«Una comunicación clara permite a las organizaciones ser más transparentes y cercanas»

Para hablar de comunicación clara conversamos con Bet Garriga, periodista y diseñadora con una sólida trayectoria en el ámbito de la comunicación.

Su trabajo se centra en ayudar a organizaciones a hacer sus mensajes más comprensibles, tanto a través del lenguaje como del diseño, integrando claridad, utilidad y accesibilidad. Especializada en la simplificación de información compleja, colabora con empresas e instituciones en el desarrollo de documentos, herramientas y estrategias que faciliten la comprensión de la información.

A lo largo de su trayectoria ha desarrollado proyectos vinculados a la comunicación interna, la experiencia de la persona usuaria y la mejora de la relación entre las organizaciones y sus públicos.

1. Cuando hablamos de “comunicación clara”, ¿qué es lo primero que deberíamos entender que NO es?

La comunicación clara no es eliminar información ni simplificar en exceso un contenido. Tampoco significa perder rigor técnico. El objetivo de la comunicación clara es que las personas encuentren, entiendan y utilicen la información sin esfuerzo innecesario. Es decir, que el mensaje se comprenda a la primera y permita actuar correctamente.

Muchas veces se confunde claridad con resumir, pero comunicar de forma clara implica ordenar, priorizar y explicar la información pensando en quien la va a recibir.

2. ¿Cuáles son los principales obstáculos que hacen que un mensaje, que parte siendo claro, acabe siendo complejo o confuso?

Uno de los principales problemas es empezar a comunicar sin tener claro cuál es el objetivo del mensaje y qué necesita entender la persona que lo va a recibir.

Esto suele ocurrir cuando se comunica desde la lógica interna de la organización: quien emite conoce sus procesos, su vocabulario… pero quien recibe la información no tiene por qué tener ese conocimiento. Por eso, una información que quien la envía considera clara puede generar dudas e incluso frustración en la persona receptora.

Por ejemplo, si el departamento de sistemas de una empresa necesita informar de una parada de mantenimiento, es posible que centre la comunicación en el detalle técnico de las operaciones que realizará, porque esa es la información relevante para el equipo de sistemas. Sin embargo, para la persona usuaria lo más importante es saber cuándo no podrá utilizar la aplicación y cómo le afectará en su trabajo.

“La comunicación clara es identificar qué información es realmente relevante para la persona y construir el mensaje a partir de esa necesidad.”

3. En tu experiencia, ¿por qué cuesta tanto a las organizaciones escribir de forma clara?

Tradicionalmente se asocia la complejidad con la profesionalidad. En muchos entornos se percibe que cuanto más técnico, largo o formal es un texto, más credibilidad transmite. Como personas usuarias también lo hemos normalizado porque se asume que entender determinadas comunicaciones técnicas tiene que ser difícil para alguien no especialista en la materia. Y no tiene por qué ser así.

Además, cualquier cambio organizativo requiere tiempo y esfuerzo. Si las personas que reciben la información no expresan sus necesidades, muchas organizaciones no perciben el problema y no invierten esfuerzos en mejorar la comunicación. Sin embargo, es importante trasladar la idea de que comunicar de forma clara es una manera de ofrecer un mejor servicio y generar confianza.

4. ¿Qué papel juega el diseño en la comprensión de un mensaje más allá del texto?

El diseño es fundamental porque un texto no existe “en el aire”: siempre se consume en un contexto y un formato concretos.

El diseño ayuda a organizar y jerarquizar la información para que sea más legible, accesible y fácil de comprender. Pero también permite decidir cuál es la mejor manera de comunicar un contenido. En algunos casos, por ejemplo, un gráfico, un pictograma o un esquema pueden funcionar mejor que un bloque de texto.

Por eso, antes de redactar, es importante entender dónde y cómo se va a consumir esa información. No es lo mismo escribir para una guía en papel que para un texto que irá en la pared de una exposición o en una interfaz digital.

5. ¿Cómo se puede equilibrar la necesidad de rigor técnico con la necesidad de que un mensaje sea comprensible para todo el mundo?

Rigor y claridad no son conceptos opuestos. La clave está en adaptar el contenido al nivel de conocimiento del público. A veces eso implica sustituir tecnicismos; otras, explicarlos de forma contextualizada.

También influye mucho cómo se estructura el contenido: utilizar frases directas, mantener un orden lógico, dividir la información en bloques claros o destacar los puntos importantes facilita enormemente la comprensión sin perder precisión técnica.

El objetivo no es simplificar el conocimiento, sino hacerlo accesible y útil para quien lo necesita.

6. ¿Qué principios básicos deberían seguirse siempre para redactar un texto claro y eficaz?

El primero es tener claro qué se quiere comunicar y qué necesita hacer o entender la persona que recibirá el mensaje. Sin esto, es muy difícil construir un contenido eficaz. A partir de aquí, se debe estructurar la información y priorizar las ideas. Esto ayuda a dividir el contenido en bloques fáciles de leer.

La redacción debe ajustarse al público: evitar tecnicismos innecesarios, explicar siglas o conceptos. Otros recursos como priorizar el orden natural de las frases o utilizar voz activa, también facilitan la comprensión.

Finalmente, es muy buena práctica hacer una revisión final y compartir el texto con otras personas. Esto ayuda a detectar dudas o interpretaciones que, desde el contexto en el que se escribe, pueden pasar desapercibidas.

7. ¿Cómo influye la comunicación clara en la relación entre organizaciones y ciudadanía?

Si el objetivo de una empresa es establecer una relación sólida con su público, la comunicación clara es indispensable porque genera confianza. Cuando una organización se explica de forma comprensible, transmite transparencia, cercanía y voluntad de hacerse entender.

Esto es especialmente relevante en el caso de la administración pública, que tiene como función estar al servicio de la ciudadanía. Entender lo que nos dice la administración no es solo comodidad, es un derecho que tenemos como ciudadanos y ciudadanas. Y garantizar ese derecho es una forma de mantener la salud democrática de una sociedad.

8. En el ámbito de la comunicación interna, ¿qué impacto tiene una mala comunicación en el funcionamiento de los equipos?

Impacta directamente en la eficiencia y en la operativa diaria. Muchas incidencias internas no tienen relación con problemas técnicos, sino con problemas de comprensión o acceso a la información. Cuando la información no está clara, los equipos pierden tiempo resolviendo dudas, duplicando procesos o buscando información que no encuentran fácilmente.

Por ejemplo, un buen proceso de onboarding puede ayudar a que una persona nueva entienda rápidamente cómo funciona la organización, qué herramientas tiene disponibles o dónde acudir cuando necesita ayuda.

9. ¿Qué herramientas o metodologías utilizas para simplificar contenidos complejos sin perder información relevante?

El proceso siempre es el mismo: estructurar la información y entender a quién va dirigida, redactar aplicando los principios del lenguaje claro y pensar cómo se va a presentar esa información.

Aunque los pasos son siempre los mismos, cada proyecto tiene sus particularidades. Por eso es útil generar una guía específica que defina los principios a seguir y recoja los aspectos que requieren especial atención para mantener el rigor en cada situación.

Para la validación final, la herramienta principal es un checklist basado en los criterios de claridad definidos en la guía: permite revisar de forma sistemática si el contenido cumple con los estándares establecidos.

10. ¿La inteligencia artificial puede ayudar a complementar esta metodología?

Esta guía es también muy útil cuando trabajas con IA. Puedes usarla como referencia para definir los criterios que debe aplicar: el léxico preferido, las formulaciones que no pueden variarse, el tono adecuado para ese público… La IA puede ser un buen apoyo en el proceso, pero solo funciona bien si le proporcionas el contexto y el criterio adecuados. Si no, el resultado puede ser genérico o se puede perder información en el camino.

En la fase de validación final la IA también puede ser útil. Por ejemplo, se le puede pedir que haga un roleplay y que actúe como si fuera el público objetivo. Esta práctica ayuda a anticipar dudas antes de llegar a la validación con personas reales, que sigue siendo imprescindible.

11. ¿Qué errores son más habituales cuando las organizaciones intentan “hacer más claros” sus mensajes?

Uno de los errores más habituales es pensar que la comunicación, por sí sola, puede resolver cualquier problema de comprensión: explicar mejor una información ayuda mucho, pero si el proceso sigue siendo complejo, la información no está bien organizada o existen problemas en el servicio, parte de esa dificultad seguirá existiendo. Por eso, trabajar la comunicación clara muchas veces lleva a hacerse preguntas sobre cómo está planteado un proceso, cómo se estructura la información disponible o qué necesita realmente la persona usuaria en cada momento.

“La comunicación clara no sirve solo para redactar mejor, sino también puede servir para detectar oportunidades de mejora en la experiencia y en la forma en que una organización se relaciona con las personas.”

12. ¿Cómo se puede medir si una comunicación es realmente clara y útil?

Depende del caso, pero la mejor manera es ver si las personas que reciben esta información actúan como se espera. Por ejemplo, si se consigue reducir la cantidad de consultas sobre un tema concreto, si se reciben formularios con menos errores o si se mejoran los tiempos de gestión.

Cuando las personas entienden mejor una información, es más probable que puedan actuar correctamente y completar un proceso sin errores ni dudas.

13. ¿Qué papel juega la cultura organizativa en la forma en que se comunica interna y externamente?

Si una cultura organizativa prioriza la transparencia, la colaboración o la orientación a la persona usuaria, eso normalmente también se traslada a la comunicación. En cambio, cuando existen dinámicas muy rígidas o poco orientadas a las personas, esa complejidad también suele reflejarse en los mensajes y en los procesos.

14. Si tuvieras que dar tres claves para empezar a aplicar la comunicación clara en una organización, ¿cuáles serían?

La primera es cambiar el foco y comunicar desde las necesidades de las personas a las que te diriges, no desde la organización. Entender qué necesitan y darles respuestas.

La segunda es entender que comunicar de forma clara implica transparencia. Requiere voluntad de hacerse entender y no utilizar el lenguaje como una barrera o como una forma de ocultar complejidad innecesaria.

Y la tercera es tener disposición a revisarse internamente. Muchas veces, trabajar cómo comunicamos obliga a hacerse preguntas que van más allá de la redacción y ayuda a detectar oportunidades de mejora dentro de la propia organización.

15. ¿Te imaginabas estar donde estás hoy? ¿Qué consejo le darías a la pequeña Bet?

No, la verdad es que nunca imaginé que acabaría dedicándome a la comunicación. Primero estudié diseño gráfico porque me interesaba la parte creativa y visual. Con el tiempo, mientras estaba trabajando en varios estudios de diseño y una revista, empecé a interesarme también por el contenido. Me resultaba muy difícil dar forma a un mensaje sin fijarme en lo que tenía que transmitir, así que decidí estudiar periodismo.

Con el tiempo entendí que diseño y periodismo no eran disciplinas tan separadas, porque las dos son formas de comunicación: el diseño desde la experiencia y la manera en que consumimos la información, y el periodismo desde el contenido y cómo explicamos las cosas.

Creo que, cuando eres joven y eliges qué estudiar, es importante explorar sin presionarte por saber exactamente a qué te vas a dedicar. Muchas veces el camino profesional se construye uniendo piezas que al principio parecían separadas.

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«Respetar los horarios y mejorar la puntualidad son medidas de bienestar»

Hoy conversamos con María Izquierdo Pulido, Catedrática de Nutrición en la Universidad de Barcelona, con más de tres décadas de experiencia en docencia e investigación. Su trayectoria se ha centrado especialmente en áreas como la crononutrición –la relación entre la alimentación y los ritmos biológicos- y la nutrición de precisión: ha liderado proyectos de investigación en el ámbito de la nutrición, ha colaborado con instituciones internacionales y ha desempeñado diversos cargos de responsabilidad académica y de gestión en la Universidad de Barcelona.

Su trabajo se centra en comprender cómo la alimentación influye en la salud, el bienestar y el rendimiento, con el objetivo de acercar la ciencia a la vida cotidiana.

En los últimos años, el bienestar se ha convertido en una prioridad en empresas y sociedad. Desde la nutrición, ¿qué significa realmente “estar bien”?

El concepto de bienestar ha cobrado cada vez más importancia. Durante miles de años, comíamos principalmente por supervivencia; hoy, en un contexto en que las necesidades básicas suelen estar cubiertas, buscamos algo más: sentirnos bien. Por tanto, el bienestar ha ganado protagonismo.

Desde esta perspectiva, la salud se sostiene sobre cuatro pilares fundamentales: la alimentación, el sueño, la actividad física y el bienestar emocional.

La alimentación, en particular, cumple varias funciones claves. Por un lado, nos aporta energía y nutrientes; por otro, también nos proporciona placer, ya que comer forma parte del disfrute. Además, tiene una dimensión social muy importante: compartimos comidas con amistades, con la familia, en celebraciones… En todas las culturas, la alimentación está ligada a momentos importantes. La alimentación, por tanto, no solo responde a una necesidad fisiológica, sino además social y emocional.

También es importante subrayar que la alimentación no debería convertirse en una fuente de estrés. No se trata de vivir pensando constantemente si lo hacemos “bien” o “mal”, sino de entenderla como una herramienta para cuidarnos y sentirnos mejor, desde un enfoque positivo y sin obsesiones.

¿Qué relación directa existe entre alimentación y rendimiento profesional en el día a día? ¿Qué deber tienen las organizaciones para promover el bienestar desde el punto de vista de la alimentación?

La relación entre alimentación y rendimiento es directa. Cuando una persona no se alimenta adecuadamente de forma habitual —ya sea por elecciones poco saludables, ingestas insuficientes o desordenadas o picoteo constante—, a largo plazo podría estar más cansada, más irritable, menos concentrada y, en consecuencia, rendir peor. Además, la forma en que comemos influye también en la calidad de nuestro sueño, generándose un círculo vicioso: comer mal afecta al sueño, y dormir mal condiciona las elecciones alimentarias del día siguiente, que probablemente serán opciones poco saludables, por ejemplo, algo dulce, porque buscamos una gratificación que compense que no hemos dormido bien.

En cuanto al papel de las organizaciones respecto a la alimentación de las personas, considero que deberían crear entornos que respeten y faciliten elecciones saludables. El bienestar no depende únicamente de decisiones individuales: también está profundamente condicionado por el contexto en el que trabajamos.

¿Hasta qué punto influye no solo lo que comemos, sino cuándo comemos, en nuestra energía y concentración?

Hoy sabemos que no solo importa qué comemos, sino también cuándo lo comemos. Este enfoque, conocido como crononutrición, nos muestra que el cuerpo no responde igual a los alimentos según la hora del día.

Somos una especie diurna, por lo que durante el día estamos mejor preparados para procesar los alimentos. Por ejemplo, los hidratos de carbono se gestionan peor a medida que avanza la tarde y llega la noche. Por eso, no es lo mismo tomar algo dulce por la mañana que por la noche, ni tampoco concentrar la comida principal al final del día. Durante la noche, el organismo debería estar enfocado en el descanso y la recuperación.

Mantener horarios regulares es clave, tanto en las comidas como en el sueño. Este aspecto está ampliamente estudiado, y sabemos que la desorganización horaria, tanto en la alimentación como en el descanso, puede tener un impacto negativo en nuestra salud metabólica.

En entornos laborales exigentes, ¿cuáles son los errores nutricionales más frecuentes que afectan al rendimiento?

Hay varios errores que se repiten con frecuencia. Uno de los más habituales es saltarse comidas o improvisarlas por falta de planificación, lo que acostumbra a traducirse en elecciones menos saludables.

También suele ser común abusar del café como un sustituto del descanso, especialmente en entornos con alta carga de trabajo y estrés. Del mismo modo, cuando no se desayuna adecuadamente, por ejemplo, por falta de tiempo, es frecuente llegar a la comida con un apetito excesivo, lo que favorece consumir más cantidad o elegir opciones menos saludables o equilibradas.

Otro error frecuente es comer demasiado rápido, a menudo delante de la pantalla y sin hacer una pausa real, lo que puede dificultar la regulación del apetito. A esto se suma, en muchos casos, una hidratación insuficiente.

Además, en situaciones de estrés o fatiga, es habitual recurrir a alimentos ricos en azúcares o grasas, que aportan energía rápida pero poco sostenida. A esto se puede sumar, en muchos entornos laborales, la escasa exposición a la luz natural y el bajo nivel de movimiento, factores que también influyen en el apetito, el estado de ánimo y el rendimiento.

¿Cómo deberían diseñarse los entornos de trabajo saludables para favorecer mejores hábitos alimentarios?

Más que grandes inversiones, lo clave es crear entornos que faciliten decisiones saludables de forma natural.

Esto empieza por respetar los tiempos: evitar reuniones en horarios de comida, permitir pausas reales y no invadir el descanso con dinámicas laborales continuas. Cuando las personas tienen tiempo para parar, es más probable que coman mejor.

También es importante cuidar el entorno físico: ofrecer acceso a agua y a frutas frescas, opciones de comida más saludables en las máquinas de vending, espacios adecuados para comer con tranquilidad o incluso facilitar pequeños recursos como nevera o microondas. Son detalles que marcan una gran diferencia en el día a día.

Otro aspecto relevante es la cultura de la organización. Promover el bienestar no consiste en imponer normas, sino en generar conciencia y coherencia: facilitar información, ofrecer formación y, sobre todo, dar ejemplo desde la propia organización.

En definitiva, no se trata de decirle a las personas qué deben comer, sino de crear condiciones que lo hagan más fácil.

Muchas personas sienten fatiga constante. ¿Qué papel puede tener la alimentación en esa sensación de cansancio?

La fatiga no depende solo de la alimentación, pero sí que puede desempeñar un papel importante. Muchas veces, esa sensación de cansancio está relacionada con una combinación de factores: estrés, sueño poco reparador, falta de actividad física o dietas poco saludables.

Además, el estrés sostenido tiene un impacto fisiológico relevante. Cuando el cerebro percibe una amenaza, activa la liberación de cortisol y prepara al organismo para responder. Esta respuesta influye, entre otros aspectos, en la regulación de la glucosa. Si se mantiene en el tiempo, puede convertirse en un factor de riesgo para la salud.

Lo llamativo es que hoy esa respuesta no suele activarse por una amenaza física real, sino por situaciones cotidianas, como un correo con malas noticias o una conversación tensa con alguien. Sin embargo, el cuerpo lo interpreta de forma muy similar y se activa la liberación de cortisol, generando la respuesta de estrés.

Por eso, todas aquellas acciones orientadas a reducir el estrés, aumentar el movimiento y mejorar la alimentación pueden tener un impacto positivo en la sensación de cansancio y, en consecuencia, en el bienestar general.

En modelos híbridos o de teletrabajo, ¿estamos comiendo mejor o peor? ¿Qué tendencias estás observando?

Hay dos realidades. Para algunas personas, el teletrabajo ha sido una oportunidad para organizarse mejor y para comer con más tranquilidad.  Para otras, especialmente aquellas que ya les era difícil organizar las comidas, el teletrabajo puede suponer una desventaja, ya que los límites entre trabajo y hogar se difuminan, favoreciendo las comidas delante de la pantalla y un picoteo más frecuente. 

En general, no diría que el teletrabajo haya mejorado o empeorado la alimentación por sí solo; más bien, ha amplificado los hábitos previos. Si una persona ya era ordenada, probablemente el estar en casa le permita una mejor gestión. En cambio, en otros casos, esa falta de separación puede resultar perjudicial. Es un tema interesante, aunque todavía poco investigado, que pone de manifiesto algo clave: no es solo dónde trabajamos, sino cómo organizamos nuestro entorno y nuestros hábitos lo que realmente marca la diferencia en nuestra salud.

¿Qué pequeños cambios en la rutina diaria pueden tener un gran impacto en la salud y la productividad?

Los cambios que realmente funcionan son los que se pueden mantener en el tiempo.

Uno muy sencillo es no improvisar constantemente qué comer. Tener pensadas opciones básicas para la semana evita decisiones impulsivas cuando hay prisa o cansancio.

Otro cambio clave es respetar el momento de la comida como una pausa real: parar, alejarse de la pantalla y comer con cierta calma mejora tanto la digestión como la sensación de saciedad.

También es importante cuidar el entorno. Tener a mano opciones saludables y fáciles —fruta, frutos secos, platos ya preparados en casa— facilita elegir mejor sin depender tanto de la fuerza de voluntad.

En cuanto al desayuno, más que obsesionarse con hacerlo perfecto, conviene evitar opciones muy azucaradas y poco saciantes. Y si no hay hambre a primera hora, no pasa nada: tomar algo a media mañana puede ser suficiente.

Por último, un recordatorio importante: no todo lo que parece saludable lo es. Hoy hay muchos productos ultraprocesados —también en versiones veganas—, por lo que priorizar alimentos sencillos y reconocibles sigue siendo la mejor estrategia.

Después de toda tu trayectoria, ¿qué le dirías a la versión más joven de María Izquierdo?

Le diría que nunca pierda la curiosidad. Siempre he sido una persona curiosa y creo que es fundamental seguir haciéndose preguntas.

Y también le recordaría algo importante: todo lo que investigamos, aprendemos o descubrimos solo tiene verdadero sentido si sirve para mejorar la vida de las personas.

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2026: el año en que la tecnología nos devolvió la conversación

En 2026, la comunicación interna nos recuerda una verdad que muchas organizaciones experimentan en su día a día: puedes desplegar una intranet de última generación, una newsletter impecable o aplicaciones siempre disponibles y, aun así, percibir que parte del equipo siente que esos mensajes no les interpela.

No estamos ante un fallo de canales, sino ante un reto de traducción. Para gran parte de los y las profesionales, la información solo cobra sentido cuando alguien de confianza la aterriza, la explica con sencillez y la conecta directamente con su puesto de trabajo. Ese “alguien” tiene una identidad clara: quien lidera.

Este año, mientras la tecnología acelera —especialmente a través de la IA—, el mercado del talento mantiene su exigencia y las organizaciones atraviesan transformaciones profundas. Ya no es suficiente con informar; el éxito reside en alinear, movilizar y sostener la cultura en lo cotidiano.

Para identificar el rumbo del sector, en Mostaza Comunicación analizamos anualmente el pulso de los y las profesionales de cultura y personas a través de una encuesta propia. Este análisis, sumado a los proyectos que acompañamos desde la agencia, nos permite señalar las claves que están definiendo la comunicación interna en 2026.

Tendencias Top
  1. La IA sube al escenario, pero el impacto se decide en el día a día. La tendencia más mencionada este año en nuestra encuesta es la integración de la IA y la realidad virtual (68%). El dato es contundente, pero lo más interesante es el matiz: ya no va de “probar herramientas”, va de integrar la IA en procesos reales de comunicación interna.

    Vemos asistentes intern@s que ayudan a encontrar información, sistemas que generan resúmenes automáticos de feedback, borradores de Q&A para liderazgo, o bases de conocimiento que reducen preguntas repetidas. Todo esto libera tiempo y reduce fricción.

    Por eso, cuanto más se automatiza la producción, más valor tiene lo que sigue siendo humano: el criterio, el contexto y la credibilidad. Y ahí aparece el liderazgo como palanca central.

  1. La marca empleadora se gana dentro, no se promete fuera. La segunda gran tendencia es marca empleadora y experiencia de personas (48%). La propuesta de valor no se sostiene con un mensaje bonito, sino con coherencia.

    Desde la agencia lo hemos comprobado en proyectos donde comunicación interna y el departamento de personas trabajan de forma coordinada: cuando la experiencia está bien diseñada, la comunicación se vuelve más simple, porque ya no tiene que “compensar” contradicciones.

  1. Bienestar y compromiso: menos programas, más claridad. En 2026, las prioridades se equilibran: bienestar y cuidado de las personas (36%) y motivación y compromiso (36%) comparten protagonismo.

    Nuestra experiencia nos dice que el clima laboral no mejora con más canales o campañas, sino con tres claves: definir prioridades, anticiparse a los problemas y actuar con transparencia. Explicar el sentido y el propósito de cada decisión genera confianza y justicia percibida.

    En la práctica, la diferencia está en cómo se comunican los cambios. Cuando se modifica un proceso, un buen mensaje es útil, pero lo esencial es concretar: qué cambia mañana, qué no cambia y qué se espera de cada persona. Esa claridad cotidiana es, al final, la forma más real de bienestar.

Canales: mismos canales, distinta señal

La encuesta confirma que los canales más implantados siguen siendo los clásicos: correo electrónico (80%), reuniones (80%), intranet/ app (68%) y eventos presenciales (64%). Lo interesante no es la lista, sino la lectura.

  1. Correo y reuniones: la base… y el riesgo de saturación. Siguen funcionando, pero saturan. La higiene comunicativa es una tendencia silenciosa: menos envíos, más jerarquía (qué es clave y qué es informativo) y segmentación por colectivos. El objetivo ya no es llegar, sino que se nos entienda.
  2. Intranet/app: el canal de consulta que debe comportarse como servicio. La intranet gana cuando ayuda a trabajar: encontrar rápido, evitar duplicidades y resolver preguntas. La intranet no compite por atención, sino por utilidad.
  3. Eventos: el lugar donde la cultura se vive. Que el 64% señale los eventos presenciales como canal principal no es casual. Un evento bien diseñado no es un formato, es un acelerador de cultura.
El desafío de la última milla: quien lidera, traduce

Aunque en los mapas de canales el liderazgo no suele aparecer como “plataforma”, en la práctica es el más determinante para llegar a ciertos colectivos y activar cambios, especialmente en operación, turnos, primera línea o equipos deslocalizados.

Por eso, una de las apuestas más rentables de este año es habilitar a quienes lideran para comunicar mejor. No basta con que conozcan los mensajes: las personas que lideran equipos tienen que asumir de forma explícita su rol de comunicadoras y comunicadores, y las organizaciones deben darles el relato de fondo, las herramientas adecuadas y la formación en habilidades para sostener esas conversaciones. Además, necesitan una sistemática clara: saber cuándo y dónde hablar, sobre qué temas, con qué materiales de apoyo y con qué frecuencia, para que la comunicación no dependa solo de la voluntad individual, sino de un marco compartido y consistente.

Humanizar la estrategia: el paso definitivo

En definitiva, los datos de nuestra encuesta dibujan un escenario de contrastes. Por un lado, la IA se consolida como la gran protagonista: es la tendencia más señalada y, al mismo tiempo, el principal reto operativo para las compañías. Junto a ella, la marca empleadora y la experiencia de la persona empleada han dejado de ser etiquetas para ocupar un lugar central en la estrategia, mientras que el bienestar y el compromiso aparecen con una fuerza renovada.

Pero si hay una cifra que explica dónde está la verdadera tensión dentro de las organizaciones es ésta: el mayor desafío interno para el próximo año es construir e impulsar la cultura corporativa (56%).

La IA podrá optimizar procesos, redactar informes y analizar datos a una velocidad asombrosa. Pero solo las personas —conectadas por líderes que saben explicar, escuchar y sostener esas conversaciones difíciles en el tú a tú— mantendrán viva la esencia de una organización. En este 2026, paradójicamente, el avance tecnológico nos ha recordado qué es lo que más valor tiene: volver a la conversación.

Si sientes que tu cultura se diluye en la distancia o tienes dudas sobre cómo aterrizar estos retos en tu organización, recuerda que estamos al otro lado. Contacta con nuestro equipo de especialistas: te ayudaremos a conectar de verdad, porque un poco de Mostaza lo cambia todo.

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No es opcional: liderar es comunicar

Esta fue una de las grandes conclusiones de los desayunos que organizamos durante el mes de junio en Barcelona y Madrid con responsables de Personas, Talento y Comunicación Interna de empresas relevantes de distintos sectores.

El objetivo, pensar en voz alta sobre el papel de quien lidera en la comunicación interna. ¿Es realmente un canal? ¿Un o una portavoz? ¿Alguien que facilita conversaciones? ¿Dispone de la preparación para desempeñar ese papel?

Una conversación sin filtros, con visión estratégica y mucha experiencia sobre la mesa. Estas son algunas de las ideas clave que surgieron:

Quien lidera como canal de comunicación (sí, va con su rol)

Hoy se espera del mando intermedio que no solo transmita mensajes, sino que los traduzca, los contextualice y los haga vivir en el día a día de los equipos. Sin embargo, según un informe de Staffbase, solo el 47 % de la plantilla recibe información directamente de quien les supervisa, aunque más de la mitad afirma que es su canal de confianza. Esto confirma algo que en el desayuno se hizo evidente: muchos y muchas mánagers entienden que comunicar es parte de su rol, pero no lo priorizan, ni sienten que tengan preparación para hacerlo bien.

¿Cómo apoyarles?
  • Creando espacios informativos exclusivos.
  • Involucrándoles en la cocreación de mensajes: conocen el lenguaje y las preocupaciones del equipo.
  • Incluyéndoles en la planificación comunicativa.
  • Fomentando el feedback bidireccional: que también sientan que se les escucha.
Quien lidera como portavoz: no basta con un power point

Ser portavoz no es repetir mensajes corporativos. Es transmitir desde la credibilidad, la coherencia y la empatía. Y eso requiere conciencia, entrenamiento y reconocimiento.

Durante la conversación surgieron algunas cualidades compartidas de quienes ejercen una buena portavocía interna: autenticidad, escucha, tono humano y coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.

Pero también se compartieron barreras reales: falta de habilidades, escasa visibilidad de su impacto y poco tiempo para preparar sus intervenciones.

Algunas ideas para fortalecer este rol:
  • Formación práctica en comunicación interna y habilidades interpersonales.
  • Recursos útiles: guías, esquemas, mensajes clave.
  • Acompañamiento continuado (no solo una formación aislada).
  • Reconocimiento explícito del valor que aportan como canal de comunicación.

Y no es trivial: según un estudio de la IoIC (UK), las organizaciones que trabajan de forma estructurada la comunicación interna con sus mánagers logran hasta 16 puntos más de compromiso en sus equipos.

Liderar es facilitar conversaciones

Más allá de canal y portavoz, quien lidera es quien puede —o no— facilitar las conversaciones importantes: las que generan confianza, alinean, desatascan o simplemente permiten que las personas digan lo que necesitan decir.

Para lograrlo, no basta con buena voluntad. Hace falta formación, acompañamiento y también autoconocimiento. Porque no puedes facilitar conversaciones si no sabes cómo estás tú primero.

¿Qué es necesario?
  • Formación práctica y continua.
  • Espacios seguros para ensayar.
  • Acompañamiento emocional desde la organización.
  • Herramientas que ayuden a conectar con su equipo.

Un dato que refuerza esta idea: las organizaciones con líderes con conexión emocional y disponibilidad mejoran hasta en un 25 % su productividad, según McKinsey. La conversación importa. Y mucho.

En momentos de cambio o crisis: quien lidera como ancla

Cuando las cosas se mueven —un cambio de rumbo, una crisis, una reestructuración—, quien lidera puede ser la figura que contiene, explica y acompaña, pero también puede ser quien multiplica la confusión si no se le prepara. Y esto no se improvisa.

En el desayuno surgió reiteradamente una idea clave: “No todas las personas que lideran sirven para todos los momentos”. Hay que saber quién comunica, en qué tono, y con qué preparación.

Algunas recomendaciones compartidas:
  • Sembrar antes: no formar en comunicación solo cuando llega la crisis.
  • Trabajar con un equipo multidisciplinar de forma preventiva.
  • Tener un plan claro y personas que lideran alineadas con el propósito.
  • Medir el impacto real de la comunicación con indicadores útiles.

Porque como decía una de las personas asistentes: “La transparencia no es opcional cuando el cambio ya es visible.”

Ideas clave que nos llevamos

Al cerrar el encuentro, quedaron muchas frases y reflexiones potentes flotando. Aquí algunas que creemos que merecen ser subrayadas:

La comunicación debe tener alma.

No es solo una función, sino más bien una expresión de la cultura.

El liderazgo requiere autoconocimiento.

No puedes comunicar bien si no sabes cómo estás tú.

Quien lidera necesita compañía.

No lo hará en solitario. Hace falta una organización que le forme, le apoye y le reconozca.

En estructuras grandes, hace falta red.

No basta con la alta dirección, los y las mandos medios son esenciales para transmitir con coherencia.

En Mostaza Comunicación creemos que comunicar desde el liderazgo no es un extra, sino una pieza central del tejido organizativo. Si queremos que la estrategia, la cultura y las decisiones lleguen de forma clara y humana a los equipos, necesitamos mánagers con preparación para conversar, no solo para ejecutar.

¿Te gustaría saber cómo ayudamos a las organizaciones a diseñar estos procesos y acompañar a sus líderes? Estaremos encantadas de seguir conversando contigo.

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La comunicación interna en 2025: tendencias y retos

En un mundo cada vez más dinámico y competitivo, la comunicación interna se ha consolidado como un pilar fundamental para el éxito de las organizaciones, especialmente aquellas inmersas en procesos de transformación, ya sea digital, cultural u operativa. Sin embargo, de cara a 2025, este tipo de empresas se enfrentan a desafíos que exigen estrategias de comunicación especializadas y adaptadas a las nuevas generaciones.

Recientemente, hemos realizado una encuesta entre profesionales de la comunicación interna, responsables de recursos humanos y líderes de empresas de diversos sectores y tamaños para conocer su visión sobre el futuro de la comunicación interna. Los resultados, combinados con las tendencias clave que marcarán la pauta en los próximos años, ofrecen una hoja de ruta valiosa para las organizaciones que buscan navegar con éxito en este entorno en constante evolución.

Tendencias clave en comunicación interna para 2025

Nuestro análisis, enriquecido con los datos de la encuesta, revela las siguientes tendencias como las más relevantes para el futuro cercano:

1

Marca empleadora y experiencia de personas

Un 69,6% de las personas encuestadas considera que la marca empleadora y la experiencia de personas serán las principales tendencias en comunicación interna para 2025. Esto refleja la creciente importancia que las empresas otorgan a la atracción y fidelización del talento, así como a la creación de entornos laborales que fomenten el compromiso y la satisfacción.

2

Integración de la IA y la realidad virtual

El 56,5% de las personas participantes señalan la integración de la inteligencia artificial (IA) y la realidad virtual como una tendencia clave. La IA puede ayudarnos a personalizar la comunicación y optimizar la eficiencia de los equipos de recursos humanos. Por su parte, la realidad virtual ofrece nuevas posibilidades para la formación y el compromiso de la plantilla. Sin embargo, es importante recordar que estas herramientas deben complementar, no sustituir, la creatividad humana y el criterio profesional.

3

Bienestar y cuidado de los empleados y empleadas

Más de la mitad de las personas encuestadas (52,2%) destacan el bienestar y el cuidado de la plantilla como una prioridad en la comunicación interna. Esto refleja una mayor conciencia sobre la importancia de la salud mental y el equilibrio entre la vida personal y profesional, aspectos clave para construir organizaciones saludables y sostenibles.

Retos clave en comunicación interna

La encuesta también ha revelado los principales desafíos que enfrentan las empresas en materia de comunicación interna que, como no podía ser de otra manera, van en línea con las tendencias:

1

Reforzar la imagen de marca empleadora

Un 60,9% de las personas encuestadas considera que fortalecer la imagen de marca empleadora es un desafío prioritario. Esto implica comunicar los valores y la cultura de la empresa de manera auténtica y atractiva, alineando la imagen de marca externa con la interna.

2

Construir e impulsar la cultura corporativa

El 56,5% de las personas participantes señalan la construcción e impulso de la cultura corporativa como un reto clave para 2025. La comunicación interna desempeña un papel fundamental en la transmisión de los valores, la misión y la visión de la empresa. La cultura no solo es el pegamento que cohesiona la organización, sino también una herramienta poderosa para atraer y, sobre todo, fidelizar el talento.

3

Contribuir a la mejora de la experiencia de la persona empleada

Otro 56,5% de quienes participaron destaca la importancia de mejorar la experiencia de las personas empleadas. Esto requiere diseñar estrategias de comunicación que no solo informen, sino que también inspiren, motiven y conecten a las personas con la organización. Y aquí incluiríamos tanto los planes de bienestar, sostenibilidad y diversidad como las campañas para concienciar sobre días especiales o sobre buenas prácticas.

En resumen, los principales retos están relacionados con la gestión estratégica del talento, un ámbito en el que la comunicación interna es fundamental, porque lo que no se comunica, no existe.

Canales de comunicación: combinando lo tradicional con lo innovador

La encuesta también refleja los canales de comunicación más utilizados por las empresas:

1

Correo electrónico

El 82,6% de las personas encuestadas utiliza el correo electrónico como canal principal. Si bien no es el canal más innovador, sigue siendo el más utilizado. Nuestra recomendación es diseñar una estrategia de canales diversificada, utilizando el correo electrónico de manera selectiva para evitar la sobrecarga de información. Pero si nos ceñimos a la encuesta, hoy por hoy, el correo electrónico sigue siendo el número uno.

2

Intranet

El 65,2% de las empresas cuenta con una intranet como herramienta de comunicación interna. Este espacio puede ser valioso para compartir información relevante, fomentar la colaboración y construir comunidad. Actualmente, muchas organizaciones están migrando a plataformas como Microsoft 365, que permiten combinar funcionalidades estándar con soluciones personalizadas, además de ofrecer una experiencia cada vez más personalizada para los usuarios y usuarias.

3

Líderes y eventos

Las figuras de liderazgo y los eventos siguen siendo canales importantes, según el 43,5% de las personas que han respondido a la encuesta. Para las organizaciones en transformación, las personas que lideran son tanto público como canal, ya que su compromiso es clave para movilizar al resto de la empresa. Paralelamente, la comunicación cara a cara y los eventos presenciales o virtuales pueden fortalecer las relaciones y fomentar el compromiso.

Además, cabe destacar el creciente uso de comunidades de referentes, un canal que, aunque no aparece de manera significativa en la encuesta, está demostrando su eficacia en muchas organizaciones.

La comunicación interna en 2025: tendencias y retos

La encuesta también exploró el papel de las agencias de comunicación en la estrategia de comunicación interna:

Apoyo interno

Un 47,8% de las empresas gestiona la comunicación interna íntegramente con recursos propios.

Colaboración externa

El 26,1% colabora con agencias externas de manera puntual o cuenta con una agencia de confianza.

Por otro lado, los aspectos más valorados en una agencia de comunicación son:

Aportación de valor, visión externa y know-how

Un 69,9% de las personas encuestadas valora la capacidad de la agencia para aportar valor, ofrecer una visión externa y compartir su conocimiento especializado.

Acompañamiento continuo

El 56,5% destaca la importancia del acompañamiento continuo, especialmente en empresas que atraviesan procesos de transformación complejos.

Asesoramiento en la estrategia global

El 43,5% valora el asesoramiento en la estrategia global de comunicación.

En resumen, la comunicación interna en 2025 estará marcada por la innovación, la personalización y un enfoque centrado en el talento. Las empresas que inviertan en estas tendencias y las integren en su cultura no solo sobrevivirán a los desafíos de la transformación, sino que prosperarán en la era de la innovación y la colaboración.

Si tienes dudas, contáctanos. Nos encantará compartir contigo nuestras experiencias y acompañarte en el camino.

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Tendencias clave de comunicación interna para 2024

Desde hace unos años, en Mostaza Comunicación nos gusta reflexionar sobre las tendencias en comunicación interna que pueden tener mayor impacto durante el año que empieza, poniendo foco en la comunicación para la transformación. Estar al tanto de estas tendencias nos ayuda a desempeñar nuestro papel con mayor eficiencia, por lo que compartimos con vosotros 10 de las más relevantes para este 2024.

1

Líderes que comunican

En los procesos de transformación la dirección desempeña un papel crucial para impulsar un cambio. Son un modelo a seguir y uno de los canales más directos y efectivos a la hora de trasladar mensajes, la pieza clave a la hora de conectar la estrategia con la ejecución. Esto implica un cambio en el management habitual por lo que, para acompañar estos cambios, los programas de liderazgo están en alza. No sólo a nivel relacional, que también, sino en lo que a habilidades de comunicación se refiere. Hay que cambiar la actitud y aprender a comunicar. Y eso afecta no sólo a la alta dirección, sino también a las personas que desempeñan cargos intermedios, cuyo valor se ha empezado a reconocer. Esta revalorización se va a traducir en una mayor inversión en la formación, convirtiéndoles en piezas clave para guiar, inspirar y apoyar a las personas que trabajan a su cargo.

Desde la comunicación interna habrá que acompañar a esta dirección intermedia y equiparla con las herramientas y los recursos necesarios para ser verdaderos agentes de cambio y desarrollo dentro de sus organizaciones.

Según un estudio reciente de Harvard Business Review (diciembre 2023), el liderazgo comunicado con empatía y autenticidad será fundamental para reconstruir y motivar a la plantilla en medio de estos desafíos.

2

Experiencia de empleado y empleada

Este 2024, no vamos a parar de diseñar estrategias y campañas internas que mejoren la experiencia de nuestros empleados y empleadas. Fidelizar el talento no es una elección, sino una necesidad que se impone. Y para ello deberemos tener en cuenta cómo son y cómo se comunican estas personas que trabajan en nuestro equipo.

En el corazón de las tendencias emergentes, las plataformas de experiencia de empleado y empleada crecen como gigantes. No se trata solo de compartir información, sino de envolver a tus profesionales en una experiencia cautivadora.

Imagina poder no solo publicar contenido vibrante en tu intranet, sino también mantener redes sociales internas y bases de conocimientos avanzadas. Las encuestas y boletines se suman a la mezcla para incrementar el compromiso. La clave es respaldar estas iniciativas con datos inteligentes para maximizar su efectividad. Esto implica adaptar la comunicación según las preferencias individuales de clientes y profesionales, lo que resultará en una mayor participación y lealtad.

Investigar a fondo el viaje del usuario o usuaria, así como sus preferencias y elecciones, se vuelve esencial. La inteligencia artificial (IA) entra en juego, haciendo que la personalización sea más que un nombre elegante: es la clave para un compromiso auténtico. Esta confianza se refleja en las expectativas crecientes de la plantilla hacia el empoderamiento, la comunicación transparente y un impacto social significativo.

3

Comunicación ética y responsable

En este año 2024, la comunicación ética y responsable se convierte en un pilar fundamental de la comunicación interna en las organizaciones. La sociedad y los empleados y empleadas demandan cada vez más que las empresas se comprometan con valores éticos y responsabilidad social. No se trata solo de comunicar, sino de hacerlo de manera coherente con los principios y valores de la empresa.

Las organizaciones están siendo evaluadas no sólo por su rendimiento financiero, sino también por su impacto en la sociedad y el medio ambiente. Por lo tanto, la comunicación interna debe ser transparente y honesta en lo que respecta a las prácticas empresariales éticas y sostenibles.

Las empresas deben demostrar su compromiso con la diversidad, la equidad, la inclusión y la sostenibilidad a través de sus acciones y comunicaciones internas. Esto implica informar sobre todas aquellas iniciativas que se lleven a cabo con impacto social, prácticas de contratación inclusivas y esfuerzos para reducir su huella ambiental.

El informe anual de sostenibilidad y ética se convierte también en una herramienta clave de comunicación interna para destacar e informar a la organización de los logros y metas en estas áreas. Además, las organizaciones deben fomentar un entorno en el que la plantilla se sienta segura al informar sobre prácticas inadecuadas o éticamente cuestionables, promoviendo la cultura de denuncia responsable.

La comunicación interna va a ser la encargada de transmitir este impacto real, en mostrar los hechos que acompañan sus buenas intenciones, en generar espacios donde las personas se sientan seguras. Más allá de informar, tenemos que sensibilizar, educar y movilizar a cada profesional para que el impacto social y medioambiental de nuestras acciones sea real y significativo.

En resumen, la comunicación ética y responsable se ha convertido en una tendencia crucial en 2024, en la que las organizaciones deben comunicar sus valores y compromisos de manera auténtica y coherente con sus acciones, para mantener la confianza y el compromiso de sus equipos.

4

Bienestar

El concepto de bienestar en el trabajo durante los últimos años ha evolucionado, pero todavía existe una sensación de que necesita cambiar hacia un modelo más holístico y proactivo por parte de la empresa.

En 2024, vamos a ver como el concepto de bienestar avanza hacia ese enfoque, es decir, se empezará a ver la empresa no solo como un lugar en el que no estás mal, sino como un lugar donde puedes estar bien. Este enfoque implica la implementación de iniciativas que trascienden los programas de bienestar más convencionales, extendiéndose a enfoques centrados en el contexto, como por ejemplo la introducción de medidas de flexibilidad, políticas de desconexión digital o programas organizativos enfocados en el bienestar mental del sistema.

Estas medidas reconocen que el bienestar de los trabajadores y trabajadoras no depende únicamente de su capacidad personal para gestionar el estrés o el equilibrio entre la vida laboral y personal, sino que es un reflejo del contexto de trabajo creado por la organización.

Por tanto, este año, la creación de programas de bienestar o la comunicación y movilización de la plantilla hacia estos programas van a ser proyectos muy relevantes dentro de los departamentos de Recursos Humanos y, por ende, va a ser una constante en comunicados y campañas de comunicación interna.

5

Employee Advocacy

Los programas de Employee Advocacy serán la nueva joya de la corona en comunicación interna durante este 2024. Se potencia el papel del profesional como embajador/a de marca internamente. Se crearán programas de embajadores y embajadoras destinados a potenciar a influencers como canal, a los que habrá que dotar de contenido, ayudar a mejorar sus habilidades comunicativas y hacerles partícipes de la estrategia de la organización para que transmitan su esencia.

6

Estrategia de canales

En este 2024, los canales de comunicación han dejado de ser meros medios para lanzar mensajes informativos o campañas operativas, como las de calidad o seguridad. Se han convertido en herramientas fundamentales para comunicar estrategia y valores, y para establecer un diálogo constante con la plantilla, permitiendo la retroalimentación bidireccional. La transparencia se erige como un principio rector.

En el contexto de un entorno laboral cada vez más remoto, las empresas están invirtiendo en herramientas de colaboración, plataformas de comunicación y programas de bienestar. Esto les permite mantener a sus equipos conectados, comprometidos y productivos. La revolución digital está transformando la manera en que nos comunicamos, y es imperativo abordar un proceso de cambio hacia comunicaciones más interactivas y bidireccionales.

Dos canales, aunque no sean novedosos, experimentarán una transformación significativa en su uso: WhatsApp y las intranets, ahora denominadas espacios de trabajo digitales. Ambos pueden coexistir y ofrecen soluciones a problemas de inmediatez, accesibilidad desde diversos dispositivos y notificaciones.

Sin embargo, la transformación y creación de canales en la empresa exigen una estrategia planificada, organizada y estructurada para garantizar la eficacia de la comunicación interna.

7

El auge de la inteligencia artificial

No resulta arriesgado afirmar que en 2024 la inteligencia artificial generativa se convertirá en una incorporación cada vez más destacada en el equipo de trabajo. Esta herramienta tomará protagonismo en diversas áreas de negocio, independientemente del tamaño o sector de las compañías.

La inteligencia artificial (IA) revolucionará desde la forma en que documentamos reuniones hasta la aceleración en la creación de contenido, transformando la gestión de las comunicaciones internas.

La IA y el aprendizaje automático desempeñan un papel fundamental en la optimización de las experiencias conversacionales, posibilitando respuestas más precisas y personalizadas. Los chatbots basados en IA serán aliados esenciales en la comunicación con las y los profesionales de primera línea.

No obstante, el uso generalizado de la inteligencia artificial en las organizaciones plantea un desafío importante: preservar la autenticidad de los mensajes. En este año, resulta crucial que los equipos de comunicación interna establezcan deliberadamente un equilibrio entre el contenido generado por máquinas y el creado por los seres humanos.

8

La comunicación interactiva

En 2024 nos adentramos en lo que podría llamarse la “era de la comunicación interactiva” en el ámbito de la comunicación interna. Esta tendencia se caracteriza por la creciente importancia de la interacción activa entre la plantilla y la dirección de la empresa, así como entre las propias personas del equipo humano.

En lugar de simplemente recibir mensajes unidireccionales de la dirección, las personas que trabajan en la organización tienen la oportunidad de participar activamente en conversaciones, debates y toma de decisiones. Plataformas y herramientas colaborativas, como foros en línea, redes sociales internas y espacios de trabajo digitales, facilitan esta comunicación bidireccional.

Las empresas están reconociendo que los empleados y empleadas poseen un valioso conocimiento y experiencia que puede contribuir al éxito de la organización. Por lo tanto, están fomentando un ambiente en el que se valore y promueva la retroalimentación y las ideas de toda la plantilla, sin importar su nivel jerárquico.

La comunicación interna se convierte en un diálogo continuo, donde se escuchan y se tienen en cuenta las opiniones de las personas que trabajan en la organización. Esto no solo fortalece el sentido de pertenencia y compromiso, sino que también puede generar ideas innovadoras y soluciones creativas para los desafíos empresariales.

La era de la comunicación interactiva también se extiende a la capacitación y el desarrollo profesional. Las empresas están adoptando enfoques de aprendizaje colaborativo, donde las personas pueden compartir conocimientos y habilidades entre sí a través de plataformas de formación en línea y comunidades de práctica.

En resumen, está cambiando la forma en que las empresas se comunican internamente, promoviendo la participación activa de cada profesional y aprovechando su conocimiento colectivo para impulsar el éxito organizacional.

9

Nuevas necesidades, nuevas métricas

Los datos se han convertido en los protagonistas del mundo de las estrategias de comunicación interna. El análisis del alcance, la participación y las preferencias de la plantilla se ha convertido en la brújula que guía las futuras campañas. Desde la elección del canal hasta el momento de publicación, la información recopilada impulsará cada paso de la estrategia. La revolución en la comunicación interna reside en los detalles, y los datos se presentan como aliados esenciales para desbloquear su potencial.

Además de los indicadores clave de rendimiento (KPIs) habituales, el desafío de este año radica en definir métricas correspondientes a factores intangibles, como los cambios en la percepción de una campaña, los beneficios sociales o un evento. En un primer nivel, las tendencias actuales de multiconexión, inevitablemente condicionarán esta definición de métricas, con el objetivo de descubrir y dar seguimiento a su compromiso real con la organización.

EN CONCLUSIÓN

2024 promete ser un período emocionante y transformador en el mundo de la comunicación interna. Las tendencias que hemos explorado, desde el liderazgo comunicativo hasta la era de la comunicación interactiva, están redefiniendo la forma en que las organizaciones se comunican con las personas que trabajan en ellas. La comunicación ética y responsable se ha convertido en una prioridad, junto con la adopción de tecnologías de vanguardia, como la inteligencia artificial generativa.

El compromiso de las empresas con la diversidad, la equidad, la inclusión y la sostenibilidad se refleja no solo en sus palabras, sino también en sus acciones. La confianza y la transparencia son fundamentales para el éxito de la comunicación interna en este nuevo panorama.

El desafío está claro, pero las oportunidades son ilimitadas. Al abrazar estas tendencias y adaptarse a las cambiantes dinámicas laborales, las organizaciones pueden fortalecer la lealtad de sus profesionales, fomentar la innovación y avanzar hacia un futuro más sostenible y ético.

En Mostaza Comunicación estamos a punto para enfrentar los desafíos y oportunidades que nos depara el 2024 en el apasionante mundo de la comunicación interna. ¿Te acompañamos?

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La comunicación interna: un factor decisivo para el éxito empresarial

La comunicación interna es una pieza fundamental en las empresas actuales para impulsar el alineamiento interno entorno a la estrategia y el propósito de la organización. Cuando l@s emplead@s están bien informad@s y comprometid@s, se multiplica exponencialmente la probabilidad de que la compañía logre sus objetivos y consiga mejores resultados, tanto a nivel financiero como de posicionamiento de marca. Además, la comunicación interna efectiva ayuda a mantener a la plantilla comprometida y productiva en los procesos de cambio, lo que aumenta la probabilidad de que estos se lleven a cabo con éxito.

Un estudio desarrollado por la consultora McKinsey en 2021 expone que las organizaciones que priorizan la comunicación interna en su transformación empresarial son más propensas a lograr sus objetivos y a experimentar un crecimiento sostenible. El estudio se basó en entrevistas con más de 100 ejecutiv@s de empresas que habían llevado a cabo procesos de transformación exitosos, así como en una encuesta a más de 1000 profesionales de diversas compañías en todo el mundo.

Entre las conclusiones del estudio destacan las siguientes:

  • La comunicación clara y frecuente es esencial para involucrar a l@s emplead@s en el proceso de transformación: necesitan entender por qué se está llevando a cabo el cambio y cuál es su papel en el mismo.

  • La participación activa de los colaboradores y colaboradoras en el proceso de transformación es clave para su éxito. L@s emplead@s deben sentir que sus opiniones y perspectivas son valoradas y tenidas en cuenta. Cuando l@s profesionales se sienten involucrad@s en el proceso de transformación, están más dispuest@s a aceptar y adaptarse a los cambios que se están llevando a cabo.

  • Las empresas que invierten en comunicación interna y participación tienen más probabilidades de lograr resultados positivos en sus procesos de transformación. Estas empresas informan de mayores niveles de compromiso de la plantilla, mayor satisfacción del cliente y mejoras en los resultados financieros.

  • Además, el estudio descubrió que las empresas que utilizan herramientas digitales para la comunicación interna tienen un 30% más de probabilidades de contar con una fuerza laboral altamente comprometida y un 20% más de probabilidades de disfrutar de una cultura empresarial sólida.

Estas certezas cada vez más contrastadas han hecho que la comunicación interna, tradicionalmente considerada un vector más accesorio, se convierta en una palanca clave para involucrar a todos los profesionales e impulsar la estrategia de las compañías.

Las claves de una estrategia de CI exitosa

Pero ¿cómo lograr que la comunicación interna tenga un papel estratégico en los procesos de transformación?

  1. Impulsándola desde la alta dirección e involucrando en ella a quienes lideran la organización.

  2. Alineando la estrategia de comunicación interna con los objetivos de la empresa y teniendo en cuenta las necesidades y expectativas de los empleados.

  3. Escuchando a la plantilla y apreciando sus opiniones y necesidades. L@s emplead@s deben sentirse valorad@s y respetad@s para que puedan comprometerse con la empresa y con los cambios que se quieren impulsar.

  4. Usando una narrativa que destaque la importancia el propósito y el sentido de participar en un proyecto compartido.

  5. Tomando conciencia de la comunicación interna y contando con las habilidades necesarias desde las posiciones de liderazgo de la empresa. Esto incluye la capacidad de escuchar, de comunicar de manera clara y directa y de proporcionar una retroalimentación constructiva.

  6. Utilizando herramientas digitales, como las redes sociales corporativas, los blogs internos y los boletines informativos, que permiten mantener a l@s emplead@s informad@s y fomentan la participación.

  7. Evaluando y midiendo los resultados para identificar áreas de mejora y calibrar el impacto en los resultados.

Las barreras

Es importante tener en cuenta que, a pesar de su importancia, la comunicación interna puede enfrentarse a algunas barreras. Veamos algunas de las más comunes:

  1. Falta de liderazgo y compromiso. Si l@s líderes empresariales no están comprometid@s o no cuentan con las habilidades necesarias, es probable que no se consiga el impacto deseado. Es importante que quienes lideran muestren su compromiso con la comunicación interna y la consideren como una parte fundamental de su papel.

  2. Cultura organizacional poco transparente. En algunas empresas, la cultura organizacional no promueve la transparencia y la comunicación abierta. Esto puede hacer que la plantilla no se sienta cómoda compartiendo información o ideas, lo que dificulta el proceso de comunicación interna.

  3. Carencia de recursos. La comunicación interna requiere de recursos, tanto económicos como humanos. Si la empresa no asigna los recursos necesarios para la comunicación interna, es probable que esta no pueda cumplir su función estratégica.

  4. Insuficiencia de canales para llegar a todos los colectivos. La tecnología es un elemento clave para la comunicación interna efectiva. Si la empresa no cuenta con tecnología actualizada y eficiente, es probable que la comunicación interna sea limitada y no pueda cumplir su función estratégica.

  5. Ausencia de planificación y estrategia. Si la comunicación interna no se planifica ni se diseña de manera estratégica, es probable que no cause el impacto deseado. Es importante que la empresa planifique y diseñe su estrategia de comunicación interna de manera estratégica y coherente con los objetivos de la transformación y sus distintas etapas.

Las empresas que han logrado establecer una comunicación interna efectiva y que han involucrado a sus profesionales en los procesos de transformación han visto mejoras significativas en su desempeño y en sus resultados financieros. Además, la comunicación interna es fundamental para construir una cultura de cambio y para garantizar que todas las personas de la organización comprendan y acepten las innovaciones que se están llevando a cabo.

Aunque hay algunas barreras que dificultan la implementación de una comunicación interna efectiva, existen soluciones y estrategias para superarlas. La inversión en tecnología, el fomento de la colaboración entre departamentos y el liderazgo visible y comprometido son algunos de los factores que pueden ayudar a establecer una comunicación interna efectiva.

En definitiva, la comunicación interna es esencial para cualquier empresa que quiera llevar a cabo procesos de transformación exitosos y garantizar su éxito empresarial a largo plazo.

En Mostaza Comunicación somos especialistas en comunicación interna para la transformación. ¿Hablamos?

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Inteligencia artificial en comunicación interna: ¿beneficiosa o peligrosa?

Tenemos a nuestro alcance una revolución de herramientas basadas en la inteligencia artificial, también conocida como IA. Una revolución radical que, en las estrategias internas de las organizaciones, intentan corregir las carencias de los sistemas tradicionales. Este nuevo panorama abre interesantes beneficios en comunicación, sobre todo, en la personalización e inmediatez a la hora de proporcionar la información precisa a los empleados. Los resultados que proporciona brindan datos sobre temas importantes, como el nivel de compromiso de l@s emplead@s y las inquietudes y problemas que pueden tener en mente. Sin embargo, ¿todo son beneficios?

La IA es una combinación de algoritmos cuyo objetivo es crear máquinas que presenten capacidades como las del ser humano. Según las estadísticas obtenidas por la Secretaría de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial, el 24% de las empresas que usan este instrumento lo hacen en procesos de producción, el 22%, en marketing y ventas y el 10%, en logística. Asimismo, en el ámbito de la comunicación, la IA se ha introducido sistemáticamente y de formas diversas durante los últimos años, ya que ha ido evolucionando gracias a los avances tecnológicos. Vamos a hablar de algunos beneficios de estas herramientas en las compañías:

  • Nuevas oportunidades de los departamentos de comunicación, como por ejemplo colaborar estrechamente con los departamentos de TIC y legal

  • La agilidad de los procesos, la reducción del tiempo y la mejora de la eficiencia en cualquier gestión de proyecto o acción de comunicación interna que se proponga.

  • La mecanización de algunos procesos rutinarios, como puede ser la creación o la estructuración de contenido o la publicación sistemática en redes sociales.

  • El análisis del comportamiento del usuario para poder crear contenidos que se adapten a sus necesidades

  • La segmentación específica de los grupos objetivos para cada producto o servicio. Y, como consecuencia, dirigir las medidas pertinentes y maximizar el impacto de las acciones.

  • La liberación de las tareas de los equipos de recursos humanos y comunicación para que tengan más tiempo para centrarse en otros aspectos de mayor valor para la empresa.

Es de vital importancia que l@s especialistas en comunicación interna estén al corriente de las últimas tendencias y de los desafíos de la IA. Por ejemplo, que conozcan el popular chatbot ChatGPT. Un chatbot es un software que simula conversaciones reales con una persona y se utiliza para responder a preguntas de diversa índole, también las que se pueden plantear desde un departamento de comunicación. ChatGPT es, hoy por hoy, el chatbot que goza de más renombre. Este sistema, desarrollado por la empresa americana OpenAI, da respuesta a cualquier cuestión que plantee quien lo usa, en base a la última actualización de 2022. Puedes pedirle que te dé una definición, que te busque información, que determine la diferencia entre dos conceptos, que lo escriba con un tono específico según tu objetivo… Por ejemplo: “Explícame qué es la inteligencia artificial”. Después de recibir su respuesta, puedes añadir: “Ahora actúa como si fueras community manager y quisieras explicarlo en una publicación de Instagram, con un tono motivacional”. La herramienta, como podemos ver, es práctica y útil para el desarrollo de cualquier acción de comunicación interna, para estudiantes, para trabajadores y trabajadoras, y para solventar situaciones de nuestro día a día.

Veamos otros casos actuales que te pueden interesar:

La conocida marca de electrodomésticos Siemens usa la inteligencia artificial para crear un servicio de noticias personalizadas para sus emplead@s (casi 400 000 en todo el mundo), que les permite recibir solo los contenidos que más les interesan. Por otra parte, la marca también ha conseguido clasificar el contenido audiovisual de la compañía y almacenarlo en su archivo, una tarea que antes requería la inversión de muchas horas por parte de much@s emplead@s.

El análisis del habla: analizando los patrones del habla, la IA puede detectar cómo se siente emocionalmente una persona. Este mecanismo es útil en las conversaciones con l@s clientes para ver si realmente están satisfech@s o no, o para saber su estado de ánimo.

Harley Davidson, el fabricante de motocicletas estadounidense, emplea un asistente de inteligencia artificial para identificar las audiencias más receptivas para comprar una moto. El 40% de las ventas que consiguen en Nueva York están condicionadas por el uso de esta herramienta.

Riesgos de la IA

Nicholas Negroponte, informático y arquitecto estadounidense, predijo públicamente que las fronteras entre el mundo artificial y el mundo natural serán cada vez más difusas. Profesionales, personal médico, abogad@s, especialistas en marketing, analistas financieros, traductores y traductoras y hasta psicólog@s, ¿se verán desplazad@s por la IA? ¿O por mucho que avance la tecnología, nada podrá sustituir la capacidad del ser humano de prever, tomar decisiones arriesgadas e improvisar?

La distorsión en la comunicación digital es uno de los mayores peligros. Cuando se establece una conversación con alguien, la entonación nos da mucha información sobre cómo interpretarla. Con la inteligencia artificial, ¿podrá haber esta información completa entre quien emite y quien recibe? Ninguna tecnología puede ayudar aquí si la IA solo tiene acceso unilateral a cierta información. O sí, quién sabe.

¿Podrá acabar con la creatividad? Los expertos en tecnología alegan el potencial de los algoritmos y cómo se consiguen, gracias a ellos, resultados empresariales más óptimos. Por otro lado, los expertos en creatividad defienden que una buena idea, absolutamente creativa, nunca podrá ser sustituida por lo que una máquina pueda crear.

Otros riesgos que se han observado en algunos estudios concluyen que con la IA puede haber amenazas reputacionales en las compañías, es decir, desinformación y suplantación de identidad artificial. También se han detectado posibles estafas y fuentes de información que no acaban de ser fiables. Por otra parte, si las empresas no se saben adaptar a este nuevo paradigma, podrían tener el riesgo de desaparecer. No obstante, la inversión en IA es muy elevada. ¿Todas las organizaciones tienen o tendrán los recursos suficientes para poderse adaptar?

La IA ha llegado para ayudarnos a reducir procesos, pero a lo mejor no para sustituirnos del todo. L@s profesionales de comunicación interna deben ser crític@s, curios@s y flexibles ante las propuestas que nos brinda esta herramienta. Reflexionar sobre la inteligencia artificial tal vez es algo que deberían hacer todas las empresas. Es interesante estar al día de las nuevas tendencias y poder ver si el empleo de estas en sus departamentos de comunicación les podría favorecer o perjudicar. Lo que es indudable es que la IA será parte del futuro de las compañías y de nuestro día a día, también personal y cotidiano. Sin embargo, tal y como expresa el CEO de Apple, Tim Cook, “lo que todos tenemos que hacer es asegurarnos de que estamos usando la IA de una manera que sea en beneficio de la humanidad, no en su detrimento”.

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Imágenes generadas por leonardo.ai

Welcome OnBoard

La primera impresión sí que importa. Esta afirmación se puede aplicar a múltiples ámbitos de la vida, entre ellos la llegada de una nueva persona a una empresa. Y es que una nueva incorporación a una organización es un momento clave para establecer una base sólida y un vínculo fuerte entre esa persona y la compañía.

Según un estudio de Corporate Leadership Council, el compromiso y la motivación de un o una profesional aumenta más de un 20% si se ha seguido un plan para ayudarle en su integración en la organización.

Pero hablemos claro, ¿qué es exactamente un onboarding?

El onboarding es un periodo de acompañamiento por parte de l@s profesionales de una empresa a la persona que se acaba de incorporar. No es un desayuno de bienvenida, ni una mochila y una libreta con el logo de la compañía, ni tampoco la presentación oficial a l@s nuev@s compañer@s. El onboarding va mucho más allá y consiste en un plan de acciones pensadas y organizadas a lo largo de varias semanas, con el objetivo de ayudar a la nueva incorporación a comprender todo lo relativo a la empresa (cultura, proyectos, roles, etc), así como sus nuevas funciones.

Para ir un poco más al fondo: según un estudio de Headway Executive Search, en España el 75% de l@s profesionales no tiene un buen recuerdo de su fase de aterrizaje en la empresa. Este dato es demoledor.

Así, a primera vista, podría parecer que los beneficios del onboarding solo impactan positivamente en la nueva incorporación, ¡pero no! Si se hace bien, este proceso puede traer beneficios a tod@s, también a la organización.

¿Qué beneficios puede aportar a la empresa?

Sin duda, la implantación de un plan de onboarding puede aportar beneficios a la compañía, entre los que destacan:

Refuerzo de la cultura corporativa. El onboarding es el momento perfecto para que la nueva incorporación conozca de primera mano los valores, la misión y los objetivos de la compañía, y los integre en su día a día desde el inicio.

Orgullo de pertenencia y compromiso. El coste de la implicación por parte la compañía se verá retribuido con un aumento del orgullo de pertenencia, la motivación y el compromiso por parte de la persona empleada. Cualquier profesional que sienta que forma parte del equipo e integre los valores de la compañía adquirirá un sentimiento de pertenencia mucho más alto.

Retención del talento. Este punto está relacionado con el anterior y es que el proceso de onboarding creará una base sólida que logrará generar compromiso y sentido de pertenencia, lo que se verá reflejado en la retención del talento y la disminución de la rotación de emplead@s y, en consecuencia, la reducción del coste de contratación para la compañía.

¿Qué beneficios conlleva para la nueva incorporación?

Al mismo tiempo, la persona más beneficiada con el proceso de onboarding es la propia incorporación, sobre la que recaen la mayoría de beneficios. Un programa de onboarding exitoso se traduce en tres claras ventajas:

En primer lugar, el proceso de adaptación se verá notablemente mejorado, lo que agilizará a futuro el rendimiento laboral de la nueva incorporación en la empresa e incrementará su confianza.

Al sentirse parte del equipo y de la empresa desde el primer día, el sentimiento de pertenencia de esa persona se multiplicará. Además, las relaciones con sus compañeros y compañeras también se verán mejoradas creando un buen clima laboral y de colaboración que facilitará el trabajo, así como sinergias diarias.

Además, habrá un menor sentimiento de frustración, miedo o dudas debido a que éstas quedarán resueltas durante las primeras semanas con la ayuda de compañer@s y mánagers. Este punto es clave: un estudio de Harvard Business Review asegura que, en Estados Unidos, casi el 33% de las nuevas contrataciones busca un nuevo empleo durante los seis primeros meses de su incorporación debido a las emociones de estrés, soledad o abandono que puede experimentar la persona empleada si no se realiza un buen plan de onboarding.

¿Qué acciones puedes implantar en tu onboarding?

Un proceso de onboarding requiere un tiempo de preparación previo por parte de l@s responsables de la empresa, así como un periodo de desarrollo para que la nueva incorporación pueda integrar toda la información necesaria sin sobrecargas.

Nuestra recomendación es que se planeen acciones que cubran los objetivos deseados en el onboarding y se distribuyan a lo largo de varias semanas para crear una “lluvia fina” que vaya calando en la nueva incorporación.

Pero ¿qué acciones podemos realizar en un onboarding?:

Desayuno de bienvenida. Un desayuno con l@s compañer@s del equipo que ese día estén en la oficina es una acción de bienvenida que funciona muy bien debido a que se desarrolla en un entorno desenfadado y cercano y permite que tod@s se conozcan de una manera más personal.

Recorrido por las oficinas. Cuando una nueva persona entra a formar parte de la empresa, es importante enseñarle su lugar de trabajo presencial para que se vaya familiarizando, se sienta más a gusto y sea más autónom@.

Bienvenida por parte de su responsable direct@ o de la propia dirección. Cuando una nueva persona se incorpora a la empresa es necesario que un mánager le presente la compañía, su cultura, sus objetivos, etc., y le dé la bienvenida de manera oficial ante las personas de la compañía.

Reuniones de presentación de proyectos. No hay mejor manera de conocer el corazón de la empresa que escuchando las explicaciones de tus nuev@s compañer@s. La idea es que algun@s de l@s profesionales que hayan estado involucrad@s en determinados proyectos puedan detallar de primera mano en qué consistió el trabajo, de esta forma entenderá mejor el negocio de la empresa, al tiempo que se estrechan lazos entre compañer@s. Estas reuniones se pueden distribuir a lo largo de varias semanas, en función del tamaño de la compañía y la información a comunicar.

Entrega de herramientas de trabajo. Por supuesto es imprescindible que el día de la incorporación se entregue a la nueva persona empleada su equipo de trabajo (escritorio, ordenador, libretas, bolis, etc.) y se le ayude a instalar y configurar los programas necesarios para su día a día.

Presentación en la intranet. En función del tamaño de la empresa, es recomendable que las nuevas incorporaciones se compartan en la intranet corporativa para anunciarlas a todo el mundo.

Asignación de un buddy. Esta figura acompañará a la nueva incorporación durante todo el proceso de integración. Su misión es resolver sus dudas y aconsejarle ante determinados aspectos de la cultura o la organización. Esta acción es muy motivante tanto para la nueva incorporación como para la persona a quien se empodera con este cometido.

Seguimiento. Es fundamental para asegurar que el proceso está yendo bien, así como para detectar puntos de mejora que tengan en cuenta la voz de la nueva incorporación en ese momento y ayuden a la organización en el futuro.

En Mostaza Comunicación somos expert@s en la gestión de las personas y la comunicación interna. Si quieres ampliar información, ¡no dudes en contactar con nosotr@s!

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La importancia del wellbeing corporativo

El jueves 28 de abril fue el Día Mundial de la Salud, una fecha que, tras el contexto en el que vivimos desde 2020, ha cobrado más importancia entre las personas y las organizaciones.

Las empresas son conscientes de la necesidad y relevancia que tiene que sus emplead@s gocen de buena salud, tanto física como emocional, para mantener sus niveles de motivación y compromiso con la empresa y, en consecuencia, su productividad. Y es que no es para restarle importancia: según un estudio de la aseguradora Cigna, el 45% de l@os emplead@s sufre estrés laboral. Este informe también destaca que 7 de cada 10 profesionales no desconectan de sus obligaciones profesionales a causa del teletrabajo.

Una de las consecuencias que provoca esta situación es lo que se conoce como burnout, en español desgaste profesional. Éste se manifiesta a través de un estado de agotamiento físico y mental de l@s emplead@s que, a la larga, acaba minando su autoestima y su motivación. Para combatirlo, las organizaciones integran cada vez más en sus programas de emplead@ acciones para evitar estas consecuencias no deseadas y lograr el bienestar corporativo, lo que se conoce como wellbeing.

¿Qué es el wellbeing?

Hasta hace poco este término apenas era usado, ya que entraba dentro del concepto del wellness, creado en la década de los 50 para denominar el bienestar físico del personal. Sin embargo, con el paso de los años, el bienestar físico empezó a dejar paso al bienestar psicológico, wellbeing, hasta situarse hoy en día en el mismo nivel de relevancia, tanto para personas como para organizaciones.

¿En qué consiste un programa de wellbeing?

Para que un programa de wellbeing funcione ha de cubrir diferentes facetas de l@s emplead@s. A continuación compartimos algunas propuestas para configurarlo:

Trabajar desde casa

Modelo de trabajo híbrido

El teletrabajo ha permitido a muchas familias conciliar sus obligaciones personales y profesionales, por lo que no es de extrañar que, cada vez más, l@s profesionales busquen empresas que les permitan adherirse a un modelo que combine la presencialidad con el trabajo en remoto, lo que les facilita mantener el equilibrio entre ambas balanzas tan importantes.

Padre e hija al cole

Horarios de trabajo flexibles

Estas acciones cada vez son más comunes entre las empresas que prefieren dotar a sus empleados de mayor flexibilidad de entrada y salida a sus puestos de trabajo. ¿Llevar a l@os niñ@s al cole? ¿Recogerl@s? ¿Acompañar a rehabilitación a un familiar dependiente? Hoy en día es una práctica habitual que las empresas tienen integrada y ayuda a l@s profesionales en su conciliación laboral.

Salud física

El sedentarismo nunca amenazó tanto a nuestro día a día como estos últimos años. El teletrabajo proporciona interesantes ventajas, pero también conlleva algunos inconvenientes, como es la falta de movimiento al reducir los desplazamientos. Sin embargo, muchas empresas se han dado cuenta de la importancia que tiene que sus profesionales gocen de buena salud física, y muchas de ellas han decidido poner a su disposición clases de fitness, como yoga, pilates o zumba, para quien lo desee.

Tomates

Salud nutricional

El boom del real food hace tiempo que comenzó y cada vez es más frecuente que las organizaciones se hagan eco de esta tendencia tan saludable y distribuyan tentempiés sanos, como piezas de fruta o zumos naturales, en sustitución de los snacks más habituales hasta hace muy poco, como bollería industrial o bebidas azucaradas.

Teambuildings y actividades lúdicas

La programación de estas actividades suele desarrollarse para fomentar el compromiso entre emplead@s y aumentar la motivación entre l@s participantes. ¡Un poco de diversión y colaboración en equipo mejorará notablemente el buen clima laboral!

Formaciones

Ya sea de manera presencial u online, es imprescindible concienciar a l@s emplead@s de manera regular de la importancia del wellbeing, así como ayudarles a gestionar el estrés, a través de charlas, normalmente en horario laboral, que les puedan servir de apoyo en su día a día. El contar con ponentes extern@s que sean expert@s en esa materia concreta puede resultar de gran ayuda para sensibilizar a l@s profesionales y darles tips concretos.

Hablando con el responsable en la oficina

Conversaciones con la persona responsable

Es aconsejable que se implante un modelo de charlas cercanas y personales entre cada profesional y su responsable direct@, en las que puedan intercambiar estados de ánimo y manifestar las preocupaciones que se sientan en ese momento. De esta forma se pueden identificar a tiempo estados emocionales negativos y trabajar con una persona especialista para mejorarlos. Además, esto ayudará a incrementar el nivel de confianza y valoración de l@s emplead@s hacia a la organización.

Estos programas, además de tener un beneficio directo sobre la salud de l@s profesionales, también enfatizarán y potenciarán los valores y prioridades de la compañía. Cuando las empresas logran garantizar a su plantilla un buen nivel de bienestar físico y emocional, una de las consecuencias más relevantes es la retención del talento.

Si necesitas ayuda en tu organización para implantar y comunicar programas de wellbeing, ¡no lo dudes y contacta con nosotr@s!

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Claves de comunicación del trabajo híbrido

¡Lo mejor de ambos mundos!

El 2020 trajo consigo el teletrabajo, una nueva manera de trabajar que revolucionó nuestro día a día y lo cambió para siempre. Y no han tenido que pasar muchos meses más para que surgiera la segunda revolución: la perfecta combinación de los dos mundos hasta ahora conocidos; ¡el modelo híbrido!

La comodidad y conciliación de trabajar desde casa había venido para quedarse, pero ahora combinado con la cercanía y el sentimiento de pertenencia que ofrecía la presencialidad.

Muchas empresas han optado por este modelo tan exitoso y bien acogido entre los profesionales, sin embargo, el día a día nos demuestra que la manera de comunicarnos internamente debe adaptarse a la evolución del nuevo modelo de trabajo para que tenga éxito.

De repente los canales de comunicación se han multiplicado, ahora tenemos chats, emails, WhatsApp, llamadas, reuniones… ¿cuál debemos utilizar? Hacer reuniones improvisadas presenciales ya no vale, pues algunos de nuestros compañeros pueden estar en casa y ¡no nos podemos olvidar de nadie! Si necesito realizar una tarea de concentración, ¿me quedo en casa o voy a la oficina?

Aunque todo parezca complicado, y en ocasiones caótico, es más sencillo de lo que parece, tan solo se han de establecer unas reglas de juego y comprometernos en que todos las vamos a cumplir.

¿Te damos alguna idea? La comunicación en el entorno híbrido exige:

1

Comprometernos ante este nuevo reto.

Todo cambio exige un tiempo de adaptación, pero debemos tener la mente abierta y una actitud proactiva para lograr el éxito.

2

Confiar en el equipo.

Recuerda que todos remáis a una, confía en tu equipo, sé empático con tus compañeros y su situación.

3

Mantener las interacciones personales.

Mantener las interacciones personales que antes estaban tan establecidas (café a mediodía, ya sea virtual o presencial, afterwork, club del libro, etc.).

4

Aprender a desconectar.

Nunca estuvimos tan conectados como ahora, por eso es tan importante establecer los momentos de desconexión.

5

Establece con tu equipo los canales adecuados de comunicación.

Establece con tu equipo los canales adecuados de comunicación y el consumo de los mismos. Para cada cosa, su canal, y para cada canal, su tiempo de respuesta..

6

Crea con tu equipo una alianza y ¡trabajad para respetarla!

A todos nos gustaría establecer este modelo como definitivo y, para ello, es imprescindible que consigamos quedarnos con lo mejor de ambos mundos.

Si necesitas más ayuda para detectar los puntos críticos de la comunicación en los entornos de trabajo híbrido ¡contáctanos!

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Las cinco C de la comunicación para la transformación

Tal y como reflexionábamos en nuestro anterior artículo, cuando nos enfrentamos a un proceso de cambio en una organización es necesaria una comunicación efectiva para que nuestros equipos se comprometan. A pesar de su importancia, la realidad es que elaborar planes de comunicación para la transformación es complejo, pero resulta mucho más simple cuando aplicas una metodología. Y esto es lo que hemos hecho en Mostaza: crear un esquema de comunicación básico a partir de cinco grandes conceptos que nos ayudan a alcanzar la meta. Son nuestras cinco ces.

Comprender

En primer lugar -aunque parezca obvio, no lo es tanto-, hay que comprender. Comprender el grado de complejidad de la transformación en la que está inmersa la compañía o el departamento que necesita incorporar los cambios. Entender si se trata de una evolución, transformación o mutación del negocio o la organización. Y tener muy presente que esto no pasa de manera uniforme ni afecta por igual a todas las personas: podemos tener colectivos a los que la transformación prácticamente ni les afecte, otros a los que les exija cambios en la manera de desarrollar su trabajo y otros a quienes les implique un cambio mucho más profundo, que afecte a su propia razón de ser.

Cocrear

Es importante tener una foto clara de cómo va a afectar la trasformación a cada colectivo, comprender su papel en la misma y entender sus barreras y aquello que les mueve para poder cocrear, con los equipos de comunicación y los responsables de transformación, un plan capaz de activar y movilizar hacia el cambio. 

Conmover

La esencia del plan es construir un relato capaz de conmover, de crear y promover el deseo de transformarse para aunar a empleados y empresa en un propósito común. Y esto es clave porque, si hay algo que ya sabemos todos a estas alturas, es que los procesos de trasformación que no llegan a materializarse, o que lo hacen a un ritmo demasiado lento, son aquellos que no cuentan con el compromiso de los empleados porque no han conseguido conmoverlos.

Conversar

Debemos ser capaces de crear deseo y necesidad de cambio y para ello, además del relato de la transformación, necesitamos conversar, generar los espacios que permitan entender los por qué y los para qué de la transformación. No se trata de lanzar una comunicación o crear un gran evento para explicar la necesidad de cambio, sino de ir poniendo de manifiesto los hitos conseguidos, las mejoras producidas, incluso los giros que vaya dando la transformación.

Comunicar la transformación no es cosa de un día. Hay que escuchar lo que nos dicen y conversar con los empleados para que entiendan la necesidad de cambio, pero también para aprender. Por eso somos muy fans de las reuniones, de las comunidades y RRSS internas, de los eventos interactivos… Fans de promover la conversación.8

Contagiar

Porque tenemos la necesidad ineludible de contagiar. El cambio es exponencial y es necesario amplificar los mensajes, extenderlos para que todos los profesionales los interioricen, los entiendan y nos ayuden a impulsar el cambio, tanto dentro como fuera de la organización.

Cuando ellos contagian, es que nos han comprado el mensaje y hemos conseguido su compromiso.

Porque la transformación empieza por cómo se cuenta, pero crece según se entiende y se expande según se siente.

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El valor de la comunicación en la internacionalización

El reto de la internacionalización es uno de los hitos clave en el crecimiento de muchas empresas, productos o servicios de marcas icónicas en nuestro mercado que buscan abrir mercado más allá de nuestras fronteras. La aventura no siempre resulta fácil de abordar y, en el mejor de los casos, cuesta generar sinergias y trasladar la manera de hacer que nos caracteriza a los nuevos mercados. El proceso acaba siendo más lento de lo previsto y acabamos dejando mucha energía y recursos en un viaje que no siempre resulta exitoso.

Internacionalizarse implica transformarse en muchos sentidos y el cómo abordamos la comunicación es clave para conseguir que se haga efectiva de manera más rápida y con el mínimo de perdidas económicas y emocionales posibles.

Modelo de comunicación para la internacionalización

Cada compañía debe establecer su propio modelo de comunicación, en función de su estructura organizativa y necesidades de negocio. Un modelo que debe ser práctico y escalable. No se puede hacer todo de golpe: hay que establecer prioridades con una visión de corto, medio y largo plazo. Cada fase tendrá un objetivo concreto.

Sin embargo, hay dos elementos que todas las empresas en proceso de internacionalización deben tener en cuenta en sus planes de comunicación.

El primero de ellos es definir un discurso corporativo que sea global para toda la compañía, pero que respete la idiosincrasia de los trabajadores de cada lugar. Hay que conseguir que todos se aúnen bajo un mismo propósito. Todas y cada una de las personas que integran unaorganización deben entender y participar en el cambio. Esto requiere no solo contar con una cultura corporativa clara y alineada, sino también con la capacidad de extenderla a los nuevos mercados y a todos los rincones de la organización.

El segundo es que hay que crear canales de comunicación que faciliten la interacción entre los equipos. Canales que sean multiidiomáticos, multiculturales, asíncronos y síncronos (por temas horarios). Hay que entender que internacionalización no es solo un asunto geográfico, es una actitud. Las plataformas y canales digitales deben ser su principal aliado. Utilicemos todo su potencial a la hora de escuchar, monitorizar, mostrar, dialogar…

Planes de comunicación para la internacionalización

De estos dos grandes retos se deriva la necesidad de hacer un plan a largo plazo que nos permita que este discurso vaya calando en nuestros trabajadores, de manera que ellos no solo conozcan el cambio, sino que además lo asuman como propio y se comprometan con él. Hay que informar de los hitos alcanzados y de los que no, asumir errores y motivar, solo así conseguiremos que la internacionalización sea un éxito y que nuestra empresa aproveche al máximo su potencial, tanto el general como el local.

Es decir, el presupuesto dedicado a comunicación en procesos de internacionalización debería ser considerado como una inversión y no como un gasto. Cada euro invertido tiene su retorno en términos emocionales y económicos y se refleja de manera evidente e incluso medible en la productividad.

 

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