimo de perdidas económicas y emocionales posibles.

Modelo de comunicación para la internacionalización

Cada compañía debe establecer su propio modelo de comunicación, en función de su estructura organizativa y necesidades de negocio. Un modelo que debe ser práctico y escalable. No se puede hacer todo de golpe: hay que establecer prioridades con una visión de corto, medio y largo plazo. Cada fase tendrá un objetivo concreto.

Sin embargo, hay dos elementos que todas las empresas en proceso de internacionalización deben tener en cuenta en sus planes de comunicación.

El primero de ellos es definir un discurso corporativo que sea global para toda la compañía, pero que respete la idiosincrasia de los trabajadores de cada lugar. Hay que conseguir que todos se aúnen bajo un mismo propósito. Todas y cada una de las personas que integran unaorganización deben entender y participar en el cambio. Esto requiere no solo contar con una cultura corporativa clara y alineada, sino también con la capacidad de extenderla a los nuevos mercados y a todos los rincones de la organización.

El segundo es que hay que crear canales de comunicación que faciliten la interacción entre los equipos. Canales que sean multiidiomáticos, multiculturales, asíncronos y síncronos (por temas horarios). Hay que entender que internacionalización no es solo un asunto geográfico, es una actitud. Las plataformas y canales digitales deben ser su principal aliado. Utilicemos todo su potencial a la hora de escuchar, monitorizar, mostrar, dialogar…

Planes de comunicación para la internacionalización

De estos dos grandes retos se deriva la necesidad de hacer un plan a largo plazo que nos permita que este discurso vaya calando en nuestros trabajadores, de manera que ellos no solo conozcan el cambio, sino que además lo asuman como propio y se comprometan con él. Hay que informar de los hitos alcanzados y de los que no, asumir errores y motivar, solo así conseguiremos que la internacionalización sea un éxito y que nuestra empresa aproveche al máximo su potencial, tanto el general como el local.

Es decir, el presupuesto dedicado a comunicación en procesos de internacionalización debería ser considerado como una inversión y no como un gasto. Cada euro invertido tiene su retorno en términos emocionales y económicos y se refleja de manera evidente e incluso medible en la productividad.

Cultura y experiencia de marca

La marca es uno de los principales activos de una compañía y el elemento clave de diferenciación en el mercado. Por eso la mayoría de las empresas, por no decir todas, destinan grandes recursos de marketing a construir posicionamiento de marca. Y cuando lo hacen no siempre son conscientes que una de las herramientas más potentes de las que disponen para crear y fortalecer su imagen de marca es la comunicación interna.

Las personas que configuran una organización son la primera toma de contacto con la marca y, por tanto, impactan directamente en la experiencia de los consumidores. Esas personas, con su modo de actuar, de hablar, de trabajar y de comportarse, transmiten los valores de una marca, impactando directamente en cómo una empresa es percibida por el entorno y por sus potenciales clientes.

Cuando llamamos al servicio de atención al cliente, acudimos a un punto de venta o interactuamos con el perfil digital de una compañía y no recibimos la repuesta esperada, es la marca la que nos está defraudando.

Por todo esto es tan importante establecer una cultura organizacional clara y alineada con los valores y atributos que definen a la marca y contagiarla a todos los colaboradores de la empresa. Para que esas personas se empapen de ella, la sientan como propia y consigan trasladar a los clientes una experiencia acorde con la promesa de marca.

La cultura organizacional como valor diferencial

El posicionamiento de una marca, ese activo que todas las empresas buscan de manera vehemente para diferenciarse de su competencia e intentan comunicar de manera continuada a sus clientes, debe primero comunicarse dentro de la misma organización. De nada sirve transmitir unos valores concretos a nuestros clientes si, cuando acuden a la marca, las personas que deben ofrecerles esa experiencia diferencial no logran transmitirlos.

¿Qué tienen en común grandes compañías del siglo XXI como Apple, Google o Amazon? Aparte de sus innovadoras propuestas de valor, cuentan con culturas corporativas únicas que les permiten ofrecer tanto productos revolucionarios como una experiencia de cliente diferenciada. Y esa es la clave para lograr clientes fieles a la marca.

La creación de marca interna resulta fundamental para reforzar el compromiso y el sentido de pertenencia de nuestros colaboradores y convertirlos en los principales embajadores de nuestra marca.

Empoderar al empleado para que revierta en el cliente

Para construir una cultura empresarial consistente es importante que las compañías dejen claro a sus empleados que ellos son los protagonistas de esa cultura, así como que les hagan partícipes a la hora de conocer, interpretar y adoptar los valores y comportamientos de la cultura corporativa, intentando que la jerarquía cada vez sea más plana y empoderándoles para que compartan ideas o proyectos de mejora.

Algunas compañías han entendido esto a la perfección y han implementado iniciativas concretas para conseguirlo. Hablamos de la compañía hotelera Ritz Carlton, que da libertad a sus empleados para gastar 2.000$ al día para mejorar la experiencia de cliente, o McDonalds, que ofrece autonomía a sus empleados para cambiar cualquier producto que no satisfaga las necesidades del cliente de manera inmediata, sin necesidad de escalarlo a otro nivel.

Estas empresas han empoderado a sus empleados y han puesto en sus manos decisiones clave para lograr elevar a la excelencia la experiencia del cliente.

¿Quieres transformar la cultura organizativa de tu empresa? En Mostaza nos encantará ayudarte

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Transformación cultural: cuatro claves de éxito

La cultura corporativa es el pilar central sobre el que se sustenta cualquier organización. Es la manera de hacer y de comportarse de la organización y las personas que la componen y, justamente por el impacto que tiene en su desempeño, se ha convertido en el elemento central sobre el que pivota, de forma directa o indirecta, cualquier proceso de transformación de negocio o organizacional.

Y, ¿qué factores claves debemos tener en cuenta para gestionar una transformación cultural?

1 -Definir una cultura acorde con el reto empresarial

Ante todo, es importante que se analice cómo es la cultura vigente, cuáles son sus deficiencias, a qué retos de negocio nos enfrentamos y qué es lo que necesitamos para lograr la transformación para, a partir de aquí, determinar los atributos que definirán nuestra manera de ser, así como los comportamientos que nos permitirán tangibilizarlos en nuestro día a día.

2 -Crear (y aplicar) un discurso homogéneo

Una vez tenemos claro el primer punto, es imprescindible crear una estrategia común sustentada por un discurso homogéneo y compartido por parte de todos los directivos. Los líderes son una pieza fundamental para lograr una transformación cultural exitosa y es vital que sepan transmitir un discurso común a sus trabajadores o, de lo contrario, el mensaje no calará entre los profesionales, provocando desconfianza y percepción de falta de liderazgo.

3 -Establecer una estrategia de comunicación

Difundir el mensaje una vez no es suficiente para lograr la transformación. Se debe trabajar un plan de despliegue con diferentes fases, en base al discurso establecido previamente y apoyándonos distintos canales, cada uno de ellos adaptado a cada público. El objetivo es lograr que todos los profesionales de la empresa interioricen la transformación y se comprometan con ella. Según diversos estudios los profesionales comprometidos son un 21% más productivos.

Algunas de las palancas a utilizar son:

Eventos presenciales o digitales que reúnan a líderes y profesionales con el fin de compartir de forma experiencial y vivencial los atributos y comportamientos definidos.
Espacios online o redes sociales internas que permitan sensibilizar a los profesionales y ofrecerles herramientas para reforzar sus conocimientos de manera lúdica, al mismo tiempo que colaboran entre ellos y comparten aprendizajes.
Talleres orientados a capacitar y desarrollar las competencias y habilidades necesarias.
Embajadores culturales,líderes informales de los distintos departamentos que participan de una manera activa en la difusión de la cultura, acompañan a sus compañeros en la gestión del cambio y desempeñan una labor de escucha activa.

4 -Llevar a cabo un buen seguimiento

Si algo debemos tener claro desde un inicio es que la transformación cultural no es ni será un proceso rápido. Para que ésta se produzca, el mensaje ha de impactar en las personas para que lo interioricen y cambien su manera de pensar y actuar, por ello es imprescindible que el seguimiento sea constante, saber si las acciones que estamos llevando a cabo acaban dando resultados positivos o si, por el contrario, debemos replantearnos o reforzar las acciones definidas o poner en marcha nuevas iniciativas.

En Mostaza Comunicación somos expertos en acompañar a nuestros clientes en sus transformaciones culturales logrando el mayor éxito posible. ¿Hablamos?

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Sin transformación cultural no hay cambio real

Estamos viviendo un momento para el que no estábamos preparados, ni emocional ni profesionalmente. De un día para otro, hemos dejado atrás nuestra rutina, forjada a través de los años, para enfrentarnos a un cambio social de dimensiones inimaginables. Este cambio se nos presenta como un paréntesis de duración indefinida, pero todos sabemos que las cosas han cambiado y que muchos de estos cambios han venido para quedarse. No se trata de un paréntesis, sino de un punto y aparte.

En este contexto, las organizaciones se enfrentan a su supervivencia y han adquirido conciencia de la necesidad de agilizar sus procesos de transformación para dar respuesta a los nuevos tiempos, a los nuevos hábitos y a los nuevos ciudadanos y ciudadanas. Adaptarse o morir, no hay otra.

Seguramente la transformación que más se ha acelerado durante este periodo de pandemia es la transformación digital, pero hay otras muchas, tanto o más relevantes que ésta, que se han puesto en marcha en empresas de diferentes sectores y que abarcan la transformación del propósito o de la estrategia de negocio, la puesta en marcha de nuevas iniciativas comerciales o procesos de internacionalización, los cambios en el modelo operativo o giros hacia la sostenibilidad, etc.

Todos estos procesos de transformación tienen algo en común: que los cambios que proponen no serán posibles si no se transforma a las personas que componen esa organización. La transformación de las organizaciones será cultural o no será.

Parece obvio, pero no debe serlo tanto cuando nos encontramos con estadísticas que nos indican que un 70% de los intentos de transformación en empresas fracasan y se quedan en meros intentos de cambio o mejora. Lo que es más sorprendente es que, en la mayoría de casos, el fracaso viene dado porque se cree que la transformación es un cambio en la organización, en los procesos o en la tecnología, y no se da la suficiente importancia a las personas, y es que la transformación empieza en el cambio cultural. Sin transformación cultural, no hay cambio real.

Pongamos por ejemplo la transformación digital. Una transformación que, en contra de lo que pueda parecer, no consiste únicamente en integrar tecnología, ni acaba con la incorporación de inteligencia en los procesos, ni termina con la adopción de nuevas herramientas, ni concluye con la obsesión por el dato, ni se puede dar por ultimada habilitando diferentes canales de comunicación con los clientes para atenderles durante las 24 horas los 365 días del año. La transformación digital supone disponer de las condiciones culturales que permitirán que las organizaciones y los equipos se adapten al cambio de mentalidad que exige esta nueva realidad.

La transformación digital es, antes que nada, un hecho cultural que obliga a las empresas a revisar su visión, la concepción que tienen de sí mismas y las maneras que adoptan para expresarse y relacionarse, en virtud de las cuales pretenden caracterizarse con el sello diferencial que imprimen a todos sus comportamientos. No hay modo de abordar el cambio sin dar cabida al hecho cultural que esta nueva era impone.

Y esto es extrapolable a cualquier tipo de transformación, sea cual sea el objeto de cambio. Detrás de todas y cada una de las organizaciones que pretenden transformarse, hay personas que también necesitan un cambio. Conocer el objeto de transformación no es suficiente, tienen que comprometerse, movilizarse y adoptarlo como suyo. Hay que cambiar la cultura y eso requiere tener un plan a largo plazo con instrumentos y herramientas que no sólo tengan el objetivo de informar, sino también de conmover, generar conversación, formar, ilusionar y contagiar, y hay que hacerlo con una narrativa ad hoc, así como mensajes, juegos, palabras, ejemplos, dinámicas y todas las herramientas que tengamos a nuestro alcance.

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Reconoce, que no es poco

¿Cómo diseñar un programa de reconocimiento para tus empleados?

Buscando datos para escribir este artículo, hemos encontrado uno muy ilustrativo: se ha comprobado que cuando las empresas invierten un 1% o más de la nómina en programas de reconocimiento, revierte en un 85% de compromiso de los trabajadores. Impactante. Las cifras siempre lo son y adquieren especial relevancia cuando hablamos de empresas en proceso de transformación, en las que el compromiso de los empleados es una pieza clave para conseguir el cambio.

Usar bien la necesidad innata de reconocimiento que tenemos todos se convierte, por tanto, en una de las palancas clave en cualquier plan de comunicación dirigido a acelerar la transformación. Pero ¿qué es un plan de reconocimiento laboral? Un programa o plan de reconocimiento para los empleados son todas aquellas estrategias dirigidas a los trabajadores que se llevan a cabo para agradecer y demostrar el valor que tienen sus acciones y comportamientos para la compañía.

Para que un programa o plan de reconocimiento para empleados funcione y sea motivador para ambas partes debe ser simple, divertido, inclusivo (para todos los miembros de la organización), motivante y formar parte del plan de comunicación de la transformación. No es un elemento aislado, sino que tiene que poner foco en reforzar el compromiso y vencer resistencias.

Hoy queremos compartir con vosotros algunas de las características de un buen programa de reconocimiento:

Participativo

Hay que involucrar a los empleados en el diseño del plan. Anima a tus colaboradores a participar en el diseño del programa y organiza encuestas que te permitan conocer qué tipo de reconocimientos tangibles o intangibles son motivantes para ellos y les gustaría recibir por parte de la empresa.

Inclusivo

Un buen plan de reconocimiento para empleados debe modularse según los distintos niveles que existan en la organización. Es necesario que todos dispongan de opciones de conseguir el reconocimiento y que, por ninguna razón, algún colaborador o grupo de colaboradores sea excluido.

Sencillo

La sencillez es una de las mejores prácticas en el momento de diseñar un programa de reconocimiento para tus colaboradores. Es necesario que tu plan especifique claramente qué tipos de comportamientos o acciones están siendo compensados o reconocidos de forma clara para todos.

Creativo

Para muchas empresas, reconocer a sus empleados por su desempeño significa asignar una parte del presupuesto para ofrecer bonificaciones. Lo cierto es que un programa de reconocimiento de empleados va mucho más allá de eso. Piensa en recompensas pequeñas y recurrentes como días libres, cursos virtuales, reconocimientos públicos, un desayuno diferente, un elemento de merchandising de la compañía, una jornada especial, etc.

Divertido

Gamifica. Adopta técnicas de juego para gestionar actividades y hacer seguimiento a proyectos de forma lúdica y divertida. Existen en el mercado múltiples plataformas que te ayudarán a desarrollar programas divertidos, en los que tus empleados querrán participar.

Pero si quieres crear un plan exitoso y con estas recomendaciones no tienes suficiente, llámanos y te daremos más datos. Nos encanta reconocer a los empleados y te podemos proponer programas de incentivos a medida que, sin duda, ayudarán a mejorar el clima laboral, reforzar el compromiso de tus empleados y acelerar la transformación en la qué estás inmerso.

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La transformación empieza por cómo se cuenta

La importancia del relato para impulsar el cambio en tu organización

La mayoría de la gente, cuando escucha el término transformación, enseguida piensa en herramientas digitales, algoritmos, electromovilidad, robótica, blockchain, nanotecnología, 5G… O tal vez en desglobalización, futuro líquido, movimientos corporativos u organigramas mutantes. ¡Cuán maravillosa es la subjetividad humana!

Sin embargo, como suele suceder en esta era antropocéntrica, en cualquier proceso de cambio, lo que verdaderamente importa son las personas. Y sobre todo, cómo se lo toman: lo más relevante es, justamente, lograr que quienes están involucrad@s en él no solo se sumen con entusiasmo, sino que además se conviertan en sus fans más incondicionales. Ahí es donde cobra especial importancia el relato, un hilo narrativo que, más allá de argumentar y convencer -que también-, sea capaz de seducir y enamorar. Por supuesto, a través de la emoción.

Para persuadir y fascinar hay que urdir un relato envolvente, reconfortante, ¡ilusionante! Para dar velocidad, desactivar barreras y movilizar, las personas que han de vivir e impulsar la transformación deben estar convenientemente informadas (entender el por qué y el para qué) y, además, predispuestas a aceptarla, interiorizarla y contagiarla. Por eso es tan importante no solo el cómo se cuentan esos cambios inminentes, sino también el cuándo: la desinformación o los rumores de pasillo pueden tomar vida propia y propagarse como un tumor entre los equipos.

En definitiva, ¿por qué empezar cualquier proceso de transformación por una buena narración?

Porque ayuda a entender el cambio desde su inicio.
Porque ayuda a construir una tupida red de adhesiones.
Porque fomenta la credibilidad de quienes lideran y toman las decisiones.
Y porque cohesiona y empodera: si te sientes protagonista del cambio, te comprometes personalmente con su éxito.

¿Hablamos? ¡Tenemos mucho que contarte!

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El teletrabajo y los nuevos modelos de comunicación interna

– ¿Cómo vas a trabajar desde otro sitio?
– Debemos estar todos en la oficina e ir juntos a la reunión.
– Esto aquí nunca se ha hecho.

Lo que antes era casi impensable en la mayoría de empresas españolas, ahora se ha convertido en una realidad aceptada y valorada por todos: el teletrabajo ha venido para quedarse.

Hasta 2020 la mayoría de las empresas del país tenían fobia a la palabra “teletrabajo”, ya fuera porque representaba un concepto extraño que aplicaba más para el norte de Europa, o bien porque no se llegaba a ver claro cómo podía encajar en la organización de las compañías de aquel momento. Y es que, aunque muchos se resistían a este modelo de trabajo, lo que nadie sabía es que la vida tenía unos planes muy diferentes para todos.

La llegada de la pandemia supuso un avance de 10 años en tan solo unas semanas. Todas las empresas tuvieron que adaptarse a aquella situación en cuestión de días y de manera obligatoria, era momento de cambio.

Una de las principales consecuencias que trajo esta situación fue la ruptura de las dinámicas de comunicación habituales en las oficinas. Ya no valía lo de recorrer un par de metros para comentar algo, cantarle los cambios de la presentación al compañero de al lado o pegar carteles en la oficina para comunicar una noticia. Todo esto había que reestructurarlo.

Las compañías tenían ante sí el desafío de diseñar, probablemente por primera vez, una buena estrategia de comunicación interna, acompañada de las herramientas tecnológicas necesarias para garantizar una comunicación fluida y continua entre los profesionales.

A partir de ahí comenzaron a cobrar más importancia las palancas de comunicación que estamos utilizando ahora:

Plataformas digitaltes

Las plataformas digitales como Zoom, Teams, Hangouts o Skype son imprescindibles en nuestro día a día. Se implantan las reuniones de planificación semanal online, que permiten conocer la situación de cada proyecto. También se crean grupos o chats para estar lo más comunicado posible entre los miembros de un mismo equipo.

Intranets y newsletters

Las intranets y newsletters recuperan la importancia que tenían como canal de comunicación interno dentro de las organizaciones. Su buena gestión es básica, ya que es una de las principales herramientas de comunicación corporativas para dar a conocer noticias de todos los departamentos.

RRSS en comunicación interna

Las RRSS ya no son territorio exclusivo de la comunicación externa y conquistan el ámbito de la interna. Pasan a ser otro canal usado en la comunicación entre empleados y la organización y se usan para retos internos, proyectos concretos, etc.

Contenido audiovisual

Los vídeos y piezas audiovisuales pasan a ser una herramienta de formación cada vez más apreciada por determinadas áreas, que necesitan alcanzar a un gran número de profesionales que se encuentran deslocalizados.

Cercanía con los empleados

Y como novedad, la comunicación interna adquiere un carácter más personal y cercano, que prioriza el bienestar anímico de los profesionales a través del envío recurrente de comunicación gráfica o audiovisual.

Todo esto es imprescindible a la hora de crear una buena estrategia de comunicación interna que, unida a un buen liderazgo, será el mejor aliado para fortalecer el engagement entre empleados y empresa en esta nueva realidad.

Y es que ya lo dijo Charles Darwin, “no es la más fuerte de las especies la que sobrevive, tampoco la más inteligente. Es aquella que se adapta mejor al cambio” y en Mostaza Comunicación somos expertos en ello.

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“Hija mía, ¿qué es eso de movilizar?”

Comunicación interna que logre mover a los empleados

Todos nos hemos visto alguna vez en la tesitura de explicar lo que hacemos a personas ajenas a nuestra profesión: hermanos, primos, cuñados o amigos. Algunos lo tienen relativamente sencillo, porque son médicos, abogados, ingenieros, camioneros, dependientes de una tienda… Es decir, tienen una profesión en la que es fácil identificar cuál es su cometido. Otros, como nosotros, lo tenemos algo más complicado.

Si decimos que nos dedicamos a la comunicación, la mayoría de personas nos entiende, aunque entonces te preguntan por tu último spot y hay que volver a explicar que no, que no haces anuncios, sino comunicación interna. Es decir, que haces acciones de comunicación dirigidas a los empleados de las organizaciones, o a sus distribuidores y proveedores, pero no al público general. Y crees que lo han entendido, pero si por casualidad vas un poco más allá y les comentas que estás especializado en la comunicación en organizaciones que se están transformando y que, más que comunicar, movilizas, o que utilizas la comunicación para movilizar, entonces la mayoría pone cara de no haber entendido nada o responde como mi madre, que tiene mucha confianza y poco filtro: ¿Movilizar? ¿Entonces, qué haces? ¿Manifestaciones?

Y es que el término movilizar se utiliza habitualmente en casos de actividades de carácter social o en situaciones de ámbito político. Sin embargo, si vamos al diccionario, nos encontramos con la siguiente definición:

Movilizar: poner en marcha una actividad o un movimiento para conseguir un fin determinado.

Y eso es precisamente lo que nosotros hacemos. Utilizamos la comunicación para lograr ese movimiento, un movimiento interno, ilusionante, informando de cómo hacer las cosas y para qué en el cambio constante en que se encuentran las organizaciones. Y es que, olvidémonos, las empresas no se transforman si no se transforman las personas que forman parte de ellas.

Estamos ante un momento único donde quien más o quien menos debe cambiar. Todos hemos asumido que el cambio es necesario y nosotros intentamos que además se afronte con ilusión, con foco y con propósito, sin dejar atrás a nadie, convenciendo a los indecisos, venciendo la resistencia de los más conservadores y honrando el trabajo realizado con anterioridad. Y todo eso lo hacemos a través de la comunicación.

Establecemos mecanismos frecuentes, cercanos y multicanal que fomenten los intercambios descendentes y ascendentes de los directivos con sus empleados. Potenciamos las conversaciones, el intercambio de ideas, la buena sintonía para generar entusiasmo por la adhesión a la transformación y sentimiento de pertenencia.

A estas alturas, mi madre ya ha entendido a qué me dedico, pero sigue sin saber cómo lo hago. Y se lo explico.

Para movilizar a las personas lo que hacemos es utilizar palancas tradicionales como las revistas internas, los newsletters, las reuniones, los eventos presenciales y virtuales, los planes de incentivo y otras más innovadoras o digitales, como las redes sociales internas, los embajadores internos, etc.

Miro a mi madre, ella me mira a mí y me replica triunfal: ¡Ah, ya lo entiendo, hija mía! ¡Entonces, haces fiestas!

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El poder de la voz en comunicación interna

Los podcast han llegado para quedarse

Este mes Spotify ha presentado su estudio de tendencias Love Audio – Culture Next y, entre sus muchas conclusiones, destaca que el formato audio se ha convertido en uno de los más consumidos y demandados por la población durante el último año. Prueba de ello es la reciente viralización de la nueva red social ClubHouse, centrada en este formato sonoro.

En 2020 la escucha de podcast ha crecido en oyentes, independientemente de la generación a la que pertenezcan. Zs y Millenials han disfrutado de programas centrados en temas de interés o TEDTalks radiofónicos, mientras que, padres e hijos han buscado maneras de compartir momentos alejándose de las pantallas durante el confinamiento.

Todo esto nos indica la buena salud de la que disfruta el podcasting y la gran importancia de incluirlo en nuestros planes de comunicación para lograr el éxito.

¿Por qué debería tener en cuenta los podcast para comunicación interna?

Porque llegan a los empleados mientras desempeñan sus tareas laborales o se desplazan a sus puestos de trabajo.
Porque se consumen en cualquier momento y lugar, sin limitaciones ni tener que disponer de un ordenador.
Porque pueden tratar cualquier tema que desees potenciar, desde los más sencillos a los más complejos.
Porque permiten un importante ahorro en recursos y menor inversión que la producción de otros materiales, como los vídeos.
Porque generan debate entorno a los temas de interés para tu empresa.

Esta actualización del concepto radiofónico es mucho menos intrusiva que los vídeos y mucho más rápida que consumir que newsletters o noticias, por ello es una excelente herramienta que no puede faltar en tus acciones de comunicación.

Si necesitas ideas para hacerlo, estaremos encantados de ayudarte.

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Team building en tiempo de coronavirus

Los equipos en la “nueva normalidad”

Desde el pasado mes de marzo ya no vivimos en el mundo que conocíamos. La manera con que nos desenvolvemos ha dado un giro de 180 grados y el significado de vivir la “nueva normalidad” no es otro que el de readaptarnos y aclimatarnos a este extraño escenario.

Esto implica convivir con un clima de incertidumbre, sin olvidar que todos arrastramos nuestros particulares recuerdos de la pandemia. Nos encontramos, por tanto, con equipos más diversos que nunca, desconcertados, desmotivados, en algunas empresas físicamente alejados y con importantes carencias en términos de comunicación. Los equipos necesitan reencontrarse, fortalecer los vínculos que los unen y recorrer juntos este insólito camino.

Premisas para diseñar un team building

Existen en el mercado una amplia variedad de actividades de team building adaptadas a la nueva realidad que ofrecen interesantes alternativas online. El problema es elegir cuál es la más indicada para nuestros equipos y, sobre todo, personalizarla y hacer de ella una herramienta de cohesión para esta nueva realidad. No basta con virtualizar la actividad, hay que adaptarla a cómo somos ahora, cómo nos sentimos y cuáles son nuestras necesidades y las de nuestra empresa.

¿Cómo elegimos entonces?

Lo primero que hay que hacer es acotar el objetivo que se persigue, eso nos ayudará a diseñar una experiencia relevante y eficaz y a elegir las actividades más idóneas. Como las personas, los equipos experimentan diferentes momentos y debemos saber cuál es el objetivo prioritario de la organización. Promover la cohesión, la motivación o la empatía, potenciar el trabajo en equipo, frenar resistencias, favorecer cambios, reforzar liderazgos, facilitar la comunicación…

También hay que conocer la idiosincrasia del equipo, desde su estado emocional hasta sus características generales (edades, perfiles, manejo y acceso tecnológico, etc.). Esto nos ayuda no solo a elegir la actividad más adecuada, sino también a saber qué tipo de comunicación hay que establecer con ellos, en qué aspectos hay que hacer más hincapié, etc. Por ejemplo, si nos encontramos con un equipo de silvers y queremos desarrollar una actividad virtual, hay que prever sus miedos y resistencias. El hecho de que los más jóvenes les ayuden o que puedan familiarizarse previamente a través de una prueba hará que se sientan acompañados y que su experiencia sea agradable de principio a fin.

Los datos básicos de la logística -número de personas, duración de evento, si es físico o virtual, síncrono o asíncrono, etc.- delimitan el tipo de acción a desarrollar.

Otra de las prácticas que suelen funcionar bien es dotar al team building de un storytelling para que les acompañe de principio a fin. Ayuda a generar engagement y a transportar a los equipos a un universo paralelo donde podrán vivir una historia memorable, ¡la suya!

Y si el team building es virtual, hay que tener muy en cuenta la tecnología y elegir plataformas que funcionen, que hayan sido probadas y que nos permitan utilizar de manera fácil e intuitiva diferentes funcionalidades. Además, deben tener soporte técnico y emocional para que sea una excelente experiencia para todos.

En resumen: es el momento de cuidar a nuestros equipos y crear con ellos nuevos vínculos, anclar su orgullo de pertenencia y mantenerlos conectados y atentos para que sean capaces de enfrentar los nuevos tiempos. Los team buildings son una buena herramienta para conseguirlo, pero, para ello, no todo vale. Hay que conjugar los elementos clave, la tecnología y las emociones y hacer que nuestros equipos vivan experiencias participativas y memorables.

¿Te ayudamos a encontrar el team building ideal para tu equipo?

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