2026: el año en que la tecnología nos devolvió la conversación

En 2026, la comunicación interna nos recuerda una verdad que muchas organizaciones experimentan en su día a día: puedes desplegar una intranet de última generación, una newsletter impecable o aplicaciones siempre disponibles y, aun así, percibir que parte del equipo siente que esos mensajes no les interpela.

No estamos ante un fallo de canales, sino ante un reto de traducción. Para gran parte de los y las profesionales, la información solo cobra sentido cuando alguien de confianza la aterriza, la explica con sencillez y la conecta directamente con su puesto de trabajo. Ese «alguien» tiene una identidad clara: quien lidera.

Este año, mientras la tecnología acelera —especialmente a través de la IA—, el mercado del talento mantiene su exigencia y las organizaciones atraviesan transformaciones profundas. Ya no es suficiente con informar; el éxito reside en alinear, movilizar y sostener la cultura en lo cotidiano.

Para identificar el rumbo del sector, en Mostaza Comunicación analizamos anualmente el pulso de los y las profesionales de cultura y personas a través de una encuesta propia. Este análisis, sumado a los proyectos que acompañamos desde la agencia, nos permite señalar las claves que están definiendo la comunicación interna en 2026.

Tendencias Top
  1. La IA sube al escenario, pero el impacto se decide en el día a día. La tendencia más mencionada este año en nuestra encuesta es la integración de la IA y la realidad virtual (68%). El dato es contundente, pero lo más interesante es el matiz: ya no va de “probar herramientas”, va de integrar la IA en procesos reales de comunicación interna.

    Vemos asistentes intern@s que ayudan a encontrar información, sistemas que generan resúmenes automáticos de feedback, borradores de Q&A para liderazgo, o bases de conocimiento que reducen preguntas repetidas. Todo esto libera tiempo y reduce fricción.

    Por eso, cuanto más se automatiza la producción, más valor tiene lo que sigue siendo humano: el criterio, el contexto y la credibilidad. Y ahí aparece el liderazgo como palanca central.

  1. La marca empleadora se gana dentro, no se promete fuera. La segunda gran tendencia es marca empleadora y experiencia de personas (48%). La propuesta de valor no se sostiene con un mensaje bonito, sino con coherencia.

    Desde la agencia lo hemos comprobado en proyectos donde comunicación interna y el departamento de personas trabajan de forma coordinada: cuando la experiencia está bien diseñada, la comunicación se vuelve más simple, porque ya no tiene que “compensar” contradicciones.

  1. Bienestar y compromiso: menos programas, más claridad. En 2026, las prioridades se equilibran: bienestar y cuidado de las personas (36%) y motivación y compromiso (36%) comparten protagonismo.

    Nuestra experiencia nos dice que el clima laboral no mejora con más canales o campañas, sino con tres claves: definir prioridades, anticiparse a los problemas y actuar con transparencia. Explicar el sentido y el propósito de cada decisión genera confianza y justicia percibida.

    En la práctica, la diferencia está en cómo se comunican los cambios. Cuando se modifica un proceso, un buen mensaje es útil, pero lo esencial es concretar: qué cambia mañana, qué no cambia y qué se espera de cada persona. Esa claridad cotidiana es, al final, la forma más real de bienestar.

Canales: mismos canales, distinta señal

La encuesta confirma que los canales más implantados siguen siendo los clásicos: correo electrónico (80%), reuniones (80%), intranet/ app (68%) y eventos presenciales (64%). Lo interesante no es la lista, sino la lectura.

  1. Correo y reuniones: la base… y el riesgo de saturación. Siguen funcionando, pero saturan. La higiene comunicativa es una tendencia silenciosa: menos envíos, más jerarquía (qué es clave y qué es informativo) y segmentación por colectivos. El objetivo ya no es llegar, sino que se nos entienda.
  2. Intranet/app: el canal de consulta que debe comportarse como servicio. La intranet gana cuando ayuda a trabajar: encontrar rápido, evitar duplicidades y resolver preguntas. La intranet no compite por atención, sino por utilidad.
  3. Eventos: el lugar donde la cultura se vive. Que el 64% señale los eventos presenciales como canal principal no es casual. Un evento bien diseñado no es un formato, es un acelerador de cultura.
El desafío de la última milla: quien lidera, traduce

Aunque en los mapas de canales el liderazgo no suele aparecer como “plataforma”, en la práctica es el más determinante para llegar a ciertos colectivos y activar cambios, especialmente en operación, turnos, primera línea o equipos deslocalizados.

Por eso, una de las apuestas más rentables de este año es habilitar a quienes lideran para comunicar mejor. No basta con que conozcan los mensajes: las personas que lideran equipos tienen que asumir de forma explícita su rol de comunicadoras y comunicadores, y las organizaciones deben darles el relato de fondo, las herramientas adecuadas y la formación en habilidades para sostener esas conversaciones. Además, necesitan una sistemática clara: saber cuándo y dónde hablar, sobre qué temas, con qué materiales de apoyo y con qué frecuencia, para que la comunicación no dependa solo de la voluntad individual, sino de un marco compartido y consistente.

Humanizar la estrategia: el paso definitivo

En definitiva, los datos de nuestra encuesta dibujan un escenario de contrastes. Por un lado, la IA se consolida como la gran protagonista: es la tendencia más señalada y, al mismo tiempo, el principal reto operativo para las compañías. Junto a ella, la marca empleadora y la experiencia de la persona empleada han dejado de ser etiquetas para ocupar un lugar central en la estrategia, mientras que el bienestar y el compromiso aparecen con una fuerza renovada.

Pero si hay una cifra que explica dónde está la verdadera tensión dentro de las organizaciones es ésta: el mayor desafío interno para el próximo año es construir e impulsar la cultura corporativa (56%).

La IA podrá optimizar procesos, redactar informes y analizar datos a una velocidad asombrosa. Pero solo las personas —conectadas por líderes que saben explicar, escuchar y sostener esas conversaciones difíciles en el tú a tú— mantendrán viva la esencia de una organización. En este 2026, paradójicamente, el avance tecnológico nos ha recordado qué es lo que más valor tiene: volver a la conversación.

Si sientes que tu cultura se diluye en la distancia o tienes dudas sobre cómo aterrizar estos retos en tu organización, recuerda que estamos al otro lado. Contacta con nuestro equipo de especialistas: te ayudaremos a conectar de verdad, porque un poco de Mostaza lo cambia todo.

Contacta con nosotros

“La escucha activa está demostrando que el clima y el compromiso impactan en la cuenta de resultados”

Laura Melero es gerente en el área de Cultura y Diversidad de CaixaBank, donde lidera el proyecto de ‘Escucha Viva’, recientemente reconocido con el Premio Cegos por su impacto en la mejora de la experiencia de la persona empleada a través de la escucha activa. También ha sido finalista en dos premios internacionales, Engage Awards y Brillance Awards.

A lo largo de su trayectoria en la entidad, ha impulsado iniciativas centradas en dar voz a las personas con foco en accionar a partir de los resultados, y construir entornos laborales donde el bienestar y la participación sean ejes clave. Su enfoque pone a las personas en el centro, con el convencimiento de que escuchar de forma genuina es el primer paso para fomentar una cultura organizativa más cercana y atraer y fidelizar al mejor talento. 

¿Cómo surge la necesidad de implantar una estrategia de escucha activa en CaixaBank?

Cada vez más se percibe un entorno laboral dinámico que impulsa la necesidad de implementar una estrategia de escucha activa diferencial basada en la mejora continua. Por ello, nuestro objetivo es mejorar la experiencia de los y las profesionales de CaixaBank a través de una escucha sistemática, con el fin de fidelizar y atraer el mejor talento, además de promover el mejor clima laboral para quienes forman parte de la entidad.

¿Qué papel desempeña esta estrategia dentro del Plan Estratégico 2025-2027?

El Plan Estratégico 2025-2027 de CaixaBank en el ámbito de Personas tiene como ambición ser el mejor grupo financiero en el que trabajar, y sus principales objetivos son: atraer y fidelizar el mejor talento, acelerar la capacidad de transformación del talento existente, reforzar la cultura de cercanía, agilidad y colaboración apoyada por el impulso del modelo de liderazgo, y mejorar el equilibrio intergeneracional. 

La estrategia de escucha es un pilar transversal dentro del plan estratégico, en el que el ámbito de ‘Personas’ actúa como un habilitador clave. Es fundamental, ya que respalda los objetivos de transformación cultural e impulsa la mejora continua. 

Llamáis al proyecto ‘Escucha Viva’. ¿Qué significa?

“Escucha Viva” es escuchar de forma continua, segmentada y con propósito. “Viva” porque está siempre en marcha: recogemos señales de múltiples fuentes de información, las conectamos con análisis cualitativo y diseñamos un plan de acción vivo que evoluciona e implementa mejoras visibles para las personas y el negocio. Este ciclo de mejora continua nos permite pasar de la opinión a la acción, con impacto real en la experiencia, el compromiso de las personas y la productividad.

¿Podrías explicarnos cómo funciona vuestro modelo de escucha?

Nuestra estrategia se articula en tres palancas:

  • Indagar: recogemos información de múltiples fuentes y momentos con estudios bienales y también en años alternos, para analizar clima, compromiso, cultura y liderazgo.
  • Sintonizar: escuchamos de forma permanente en los principales momentos de la verdad de las personas (contamos con 12 puntos de escucha sistemática activos en onboarding, movilidad, procesos de selección, nacimiento/adopción, offboarding, etc.), con indicadores comunes para poder comparar como eNPS y orgullo de pertenencia.
  • Actuar: contamos con un plan de acción vivo, que se adapta según resultados y se comunica de forma transparente. Las mejoras se implementan de manera transversal para profundizar en áreas críticas.

¿Qué hace distinto el modelo frente a otros enfoques de escucha?

Nos diferenciamos por las siguientes claves: nuestra escucha es sistemática en todo el journey de las personas: identificamos los momentos vitales y los escuchamos. También cruzamos datos: integramos los resultados de escucha con métricas de cliente, de People Analytics y engagement. Realizamos un análisis cualitativo enriquecido: combinamos focus groups y análisis con IA para detectar la causa raíz de los puntos de dolor y centrarnos en las fortalezas y áreas de mejora.

Además, contamos con planes de acción vivos con iniciativas creadas de forma transversal que evolucionan según los resultados, con seguimiento continuo. Y, finalmente, comunicamos de forma transparente a través de los HRBPs y canales internos, siempre vinculando las mejoras a los ítems detectados en la escucha.

¿Cómo se integran los estudios de opinión, los pulsos estratégicos y los focus groups dentro del sistema de escucha activa?

Nuestra estrategia se apoya en una visión holística que nos permite integrar información diversa procedente de distintos mecanismos de escucha. Los estudios de opinión nos ofrecen una fotografía global sobre clima, compromiso, cultura y liderazgo.

A partir de estos resultados, profundizamos en los puntos críticos mediante focus groups, que aportan insights cualitativos y nos ayudan a comprender mejor los resultados del Estudio de Opinión o Radar. De forma complementaria, lanzamos pulsos estratégicos orientados a necesidades específicas.

Cada herramienta se conecta con la siguiente creando un sistema integrado que nos permite diseñar planes de acción personalizados y efectivos, alineados con las expectativas reales de las personas.

¿De qué manera la estrategia de escucha activa refuerza la marca empleadora de CaixaBank?

Los y las profesionales de la entidad son los principales prescriptores de la marca empleadora de CaixaBank. Por ello, es fundamental que la escucha activa genere confianza y que los equipos no solo se sientan escuchados, sino también perciba que la organización se activa y actúa al escucharlos. 

Además, la escucha viva alimenta nuestra propuesta de valor a las personas (EVP) y nuestro relato como marca empleadora: detecta expectativas reales y nos permite probar, aprender y escalar con rapidez. Conecta con nuestro Modelo de Liderazgo y los pilares de la EVP reforzando la autenticidad: escuchamos y nos comprometemos a mejorar aquello que aporta valor, y después medimos su impacto.

¿Qué impacto habéis visto en el compromiso, la fidelización de talento y los colectivos críticos?

Hemos visto una evolución muy positiva en compromiso y fidelización. Se ha reforzado la conexión con las personas, aumentando su implicación y la percepción de que su voz cuenta. Esto se traduce en mejoras claras en recomendación, clima y cultura, así como en una mayor intención de permanencia, especialmente en colectivos críticos como nuevas incorporaciones y talento joven. La segmentación ha sido clave para adaptar acciones y generar experiencias que fortalecen la vinculación y la confianza.

¿Cómo aseguráis que las acciones derivadas de la escucha se traduzcan realmente en mejoras tangibles para las personas?

Contamos con tres mecanismos:

  1. Gobernanza y ownership: cada iniciativa del plan de acción tiene responsables, hitos y métricas; revisamos avance e impacto, medimos el grado de conocimiento, la mitigación y recogemos propuestas a través de focus groups e insights obtenidos en los estudios de opinión.
  2. Iteración basada en datos: pulsos y momentos de la verdad post acción para verificar efecto y reajustar.
  3. Comunicación bidireccional (“Plan Nosotros”): explicamos qué hemos escuchado, qué haremos, qué ha cambiado, compartimos quick wins y pedimos feedback continuo. La comunicación es clave para credibilidad y la confianza en la escucha.

¿Qué resultados destacarías desde que se implementó la estrategia?

Destacaría la mejora sostenida del clima laboral, que refleja un entorno cada vez más colaborativo y orientado al bienestar. A ello se suma el incremento significativo del eNPS, indicador clave que demuestra cómo ha crecido la recomendación de la entidad como lugar para trabajar, reforzando la confianza y el orgullo de pertenencia.

Además, el aumento de la participación proactiva en las encuestas y pulsos confirma que las personas se sienten escuchadas y comprometidas con los procesos de mejora, lo que nos permite avanzar hacia una cultura más abierta, participativa y centrada en la experiencia de la persona empleada.

¿Qué indicadores han mostrado una evolución más significativa tras la implantación del Plan de Acción?

Uno de los resultados más significativos en el último estudio se observó en el ítem sobre el conocimiento del plan de acción en la entidad (“Plan Nosotros”). Los datos mostraban que las personas que sí conocían el plan de acción valoraban el clima más de 40 puntos por encima de aquellos que decían no conocerlo. La participación también mostró más implicación por parte de los y las profesionales.

Además, la dimensión de ‘Cercanía’ se incrementó dos dígitos en comparación a los resultados del estudio anterior, dimensión que incluye el ítem sobre la escucha activa a clientes, compañeros y compañeras. 

¿Cuál es el futuro de la escucha activa? ¿Qué peso tendrá la IA?

Cada vez avanzamos más en correlacionar los resultados de la escucha con indicadores de negocio, demostrando cómo el clima y el compromiso impactan directamente en la cuenta de resultados de la organización, como el NPS Cliente o el porcentaje de consecución de los objetivos de las oficinas de la red comercial. La combinación del análisis semántico mediante IA con la interpretación humana nos permitirá una comprensión más profunda de los datos.

El siguiente paso es anticipar comportamientos para ofrecer una experiencia de la persona empleada personalizada y diferencial. Queremos que el modelo prediga, por ejemplo, cuándo una persona podría querer cambiar de posición o abandonar la entidad, detección temprana de rotaciones, absentismos, abandonos o movimientos de perfiles críticos, entre otros.

El sistema generará alarmas para los HRBPs, facilitando la activación de planes de acción específicos antes de que se materialicen estas situaciones, reforzando así la vinculación y la experiencia de las personas.

Si tuvieras que resumir en una frase el mayor valor que aporta la escucha activa a CaixaBank, ¿cuál sería?

“Escuchar nos permite crear experiencias que inspiran y vinculan a nuestras personas, atraen talento y generan confianza en nuestros clientes impulsando el éxito del negocio.”

¿Te habías imaginado alguna vez llegar donde estás hoy?

La inquietud por estar a la vanguardia y la convicción de que escuchar transforma han guiado cada paso de este camino. Siempre he sentido curiosidad y el deseo de mejorar la experiencia de quienes forman parte de la organización. Tal vez no imaginaba exactamente este rol, pero sí me veía liderando transformaciones que combinaran datos, escucha y humanidad.

Hoy, al mirar atrás, puedo confirmar que cuando se pone propósito y constancia en escuchar de verdad, las oportunidades llegan. Cada avance ha sido fruto de la colaboración en equipo y del aprendizaje continuo que nos impulsa a seguir evolucionando.

Contacta con nosotros

No es opcional: liderar es comunicar

Esta fue una de las grandes conclusiones de los desayunos que organizamos durante el mes de junio en Barcelona y Madrid con responsables de Personas, Talento y Comunicación Interna de empresas relevantes de distintos sectores.

El objetivo, pensar en voz alta sobre el papel de quien lidera en la comunicación interna. ¿Es realmente un canal? ¿Un o una portavoz? ¿Alguien que facilita conversaciones? ¿Dispone de la preparación para desempeñar ese papel?

Una conversación sin filtros, con visión estratégica y mucha experiencia sobre la mesa. Estas son algunas de las ideas clave que surgieron:

Quien lidera como canal de comunicación (sí, va con su rol)

Hoy se espera del mando intermedio que no solo transmita mensajes, sino que los traduzca, los contextualice y los haga vivir en el día a día de los equipos. Sin embargo, según un informe de Staffbase, solo el 47 % de la plantilla recibe información directamente de quien les supervisa, aunque más de la mitad afirma que es su canal de confianza. Esto confirma algo que en el desayuno se hizo evidente: muchos y muchas mánagers entienden que comunicar es parte de su rol, pero no lo priorizan, ni sienten que tengan preparación para hacerlo bien.

¿Cómo apoyarles?
  • Creando espacios informativos exclusivos.
  • Involucrándoles en la cocreación de mensajes: conocen el lenguaje y las preocupaciones del equipo.
  • Incluyéndoles en la planificación comunicativa.
  • Fomentando el feedback bidireccional: que también sientan que se les escucha.
Quien lidera como portavoz: no basta con un power point

Ser portavoz no es repetir mensajes corporativos. Es transmitir desde la credibilidad, la coherencia y la empatía. Y eso requiere conciencia, entrenamiento y reconocimiento.

Durante la conversación surgieron algunas cualidades compartidas de quienes ejercen una buena portavocía interna: autenticidad, escucha, tono humano y coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.

Pero también se compartieron barreras reales: falta de habilidades, escasa visibilidad de su impacto y poco tiempo para preparar sus intervenciones.

Algunas ideas para fortalecer este rol:
  • Formación práctica en comunicación interna y habilidades interpersonales.
  • Recursos útiles: guías, esquemas, mensajes clave.
  • Acompañamiento continuado (no solo una formación aislada).
  • Reconocimiento explícito del valor que aportan como canal de comunicación.

Y no es trivial: según un estudio de la IoIC (UK), las organizaciones que trabajan de forma estructurada la comunicación interna con sus mánagers logran hasta 16 puntos más de compromiso en sus equipos.

Liderar es facilitar conversaciones

Más allá de canal y portavoz, quien lidera es quien puede —o no— facilitar las conversaciones importantes: las que generan confianza, alinean, desatascan o simplemente permiten que las personas digan lo que necesitan decir.

Para lograrlo, no basta con buena voluntad. Hace falta formación, acompañamiento y también autoconocimiento. Porque no puedes facilitar conversaciones si no sabes cómo estás tú primero.

¿Qué es necesario?
  • Formación práctica y continua.
  • Espacios seguros para ensayar.
  • Acompañamiento emocional desde la organización.
  • Herramientas que ayuden a conectar con su equipo.

Un dato que refuerza esta idea: las organizaciones con líderes con conexión emocional y disponibilidad mejoran hasta en un 25 % su productividad, según McKinsey. La conversación importa. Y mucho.

En momentos de cambio o crisis: quien lidera como ancla

Cuando las cosas se mueven —un cambio de rumbo, una crisis, una reestructuración—, quien lidera puede ser la figura que contiene, explica y acompaña, pero también puede ser quien multiplica la confusión si no se le prepara. Y esto no se improvisa.

En el desayuno surgió reiteradamente una idea clave: “No todas las personas que lideran sirven para todos los momentos”. Hay que saber quién comunica, en qué tono, y con qué preparación.

Algunas recomendaciones compartidas:
  • Sembrar antes: no formar en comunicación solo cuando llega la crisis.
  • Trabajar con un equipo multidisciplinar de forma preventiva.
  • Tener un plan claro y personas que lideran alineadas con el propósito.
  • Medir el impacto real de la comunicación con indicadores útiles.

Porque como decía una de las personas asistentes: “La transparencia no es opcional cuando el cambio ya es visible.”

Ideas clave que nos llevamos

Al cerrar el encuentro, quedaron muchas frases y reflexiones potentes flotando. Aquí algunas que creemos que merecen ser subrayadas:

La comunicación debe tener alma.

No es solo una función, sino más bien una expresión de la cultura.

El liderazgo requiere autoconocimiento.

No puedes comunicar bien si no sabes cómo estás tú.

Quien lidera necesita compañía.

No lo hará en solitario. Hace falta una organización que le forme, le apoye y le reconozca.

En estructuras grandes, hace falta red.

No basta con la alta dirección, los y las mandos medios son esenciales para transmitir con coherencia.

En Mostaza Comunicación creemos que comunicar desde el liderazgo no es un extra, sino una pieza central del tejido organizativo. Si queremos que la estrategia, la cultura y las decisiones lleguen de forma clara y humana a los equipos, necesitamos mánagers con preparación para conversar, no solo para ejecutar.

¿Te gustaría saber cómo ayudamos a las organizaciones a diseñar estos procesos y acompañar a sus líderes? Estaremos encantadas de seguir conversando contigo.

Contacta con nosotros

“La clave para transmitir la propuesta de valor es confiar y no poner filtros a la voz de las personas”

Maite Legarra es miembro del equipo de Atracción y Desarrollo de Talento de la Corporación MONDRAGON. Doctora en Emprendimiento, Cooperativismo e Innovación en Gestión con mención internacional por Mondragon Unibertsitatea, y graduada en Administración y Dirección de Empresas y MBA con itinerario en investigación por la misma universidad. Con más de diez años de experiencia en gestión del talento, ha sido coordinadora del Máster Universitario en Gestión Estratégica del Talento de las Personas durante los últimos cinco años que estuvo en la universidad.

Su trayectoria profesional destaca por haber liderado y participado en proyectos de investigación y transferencia en el ámbito estatal, especialmente en el de la atracción y captación de talento. También ha acompañado al entorno empresarial en sus retos estratégicos relacionados con la cultura y la gestión de personas.

Cada vez es más complejo atraer talento a las compañías. ¿Verdadero o falso?

Verdadero. Estamos viviendo momentos de incertidumbre, con muchísimos retos y cambios tanto en las organizaciones como en la sociedad, lo que provoca un desajuste entre el número de personas que necesitamos y los perfiles que estamos buscando.

En MONDRAGON, por ejemplo, necesitamos personas de todo tipo de perfiles, porque estamos presentes en numerosos sectores y ámbitos, aunque especialmente buscamos perfiles STEM. Además, las organizaciones debemos adaptarnos a las nuevas formas de atraer talento: conocer sus necesidades y ofrecer oportunidades profesionales acordes con sus expectativas.

¿Cuáles son los retos que tenemos actualmente para fidelizar y atraer talento? ¿Debería ser un objetivo estratégico en las compañías?

En MONDRAGON, fidelizar talento siempre ha sido un reto estratégico: las personas y su bienestar están en el centro. La nueva Política Socio-empresarial 2025-2028, nuestro plan estratégico actual, también apunta en esta dirección: la fidelización del talento ya presente en MONDRAGON.

Es un gran reto, pero que ocurre de forma bastante natural porque ofrecemos proyectos con impacto, entornos de trabajo enriquecidos, liderazgo cercano y un propósito laboral alineado con la huella en el territorio, ofrecer un legado a las nuevas generaciones.

¿Qué importancia tiene construir una marca empleadora? ¿Qué aspectos consideras más relevantes?

MONDRAGON es el primer empleador en Euskadi y el segundo en Navarra. La marca es conocida, aunque las más de 80 cooperativas que la integran quizás no lo sean tanto. Por eso, en 2018 empezamos a trabajar la marca empleadora de cada una de ellas. MONDRAGON es la marca paraguas, con tres atributos clave: personas en el centro, un ecosistema de innovación y compromiso con la responsabilidad social.

Sobre esa base, cada cooperativa suma sus propias particularidades. En nuestro caso, los aspectos clave son:

  1. Honestidad y sinceridad: tenemos que ser conscientes de lo que somos y, desde ahí, transmitir nuestra propuesta, manteniendo nuestra identidad y esencia. Con autenticidad.
  2. Dar voz a las personas de la organización: debemos confiar en ellas, porque son quienes mejor pueden contar cómo es trabajar en nuestras organizaciones. Compartir sus historias, experiencias, su día a día… darles protagonismo.

¿Qué beneficios aporta tener una marca empleadora consolidada?

En mi opinión, el mayor beneficio es que las personas que ya trabajan dentro de la organización son conscientes del entorno laboral que tienen y lo valoran.
Trabajar en la marca empleadora de forma consciente y continuada permite que las personas reflexionen sobre su experiencia profesional y personal. Esto tiene un impacto directo en su entorno más cercano y en los foros profesionales donde participan, ya que hablarán naturalmente sobre su proyecto. Y eso genera un efecto multiplicador hacia fuera.

¿Es necesario adaptar la estrategia ante la complejidad y demandas de algunos perfiles si queremos que apuesten por nuestra compañía? ¿Y para llegar a colectivos específicos (femenino, joven, sénior…)?

Es imprescindible, porque todas las personas somos diferentes, incluso dentro de una misma organización. Lo que contamos debe responder a sus necesidades e inquietudes.
MONDRAGON es cantera de talento joven, con una estrategia definida a largo plazo con universidades y centros de formación profesional. Más de 1.000 estudiantes realizan su proyecto dual, de fin de grado o de máster al año con nosotros, y posteriormente desarrollan su carrera profesional en nuestras cooperativas. Por eso es muy importante personalizar los mensajes con los que nos dirigimos a ellas.

¿Cómo abordáis en MONDRAGON la búsqueda del talento que necesitáis? ¿Existe una estrategia común o es competencia de cada cooperativa?

Como he mencionado anteriormente, MONDRAGON es una marca paraguas que aporta visibilidad a las 80 cooperativas ante distintos públicos, tanto en Euskal Herria como a nivel estatal. Trabajamos en varios niveles: clústeres, universidades… pero luego, cada cooperativa debe desarrollar su propia marca empleadora, con sus atributos y su recorrido. Es un camino compartido: MONDRAGON abre puertas y da notoriedad, y las cooperativas trabajan su identidad y posicionamiento.

Comunidades de referentes en las compañías. ¿Sí o no? ¿Nos compartes vuestra visión?

¡Claramente sí! Creo que es tanto el presente como el futuro. Las organizaciones debemos atrevernos a impulsar este tipo de iniciativas. En MONDRAGON es una apuesta clara. Confiamos plenamente en lo que comparten nuestros equipos, porque hablan desde la realidad de su día a día, de cómo se sienten, de sus retos y proyectos, tanto personales como profesionales. Quienes están al otro lado buscando oportunidades laborales conectan mucho más con lo que ellos y ellas cuentan.

¿Qué debería ser imprescindible para tener una comunidad consolidada de referentes? ¿Qué rol pueden jugar en la atracción y fidelización del talento?

Primero, desde la organización debe haber una estrategia clara sobre los perfiles que se quieren atraer para responder a los retos estratégicos. Luego, hay que identificar embajadores y embajadoras que representen esos perfiles. Después, es importante contar con una propuesta de valor definida, contrastada con esas personas referentes, para que se sientan seguras al compartirla. Y luego, ofrecerles contextos para que puedan contarlo. La autenticidad y coherencia son claves.

¿Algún consejo para compañías que quieran empezar a construir su comunidad de referentes?

Lo primero es hacer un trabajo previo: planificar, definir el público objetivo, conocer la propuesta de valor… y después compartirlo de la mano de las personas embajadoras.
Se trata de confiar: confiar y no poner filtros a sus voces. En MONDRAGON, nuestras experiencias han sido exitosas precisamente porque hemos dejado que hablen con libertad sobre lo que realmente viven en sus cooperativas.

¿Cómo fidelizáis vuestro talento interno en MONDRAGON? ¿Puedes compartir algunas prácticas o iniciativas que hayan tenido éxito?

Las personas que han decidido formar parte de MONDRAGON se han sentido en un entorno de confianza, con posibilidades de desarrollo personal y profesional. Aquí puedes participar, decidir y ser protagonista del proyecto, con un propósito más allá del trabajo diario, lo que refuerza la fidelización.

Muchas personas comenzamos en una cooperativa de MONDRAGON y luego evolucionamos en otras dentro de las otras de la Corporación. Esta rotación interna es saludable y la diversidad de cooperativas nos permite encontrar respuestas a distintas necesidades en diferentes momentos vitales.

¿Qué papel tiene la comunicación interna cuando hablamos de atraer y fidelizar talento?

Es una de las palancas clave. No podemos comunicar fuera algo que no se haya compartido primero dentro. Esto aplica especialmente cuando se tiene una marca empleadora definida: las personas deben vivirla, y para ello, es fundamental una buena comunicación interna. Actualmente, la comunicación interna está evolucionando para dar valor a la cultura, la experiencia, la identidad… esta parte más emocional de sentir los valores. Debemos seguir trabajando en ello para no perder la conexión ni el sentido.

Tienes una amplia trayectoria vinculada con la formación y el territorio. ¿Te imaginabas llegar hasta dónde estás hoy?

Seguramente no. Para mí, MONDRAGON siempre ha sido un entorno en el que me he sentido muy cómoda. Desde niña, mi aita (padre) me inculcó el modelo cooperativo y siempre he tenido la aspiración de trabajar en una cooperativa de MONDRAGON, porque comparto sus valores, su forma de hacer y, sobre todo, su impacto y compromiso con el territorio.

Tuve la suerte de iniciar mi trayectoria profesional en la universidad, en el ámbito del talento y del cooperativismo con gente joven, enseñando cómo transformar las organizaciones desde la palanca de las personas. Cuando se me dio la oportunidad de trabajar directamente en MONDRAGON, fue como un sueño hecho realidad. Para mí, tiene todo el sentido, como Maite, por lo que puedo aportar a las cooperativas, a mi territorio y a la sociedad, dando respuesta a los retos que tenemos. Ha sido un regalo.

Contacta con nosotros

“Las empresas que construyan culturas auténticas serán las que enamorarán al talento”

Clara Boada Aparicio es directora de Cultura y Diversidad de CaixaBank, organización de la que forma parte desde 2007. Durante su trayectoria en la entidad, desde el ámbito de personas, ha liderado las iniciativas de cultura corporativa, diversidad e inclusión y ha impulsado proyectos para mejorar la experiencia de los y las profesionales y construir una marca empleadora de referencia.

Actualmente estamos viviendo la llamada ‘batalla por el talento’: las empresas se enfrentan al reto de atraer perfiles de valor en un mercado competitivo y exigente y, además, fidelizarlo. ¿A qué se debe?

La ‘batalla por el talento’ que estamos viviendo se debe a varios factores que han cambiado la forma en que las empresas y los y las profesionales se relacionan. Por un lado, hay una gran demanda de perfiles, sobre todo en áreas como tecnología, innovación y digitalización. Al mismo tiempo, hay más opciones que antes: el trabajo remoto, la globalización y las nuevas formas de empleo…

Además, ya no basta con ofrecer un buen sueldo. Las personas buscan flexibilidad, propósito, crecimiento profesional y un ambiente de trabajo que les motive y haga sentir parte de algo importante. Por eso, las compañías deben ir más allá y enfocarse en construir culturas sólidas, generar bienestar y apostar por el desarrollo de sus equipos. La clave ya no es solo atraer talento, sino también enamorarlo y hacerlo parte del futuro de la empresa.

La propuesta de valor y la cultura de las organizaciones cada vez tiene un papel más relevante en la atracción y fidelización del talento que comentábamos, hasta el punto de ser decisiva cuando un/a candidato/a postula a una posición. ¿Siempre ha sido así?

No siempre ha sido así. Antes, la decisión de postularse a un empleo estaba mucho más enfocada en factores tradicionales como el salario, la estabilidad y las oportunidades de crecimiento. Sin embargo, en los últimos años, la propuesta de valor y la cultura corporativa han cobrado un peso decisivo.

Las organizaciones que han entendido este cambio y trabajan en construir una cultura atractiva y auténtica no solo logran atraer al mejor talento, sino que también lo fidelizan, reduciendo la rotación y generando un compromiso genuino de sus equipos. En un mercado cada vez más competitivo en la atracción del talento, la cultura ya no es un complemento, sino un factor clave a tener en cuenta en la estrategia.

¿Cuáles son las claves para crear una cultura empresarial sólida? ¿Por qué es importante trasladarla internamente a los equipos y externamente al resto de la sociedad?

Lo más importante es que sea auténtica y que realmente se viva en el día a día. No basta con tener valores escritos en una presentación, sino que estos deben reflejarse en la forma en que la empresa trabaja, la toma decisiones y el trato a sus profesionales.

Hablamos de contar con un modelo de liderazgo que inspire a los equipos, tener programas de diversidad e inclusión o de formación y desarrollo para impulsar el crecimiento y las posibilidades de desarrollo dentro de la empresa. Transmitir esta cultura ayuda a que los equipos se sientan parte de algo más grande, que trabajen con propósito y se comprometan a largo plazo. Y, comunicarla hacia afuera, es igual de importante: muestra quién es realmente la empresa, genera interés y refuerza su reputación.

La propuesta de valor para las personas refleja el valor diferencial de una empresa respecto a las demás. ¿Cómo influye en la experiencia de los/las profesionales? ¿Mejora el orgullo de pertenencia?

La propuesta de valor para las personas (PVP) es clave para que las personas se sientan motivadas, crezcan y se identifiquen con la empresa.

Cuando la PVP está bien definida y se alinea con aquello que las personas valoran, estas aumentan su compromiso, satisfacción y productividad, reduciendo, además la rotación o la fuga de talento. Además, refuerza el orgullo de pertenencia: cuando las personas sienten que su empresa las valora y comparte sus principios, se convierten en embajadores y embajadoras naturales de la marca.

En definitiva, una PVP sólida no solo mejora la experiencia del empleado o empleada, sino que también fortalece la cultura organizacional y la capacidad de atraer talento.

Diferentes cifras y estudios lo están anunciando, ya que está ocurriendo y en un futuro próximo será aún más crítico: tendremos un déficit de talento cualificado. ¿Cómo prevés que será el mercado del talento en los próximos años? ¿Qué estrategia deberán seguir las compañías? (Por causas demográficas, tendencia y cambios en el ámbito laboral…)

El mercado del talento será cada vez más desafiante. Las empresas ya no podrán limitarse a buscar talento, sino que tendrán que desarrollarlo y, sobre todo, fidelizarlo.

Pienso que será clave apostar por el crecimiento continuo de las personas: las habilidades que hoy son valiosas podrían quedar obsoletas en poco tiempo, por lo que la formación y el aprendizaje constante serán esenciales. Las organizaciones también deberán ampliar su mirada y valorar trayectorias diversas, sin limitarse a los currículums tradicionales.

Y, más que nunca, las compañías deberán trabajar en su propuesta de valor para que sea auténtica: quienes entiendan que el talento es el corazón de su negocio y construyan culturas sólidas y humanas serán las que realmente marquen la diferencia en este nuevo escenario.

La gestión de la diversidad también forma parte de la cultura de una compañía y cada vez tiene más peso en las decisiones estratégicas como la atracción y fidelización del talento que nos interesa. ¿Cómo ha evolucionado estos últimos años?

La gestión de la diversidad se ha convertido en un pilar fundamental de la cultura organizacional, pero no siempre ha sido así.

Al principio la mayoría de las compañías estaban muy enfocadas en la diversidad de género, especialmente en relación con la presencia de mujeres en posiciones directivas. Sin embargo, actualmente la diversidad se trabaja de una forma mucho más transversal, más holística, incluyendo conceptos clave como son la inclusión y la equidad, y abrazando todas las dimensiones de la diversidad: discapacidad, diversidad generacional, LGTBIQ+, cultural, cognitiva, religiosa…

Además, la atracción y fidelización del talento se han visto profundamente influenciadas por la gestión de la diversidad. Las personas candidatas, especialmente las generaciones más jóvenes, valoran cada vez más trabajar en entornos inclusivos que reflejen sus valores.

¿Cuál es la visión de la diversidad en CaixaBank? ¿Qué beneficios o aprendizajes aporta contar con diferentes diversidades?

En CaixaBank creemos que la gestión estratégica y promoción activa de la diversidad y la inclusión nos hace ganar en competitividad, innovación y sostenibilidad.

La diversidad de pensamiento y de experiencia impulsa diferentes perspectivas, que resulta en soluciones más creativas, ayudando a la empresa a evolucionar y transformarse para adaptarse a los cambios del entorno. Además, contar con talento diverso en los equipos aumenta su inteligencia colectiva, ya que toman mejores decisiones gracias a los múltiples puntos de vista que intervienen en ellos.

Los beneficios de tener una cultura de trabajo diversa e inclusiva también influyen en la atracción y fidelización del talento: cuando en las empresas promovemos la diversidad y la inclusión estamos creando entornos seguros y de bienestar para nuestros colaboradores y colaboradoras, a la vez que estamos valorando su unicidad como algo diferencial y único. Y las empresas no podemos perdernos ese talento.

¿Qué es el programa Wengage? ¿Nos podrías compartir algunas iniciativas que hayan sido un éxito para tratar la diversidad en vuestra organización? ¿Qué resultados habéis obtenido? (Por ejemplo, para atraer talento femenino con programas como New Graduates, WONNOW, de mentoring… obtención de certificaciones como EFR, …)

Wengage es un programa transversal desarrollado por personas de todos los ámbitos de la entidad, basado en la meritocracia y en asegurar la promoción en igualdad de oportunidades, y que trabaja para fomentar y visualizar la diversidad en todas sus dimensiones.

Hay una iniciativa a destacar en el ámbito interno es nuestra guía “Comunicación igualitaria”, publicada en el 2018 de la mano de la catedrática Estrella Montolío, y donde reflexionamos sobre los sesgos inconscientes, creencias limitantes y estereotipos de género en nuestra sociedad.

En el ámbito externo, en Wengage también desarrollamos iniciativas para los clientes y la sociedad, basándose en impulsar la diversidad en cuatro ámbitos de actuación: liderazgo y emprendimiento femenino empresarial, innovación y educación, con los premios WONNOW, que reconocen la excelencia académica de mujeres en el ámbito STEM… en el área deportiva, el patrocinio de selecciones femeninas como la de baloncesto y, en el entorno rural, la cátedra AgroBank, con el reconocimiento a ‘Mujer, empresa y medio rural’, o el estudio de la brecha de género en el sector agrario junto a Closingap.

En el ámbito internacional, en CaixaBank también estamos asociados al programa Target Gender Equality and the Women’s Empowerment Principles, de Naciones Unidas.

Gracias a este compromiso, CaixaBank ha logrado diversos reconocimientos en los últimos años, entre los que se encuentran el Nivel de Excelencia A en el certificado de Empresa Familiarmente Responsable de la Fundación Másfamilia”, y la obtención de Distintivo de Igualdad en la Empresa (DIE) por parte del Ministerio de Igualdad.

Aunque haya más concienciación y sensibilización en materia de diversidad, equidad e igualdad, seguimos teniendo sesgos: de género, edad… ¿qué formas hay de cambiar esta situación?

Es cierto que, a pesar del progreso significativo en términos de conciencia y sensibilización, los sesgos siguen siendo una realidad en muchos entornos laborales, especialmente en cuestiones de género, edad, orientación sexual, raza… tenerlos es natural y forma parte del ser humano, pero debemos combatirlos para que las empresas y la sociedad sean inclusivas con todas las personas.

El cambio hacia un entorno libre de sesgos requiere de un esfuerzo colectivo y sostenido. Para abordar este desafío de forma efectiva es necesario adoptar un enfoque transversal que implique tanto la sensibilización como la implementación de medidas estructurales que garanticen un cambio real.

En primer lugar, la formación continua sobre sesgos inconscientes: debe ser parte integral de la cultura organizacional que permita a los empleados y empleadas reconocer y gestionar los sesgos en su toma de decisiones. En segundo lugar, se deben revisar y rediseñar los procesos de selección y promoción dentro de la empresa para que las oportunidades sean equitativas, donde las decisiones estén basadas en los datos y habilidades específicas. Por último, la alta dirección debe ser un agente de cambio clave para demostrar un compromiso con la diversidad y la inclusión, estableciendo políticas claras y metas medibles.

¿Qué papel juega la comunicación interna en la transmisión de la propuesta de valor, la cultura, hacer marca empleadora tanto fuera como dentro de la compañía, fidelizar y atraer talento…?

La comunicación interna juega un papel fundamental. No se trata sólo de poner noticias en una intranet, sino de hacer una comunicación real, empática, efectiva y de escucha. Nosotros nos basamos mucho en la comunicación directa de quien lidera con sus equipos: es una comunicación bidireccional, basada en qué necesitan las personas, cómo las podemos ayudar y romper sesgos.

Por eso el modelo de liderazgo AHEAD (Alianzas, Humanismo, Empoderamiento, Anticipación y Diversidad) que tenemos en CaixaBank es clave, porque uno de sus comportamientos principales del humanismo es esa escucha activa y feedback. Y luego el respeto por la diversidad, el talento, la unicidad y lo que aporta cada persona. La comunicación interna es clave para transmitir la cultura, para vivirla y para que impregne en todos los ámbitos del banco.

¿La Clara del pasado se imaginaba llegar donde está hoy?

¡Con esta pregunta me habéis hecho pensar! Probablemente, la Clara del pasado no se imaginaba exactamente este camino, pero sí sabía que quería hacer algo con impacto, crecer y construir un entorno donde las personas pudieran desarrollarse.

A lo largo del tiempo, seguramente hubo dudas, giros inesperados y momentos de aprendizaje, pero cada paso, cada reto y cada decisión me han llevado hasta aquí: la pasión por las personas, la curiosidad por entender cómo funcionan las organizaciones y el deseo de generar un cambio positivo… siempre estuvieron ahí.

Tal vez el destino no estaba escrito con detalle, pero sí con intención. Y lo mejor de todo es que el camino sigue abierto, con muchas oportunidades por descubrir. Yo soy economista. Empecé como analista financiera en una multinacional americana, pero si me dicen que iba a ser directora de Cultura y Diversidad en CaixaBank, ¡no me lo hubiese creído! Me encantan las cosas que hago, me encanta mi trabajo.

Contacta con nosotros

La comunicación interna es clave para que el cambio sea sostenible

Conversamos con Luis Mozo, Managing Partner en Woenco Business Consultants, una firma de consultoría especializada en mejorar la eficiencia y los resultados de las empresas a través de la transformación de sus modelos operativos. Fundada en 2007, Woenco se distingue por su enfoque práctico y cercano, colaborando estrechamente con empresas de diversos sectores y perfiles para optimizar operaciones y resultados. ​

Luis, ingeniero de formación, ha dedicado su carrera a la consultoría estratégica y operativa, con un enfoque particular la competitividad y la creación de valor en las compañías. En esta entrevista, exploraremos su trayectoria profesional, su visión sobre la importancia de la comunicación interna en los procesos de cambio y los canales más efectivos en la transformación industrial.

¿Cuál es la misión de Woenco en el contexto de la transformación empresarial?

Nuestra misión en Woenco es acompañar a las empresas en sus procesos de transformación para conseguir mejorar su nivel de eficiencia y sus resultados. A veces hablamos de compañías que están creciendo muy rápido, otras veces enfrentan cambios en su modelo de negocio o deben adaptarse a un nuevo entorno competitivo. No hay una única solución: cada caso es único y requiere un enfoque distinto. Lo importante para nosotros es aportar un plan con objetivos concretos y claridad en el proceso de cambio.

¿Cómo define Woenco la eficiencia en su modelo de negocio?

Para nosotros, eficiencia significa hacer lo que toca, de la forma más adecuada, fiable y repetible posible. No se trata solo de ir más rápido o de recortar costes, sino de conseguir unos resultados sólidos y sostenibles. A corto plazo, esto se traduce en mejoras en los resultados, pero a medio y largo plazo, es la clave para garantizar la competitividad y la sostenibilidad del negocio.

¿Qué factores determinan el éxito de un plan de transformación basado en la eficiencia?

Hay tres palancas fundamentales: personas, procesos y herramientas de gestión. Por un lado, es esencial tener a las personas capacitadas y alineadas con los objetivos. Por otro, necesitamos procesos bien organizados y sólidos y, finalmente, herramientas y dinámicas de gestión eficaces, que dependen tanto de las herramientas y softwares como de cómo se gestionan las operaciones. Si esas tres cosas están bien engrasadas, el cambio funciona.

¿Qué resistencias o barreras suelen surgir al implementar los cambios?

La resistencia al cambio es algo que siempre aparece, sobre todo cuando el factor velocidad entra en juego. Nosotros nos comprometemos con los calendarios y eso genera una tensión positiva, pero también puede generar fricciones si las personas no están preparadas o si no se ha trabajado bien la comunicación. También nos encontramos con organizaciones que no tienen el talento interno suficiente para llevar adelante los cambios, y ahí hay que acompañar de cerca o incluso aportar recursos externos.

¿Cómo se mide el impacto de los cambios en términos de eficiencia?

Solemos utilizar herramientas propias para medir los resultados de forma clara: medimos impactos reales, tangibles, no percepciones. Para nosotros es clave demostrar la creación de valor a corto plazo, porque eso genera credibilidad y refuerza el compromiso del equipo con el proceso de transformación.

¿Qué papel juegan los líderes y managers en la implementación de los cambios?

Los líderes son clave. Si el liderazgo está comprometido, el cambio tiene muchas más probabilidades de salir bien. Cuando los propios managers se implican y ven resultados, se convierten en los mejores promotores del cambio, aunque con frecuencia reforzamos ese liderazgo con personas de nuestro equipo que ayuden a impulsarlos. Nuestra forma de trabajar es muy cercana, y eso ayuda a que se involucren de verdad.

¿Qué estrategias de comunicación interna han resultado más efectivas en vuestros procesos de transformación?

Nos gusta empezar con una reunión de kick off bien clara, incluso parando toda la actividad si hace falta. Ese primer momento sirve para explicar bien el «por qué» del cambio y alinear a todo el mundo. Después mantenemos seguimientos diarios o semanales muy operativos, y reuniones mensuales con un carácter más estratégico en las que vemos si estamos consiguiendo los objetivos y compartimos la situación con los equipos. También hacemos reuniones puntuales cuando hay algo importante que comunicar. Todo esto ayuda a que la gente entienda y se sienta parte del proceso.

¿La comunicación interna puede ayudar a reducir la incertidumbre y el rechazo al cambio?

Sí, absolutamente. Una buena comunicación desde el principio reduce muchísimas tensiones. Si las personas entienden por qué se hacen las cosas y ven que hay un rumbo claro, están mucho más dispuestas a implicarse. Y no solo al inicio: hay que mantener esa comunicación a lo largo de todo el proceso e involucrar a la gente desde el principio, dos factores clave para que el cambio sea sostenible.

¿Qué canales y formatos de comunicación son más eficaces en los procesos de transformación industrial?

La comunicación cara a cara es la más eficaz. Las reuniones presenciales, estar en el terreno, hablar directamente con las personas… eso marca la diferencia. Luego, claro, se puede complementar con newsletters, carteles, paneles de seguimiento en zonas comunes, etc. Pero si tengo que elegir, me quedo con la comunicación directa, que es la que realmente genera conexión.

El Luis de pequeño se imaginaba…

De pequeño me encantaba desmontar aparatos para ver cómo funcionaban. Supongo que de ahí me vino la vocación por la ingeniería. Siempre me ha gustado entender cómo están hechas las cosas y cómo se pueden mejorar. Esa curiosidad por “arreglar cosas” sigue estando muy presente en mi trabajo actual, y es algo que compartimos todos en Woenco: esa pasión por ayudar a que las cosas funcionen mejor en las empresas.

Contacta con nosotros

La IA es una herramienta al servicio de la creatividad humana

Hablamos con Heidi, Helena e Iban, tres integrantes de Mostaza, sobre el uso de la IA en su trabajo diario. Heidi nos aporta su visión desde la gestión de proyectos; Helena, como directora creativa, sobre la adaptación de estas herramientas en su equipo, e Iban, en cómo le ayuda en sus tareas diarias relacionadas con el diseño gráfico.

Porque sí, hace días que las distintas IAs ya están entre nosotros y en comunicación interna debemos preguntarnos: ¿qué supone para nuestros trabajos? ¿qué red flags existen? ¿cómo nos afectará en el futuro?

¿Cómo afecta la IA a la gestión de proyectos de tus clientes?

En la gestión de proyectos, el impacto todavía es limitado. Sin embargo, la IA ya es muy útil en la creación de presentaciones, búsqueda de información y apoyo en la preparación de propuestas. En el futuro, seguramente podrá hacer más.

Lo que sí está claro es que la IA optimizará muchos procesos, especialmente tareas repetitivas como el envío de correos automáticos. Aun así, siempre será necesaria una persona que decida qué quiere comunicar y cómo hacerlo.

Precisamente, la IA es una de las tendencias clave que destacamos en nuestra encuesta de tendencias 2025, publicada a principios de año. Su crecimiento y aplicación se alinean con otras innovaciones que están redefiniendo el futuro de la gestión de proyectos, como el employer branding y la experiencia empleado.

¿Qué herramientas de IA utilizas y cómo te ayudan?

Uso herramientas como ChatGPT y Copilot para generar contenido y buscar información. También Gamma AI para hacer presentaciones, Monkey para analizar encuestas y Agentes para traducciones.

Aun así, creo que debemos evitar depender demasiado de la IA. Si todos la usamos de la misma manera, el resultado será homogéneo y perderemos originalidad.

¿Cuáles son los principales desafíos éticos y estratégicos del uso de IA en comunicación interna?

Uno de los principales retos es el copyright. La IA no crea desde cero, sino que combina contenidos existentes. Debemos asegurarnos de respetar los derechos de los creadores y fomentar la innovación en lugar de simplemente reutilizar lo que ya existe.

¿Cómo impacta la IA en la creatividad y el diseño en comunicación interna?

La IA ha transformado el diseño y la creatividad, facilitando la creación de claims, plantillas y vídeos, entre otros. Aun así, sigue necesitando la intervención humana para lograr resultados de calidad.

En el futuro, mejorará en otras áreas. Ahora, ya se puede ver en la corrección de textos y traducciones, por ejemplo, pero todavía está lejos de generar piezas creativas sin ayuda.

¿Usas la IA para inspirarte?

No exactamente. La inspiración surge del factor humano, clave en la creación. La IA no genera ideas por si sola, necesita directrices para funcionar. Sin embargo, puede ayudar a explorar distintos caminos y nuevas perspectivas a partir de lo que le proporcionamos.

¿Qué herramientas de IA utilizas y cómo influyen en tu trabajo?

Principalmente, las del paquete Adobe para generar imágenes y fondos. También uso ChatGPT para escribir textos de manera puntual y otras herramientas para investigación.
Aún no he encontrado una IA que haga todo lo que necesito. Si existiera, la usaría.

¿Cómo integrar la IA sin perder la esencia creativa del equipo?

La IA es como un becario: te ayuda con tareas sencillas o rutinarias, pero tú debes aportar la parte creativa. Puede hacer presentaciones o generar ideas iniciales, pero siempre necesitará una guía humana.

¿Qué riesgos ves en el uso de IA en la creatividad corporativa?

Uno de los mayores riesgos es la deshumanización. Si dependemos demasiado de la IA, todas las creaciones se parecerán y perderemos autenticidad.

La IA no sustituirá al talento humano, siempre necesitará a alguien que la dirija. Si no, se convertiría en una inteligencia autónoma con capacidad de decisión propia, y eso todavía está lejos de suceder.

¿Cómo ayuda la IA a la creatividad en comunicación interna?

En mi caso, la utilizamos sobre todo para crear maquetas de vídeos sin locución profesional. Una vez aprobado el proyecto, contratamos un locutor/a. También hemos encontrado herramientas que generan locuciones en catalán.

¿Crees que la IA puede generar ideas innovadoras o sigue dependiendo de la visión humana?

La IA es una herramienta al servicio de la creatividad humana. Puede aportar ideas inesperadas o generar opciones que no habíamos considerado, pero la visión humana sigue siendo fundamental.

¿Cuál es la mejor manera de integrar creaciones de IA y humanas?

Cada persona tiene una forma distinta de trabajar: algunas son más curiosas y tecnológicas, otras prefieren métodos tradicionales. La combinación de ambas visiones hace que el resultado final sea mejor.

Yo utilizo herramientas digitales, pero mi trabajo requiere introspección y análisis profundo, algo en lo que la IA todavía no me es útil.

Reflexión final

¿Heidi, Helena e Iban de pequeños se imaginaban estar donde están ahora con esta ayuda de la IA?

  • Helena: No, porque mi trabajo actual no existía como tal. Siempre supe que quería escribir, pero no imaginaba esta evolución.
  • Heidi: De pequeña quería ser periodista y pensaba que en el 2000 tendríamos trajes plateados y coches voladores. La IA ha avanzado mucho más de lo que imaginaba y me ayuda en mis tareas diarias.
  • Iban: No lo veía venir. Pensaba en pequeños robots ayudándome en casa o en el trabajo, pero no a este nivel.

¿Qué opináis del futuro de la IA?

  • Iban: Espero que la evolución se calme un poco. Está avanzando tan rápido que a veces asusta.
  • Heidi: Desde internet, todo ha ido a una velocidad increíble. Algunas cosas avanzan rapidísimo, pero otras no: sigo esperando los coches voladores.

Contacta con nosotros

La comunicación interna en 2025: tendencias y retos

En un mundo cada vez más dinámico y competitivo, la comunicación interna se ha consolidado como un pilar fundamental para el éxito de las organizaciones, especialmente aquellas inmersas en procesos de transformación, ya sea digital, cultural u operativa. Sin embargo, de cara a 2025, este tipo de empresas se enfrentan a desafíos que exigen estrategias de comunicación especializadas y adaptadas a las nuevas generaciones.

Recientemente, hemos realizado una encuesta entre profesionales de la comunicación interna, responsables de recursos humanos y líderes de empresas de diversos sectores y tamaños para conocer su visión sobre el futuro de la comunicación interna. Los resultados, combinados con las tendencias clave que marcarán la pauta en los próximos años, ofrecen una hoja de ruta valiosa para las organizaciones que buscan navegar con éxito en este entorno en constante evolución.

Tendencias clave en comunicación interna para 2025

Nuestro análisis, enriquecido con los datos de la encuesta, revela las siguientes tendencias como las más relevantes para el futuro cercano:

1

Marca empleadora y experiencia de personas

Un 69,6% de las personas encuestadas considera que la marca empleadora y la experiencia de personas serán las principales tendencias en comunicación interna para 2025. Esto refleja la creciente importancia que las empresas otorgan a la atracción y fidelización del talento, así como a la creación de entornos laborales que fomenten el compromiso y la satisfacción.

2

Integración de la IA y la realidad virtual

El 56,5% de las personas participantes señalan la integración de la inteligencia artificial (IA) y la realidad virtual como una tendencia clave. La IA puede ayudarnos a personalizar la comunicación y optimizar la eficiencia de los equipos de recursos humanos. Por su parte, la realidad virtual ofrece nuevas posibilidades para la formación y el compromiso de la plantilla. Sin embargo, es importante recordar que estas herramientas deben complementar, no sustituir, la creatividad humana y el criterio profesional.

3

Bienestar y cuidado de los empleados y empleadas

Más de la mitad de las personas encuestadas (52,2%) destacan el bienestar y el cuidado de la plantilla como una prioridad en la comunicación interna. Esto refleja una mayor conciencia sobre la importancia de la salud mental y el equilibrio entre la vida personal y profesional, aspectos clave para construir organizaciones saludables y sostenibles.

Retos clave en comunicación interna

La encuesta también ha revelado los principales desafíos que enfrentan las empresas en materia de comunicación interna que, como no podía ser de otra manera, van en línea con las tendencias:

1

Reforzar la imagen de marca empleadora

Un 60,9% de las personas encuestadas considera que fortalecer la imagen de marca empleadora es un desafío prioritario. Esto implica comunicar los valores y la cultura de la empresa de manera auténtica y atractiva, alineando la imagen de marca externa con la interna.

2

Construir e impulsar la cultura corporativa

El 56,5% de las personas participantes señalan la construcción e impulso de la cultura corporativa como un reto clave para 2025. La comunicación interna desempeña un papel fundamental en la transmisión de los valores, la misión y la visión de la empresa. La cultura no solo es el pegamento que cohesiona la organización, sino también una herramienta poderosa para atraer y, sobre todo, fidelizar el talento.

3

Contribuir a la mejora de la experiencia de la persona empleada

Otro 56,5% de quienes participaron destaca la importancia de mejorar la experiencia de las personas empleadas. Esto requiere diseñar estrategias de comunicación que no solo informen, sino que también inspiren, motiven y conecten a las personas con la organización. Y aquí incluiríamos tanto los planes de bienestar, sostenibilidad y diversidad como las campañas para concienciar sobre días especiales o sobre buenas prácticas.

En resumen, los principales retos están relacionados con la gestión estratégica del talento, un ámbito en el que la comunicación interna es fundamental, porque lo que no se comunica, no existe.

Canales de comunicación: combinando lo tradicional con lo innovador

La encuesta también refleja los canales de comunicación más utilizados por las empresas:

1

Correo electrónico

El 82,6% de las personas encuestadas utiliza el correo electrónico como canal principal. Si bien no es el canal más innovador, sigue siendo el más utilizado. Nuestra recomendación es diseñar una estrategia de canales diversificada, utilizando el correo electrónico de manera selectiva para evitar la sobrecarga de información. Pero si nos ceñimos a la encuesta, hoy por hoy, el correo electrónico sigue siendo el número uno.

2

Intranet

El 65,2% de las empresas cuenta con una intranet como herramienta de comunicación interna. Este espacio puede ser valioso para compartir información relevante, fomentar la colaboración y construir comunidad. Actualmente, muchas organizaciones están migrando a plataformas como Microsoft 365, que permiten combinar funcionalidades estándar con soluciones personalizadas, además de ofrecer una experiencia cada vez más personalizada para los usuarios y usuarias.

3

Líderes y eventos

Las figuras de liderazgo y los eventos siguen siendo canales importantes, según el 43,5% de las personas que han respondido a la encuesta. Para las organizaciones en transformación, las personas que lideran son tanto público como canal, ya que su compromiso es clave para movilizar al resto de la empresa. Paralelamente, la comunicación cara a cara y los eventos presenciales o virtuales pueden fortalecer las relaciones y fomentar el compromiso.

Además, cabe destacar el creciente uso de comunidades de referentes, un canal que, aunque no aparece de manera significativa en la encuesta, está demostrando su eficacia en muchas organizaciones.

La comunicación interna en 2025: tendencias y retos

La encuesta también exploró el papel de las agencias de comunicación en la estrategia de comunicación interna:

Apoyo interno

Un 47,8% de las empresas gestiona la comunicación interna íntegramente con recursos propios.

Colaboración externa

El 26,1% colabora con agencias externas de manera puntual o cuenta con una agencia de confianza.

Por otro lado, los aspectos más valorados en una agencia de comunicación son:

Aportación de valor, visión externa y know-how

Un 69,9% de las personas encuestadas valora la capacidad de la agencia para aportar valor, ofrecer una visión externa y compartir su conocimiento especializado.

Acompañamiento continuo

El 56,5% destaca la importancia del acompañamiento continuo, especialmente en empresas que atraviesan procesos de transformación complejos.

Asesoramiento en la estrategia global

El 43,5% valora el asesoramiento en la estrategia global de comunicación.

En resumen, la comunicación interna en 2025 estará marcada por la innovación, la personalización y un enfoque centrado en el talento. Las empresas que inviertan en estas tendencias y las integren en su cultura no solo sobrevivirán a los desafíos de la transformación, sino que prosperarán en la era de la innovación y la colaboración.

Si tienes dudas, contáctanos. Nos encantará compartir contigo nuestras experiencias y acompañarte en el camino.

Contacta con nosotros

“A las mujeres nos han enseñado a ser perfectas. Yo les digo que sean valientes, pero no perfectas”

En el Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia hablamos con Mar Porras, Marketing Manager de la compañía multinacional Ricoh. Psicóloga de formación, su carrera siempre ha estado vinculada con el entorno STEM, ocupando diferentes posiciones dentro del equipo de marketing de Ricoh durante más de 35 años y, desde 2012, como voluntaria en diferentes iniciativas STEM. En 2019 empezó su andadura el STEM WOMEN CONGRESS y hoy, 11 de febrero de 2025, se lanza la STEM WOMEN ASSOCIATION, de la que Mar es Global President, para potenciar el impacto de su propósito y cerrar la brecha de género STEM a nivel local e internacional. En 2022 le fue otorgado el PREMI DONA TIC 2022 como a Mejor Divulgadora y en el 2023 recibió una Mención Honorífica del Premio Creu Casas, “Dones per canviar el món”.

¿Queda mucho por hacer para atraer talento femenino STEM? ¿Vamos por el buen camino?

Queda mucho por hacer, pero sí, vamos por buen camino. Con la pandemia y los mensajes que últimamente se producen en la sociedad, la sensación puede ser de dar un paso atrás, y recuperarse es difícil porque hablamos de una verdadera transformación cultural y social.

Sí que hay un avance, pero necesitamos acelerarlo porque el gap que se está generando cada vez será más difícil de resolver en el futuro, porque actualmente no se está cubriendo la demanda de trabajos del entorno tecnológico: no lo cubrimos en general, y menos con las mujeres.

¿Cuáles crees que son las claves para atraer más talento femenino en sectores con menos representación?

Cuando empezamos con el STEM WOMEN ANNUAL REPORT, que es un análisis de cómo impactan las iniciativas relacionadas en el ámbito STEM, empezamos a medir y tener conciencia de la necesidad de tener datos para poder establecer objetivos y planes de acción.

Gracias a él, dibujamos el STEM WOMEN JOURNEY, en el que pudimos diferenciar dos etapas de las mujeres: la primera, de 0 a 16 años, es la de inspiración y, la segunda, la que está enfocada en el entorno laboral: carreras universitarias, desarrollo profesional…

¿Debemos actuar en estas dos etapas?

Actualmente necesitaríamos 150 años para cerrar la brecha de género en el mundo laboral. Por ello, es clave impactar en estas dos etapas porque, por ejemplo, hemos podido identificar que los sesgos de género se desarrollan entre los 0 y 6 años. Es vital fomentar una educación sin sesgos, sobre todo para las niñas, para transmitirles los valores de la tecnología, enseñar para qué sirve realmente, establecer referentes próximos…

También debemos llegar a las mujeres en la etapa laboral, para consolidar la carrera de muchas o frenar su abandono en los estudios STEM. Además, la natalidad, que cada vez es más baja, dificulta poder cubrir esta demanda de perfiles que comentábamos anteriormente. Para ello, queremos potenciar su reskilling en el entorno laboral.

¿Ves diferencia entre hace 5-10 años y ahora respecto al conocimiento de las STEM?

Sí que hay diferencia, porque somos muchas más personas las que intentamos llegar, con más iniciativas, más profesionales y actores que trasladan el mismo mensaje. El STEM WOMEN CONGRESS se creó porque surgió de la voluntad de mujeres del mundo tecnológico para construir este hub de iniciativas, personas voluntarias, profesionales, empresas agentes el cambio, educación y la parte de organismos oficiales.

Las transformaciones sociales, eso sí, requieren tiempo para cambiar desde patrones de conducta y modelos sociales, a catálogos de juguetes, organigramas de empresa… Estamos intentando que esa fuerza que antes iba en paralelo ahora sea como un funnel que confluya con todas las fuerzas e impacte mucho más.

¿Cómo gestionáis el talento femenino STEM en Ricoh?

Participamos en iniciativas que ya están creadas en el mercado como, por ejemplo, el ‘Technovation Girls’, presente en más de 100 países, en el que se pide a niñas que miren su entorno social, identifiquen una necesidad y desarrollen una aplicación para darle solución. En Ricoh impulsamos la iniciativa internamente y fue un éxito en cuanto a la participación, el compromiso interno y su impacto.

También patrocinamos el STEM WOMEN CONGRESS desde su inicio en Barcelona, Madrid y Portugal, donde damos visibilidad a perfiles internos en clave de diversidad e inclusión, por ejemplo, en 2023 el primer directivo que entrevisté en un nuevo espacio que pretendía conectar a los hombres sensibilizados con los sesgos de género, bajo el título “El privilegio de la invisibilidad”, fue nuestro CEO, Ramón Martin.

¿Qué iniciativas o proyectos han sido un éxito en Ricoh?

Además de impulsar acciones desde el marco más genérico en los procesos de selección, el uso del lenguaje inclusivo o acciones contempladas en políticas de empresa, entre otras, tenemos nuestras propias iniciativas: por ejemplo, creamos un programa, el proyecto ‘Ariadna’, que fue para ayudar a las mujeres a conocerse, quererse y a creer en ellas a través de un ejercicio de reflexión, dinámicas de sensibilización y marca personal que les ayuda a posicionarse en el ámbito laboral.

También, la integración de Ricoh en el STEM WOMEN CONGRESS ha sido un éxito, Technovation Girls, así como la visibilidad de referentes de mi entorno de mentoras del M2m, programa de mentoría de la UPC en el que empecé hace 12 años, cuando me planteé que quería un mundo mejor para mis hijas: necesitaba abrir un camino para ellas, y sumar la empresa en la que llevo 35 años era una buena forma de empezar.

¿Qué recomendarías a una empresa que quiere empezar a impulsar su talento femenino interno y atraer más mujeres STEM?

Les diría que los datos son las palancas, sin datos no puedes actuar. Antes muchas empresas acudían a nuestra asociación para pedir asesoramiento en materia STEM desde nuestra visión y experiencia. Y por nuestra parte, antes lo hacíamos de forma voluntaria, pero sentíamos que teníamos que hacer algo más y por eso hemos diseñado un pack de servicios para empresas.

Pero los datos requieren de una herramienta de medición, el STEM GENDER INDEX, un indicador para que las empresas se puedan medir para compararse de forma transversal y establecer la hoja de ruta acorde con los resultados. Lo pondremos en marcha durante este año, así que… a las empresas solo les falta una cosa: ¡contratarnos!

¿Qué es el STEM Tour que habéis organizado desde Volkswagen y el STEM WOMAN CONGRESS? ¿Cuál es el impacto de este tipo de proyectos en el territorio?

Fruto de los datos generados por nuestro Annual Report, podemos ver los gaps en el territorio, como por ejemplo la falta de acciones e iniciativas en los entornos rurales. Por ello el STEM Women Congress y el equipo de Volkswagen Group España Distribución, con el apoyo de nuestras voluntarias, organizaron el año pasado una prueba piloto que fue todo un éxito.

Con un vehículo eléctrico ID. Buzz totalmente personalizado con la imagen del proyecto, hemos recorrido 3000 kilómetros en siete comunidades autónomas, con paradas en una veintena de colegios, llegando a más de 1250 niños y niñas. El contacto con el alumnado y el profesorado ha sido muy enriquecedor para todas las voluntarias y las mujeres del STEM Team de Volkswagen Group España. Así que este año estamos deseando repetir esta experiencia.

¿Qué papel desempeña la comunicación y, en concreto, la comunicación interna, en la transformación y el cambio de la sociedad y las compañías?

La comunicación es clave para la transformación social y empresarial: permite alinear valores, objetivos, estrategias… La comunicación interna, en concreto, ayuda a alinear con la cultura, la cohesión… Existen dos claves que ayudan a empoderar a las personas y a impulsar el cambio: la transparencia, que es clave para dar impulso a los equipos y asumir nuevos retos, y la confianza, un valor sin el que nada funciona.

Hablamos de una transformación social y cultural: la comunicación sensibiliza y genera ‘conciencia activa’, ya es que impacta y hace posible ir hacia entornos más equitativos y sensibles.

En una reciente entrevista comentaste que el informe anual que realiza el STEM WOMEN CONGRESS señala que, incluso si todas las niñas de 0 a 16 años optaran por carreras STEM, no alcanzaríamos una presencia femenina del 50/50 en el sector hasta el año 2050. ¿Hay alguna forma de acelerar el proceso?

Es clave concienciar a toda la sociedad. Necesitamos personas directivas que abran camino a las mujeres, que compartan el mensaje de que la diversidad es realmente una palanca de cambio y animar a que las mujeres se animen a postular por posiciones directivas.

También necesitamos padres y madres que acompañen a sus hijos sin sesgos en la toma de decisiones, que el profesorado sea promotor de un futuro sin sesgos y gobiernos que apuesten por ello independientemente de sus ideologías, con una educación de calidad.

¿Cómo podemos llegar a esas niñas y mujeres jóvenes para que se planteen centrar su carrera en el ámbito STEM? Si pudieses compartir un consejo a tu joven ‘yo’ sobre su futuro profesional, ¿qué le dirías?

Tengo claros dos mensajes: en primer lugar, conócete bien a ti misma. En segundo lugar, que decidan desde el conocimiento: no pretendemos que todo el mundo haga carreras tecnológicas, pero queremos que decidan siendo conscientes de sus decisiones y poner mucha pasión en el proceso, porque eso es lo que ayudará que consigan lo que se propongan.

Y, por último, un mensaje que les traslado a mis hijas, pero se lo digo a todo el mundo: disfruta de cada momento y no tengas miedo a equivocarte, los errores forman parte del aprendizaje, los errores son oportunidades de crecimiento y requieren de valentía. A las mujeres nos han enseñado a ser perfectas. Yo les digo que sean valientes, pero no perfectas.

¿Te imaginabas estar donde te encuentras hoy?

¡Yo quería ser médico, no tiene nada que ver con lo que soy ahora! No me lo imaginaba para nada. Miro atrás, veo mi recorrido y pienso que sí es posible pensarlo. Ahora me veo, todo lo que hago y todo lo que he hecho, el STEM WOMEN CONGRESS y el lanzamiento hoy de la STEM WOMEN ASSOCIATION, que es una cápsula potente para poner en marcha proyectos e incrementar la presencia femenina en la sociedad… Empezamos en España, pero ahora estamos en más lugares, y seguimos expandiéndonos para cumplir nuestro propósito de cambiar el mundo. Quizá estos impactos de mi infancia son el reflejo de lo que soy ahora. Inconscientemente, ahí están.

Contacta con nosotros

“La IA transforma el futuro del cine y la creatividad audiovisual”

Albert Vergés es director de Sunomono Films, una productora audiovisual de Barcelona especializada en contenido que impulsa el negocio. Con más de 15 años de experiencia, combina su pasión por el arte, la tecnología y la comunicación para conectar marcas y audiencias. Sunomono Films se destaca por su creatividad y recursos técnicos, trabajando en comunicación interna, publicidad, video marketing y eventos. Su equipo utiliza inteligencia artificial generativa para ofrecer soluciones innovadoras y personalizadas, asegurando el éxito de cada proyecto.

¿Cómo crees que la IA está transformando el proceso creativo en la producción audiovisual?

La inteligencia artificial (IA) está transformando profundamente la producción audiovisual en diferentes fases del proceso creativo, aportando nuevas capas de conocimiento: estratégica, creativa y técnica.

  • Capa estratégica: La IA facilita la toma de decisiones basadas en el análisis de datos, por ejemplo, al decidir la duración óptima, los temas más impactantes o las estructuras narrativas más efectivas. Además, permite detectar tendencias casi en tiempo real.
  • Capa creativa: Utilizar la IA como una herramienta de apoyo creativo nos brinda muchas facilidades. Actúa como un asistente que complementa la imaginación humana y puede inspirar nuevas direcciones. Aun así, es importante ser crítico y no dejarse influir por las primeras ideas que ofrece.
  • Capa técnica: Esta es quizás la más impresionante. Los avances son constantes y, en el ámbito visual y sonoro, podemos generar música, locuciones, fotos y vídeos cada vez más realistas. En general, la transformación es muy acelerada, lo cual hace difícil estar al día con las novedades.

¿Qué tecnologías de IA consideras más prometedoras para la mejora de la calidad de imagen y sonido en las producciones audiovisuales?

En el ámbito del sonido, una de las herramientas más prometedoras es la de Adobe, que permite corregir sonidos grabados de forma defectuosa de manera rápida y sencilla. En el ámbito de la imagen, hemos visto grandes avances en los últimos meses, con servicios como Freepik o Magnific que permiten mejorar la calidad de las fotos de forma sorprendente.

¿Cómo ayuda la IA a acelerar los tiempos de producción en vuestros proyectos?

La IA simplifica, acelera y nos mejora como creadores. Reduce el tiempo necesario para tareas técnicas y creativas, permitiéndonos concentrarnos en lo más importante.

¿Qué papel crees que jugará la IA en el futuro del storytelling audiovisual?

Cuando pensamos en la IA y el futuro, a menudo nos quedamos cortos en nuestras predicciones. La IA tendrá un papel central en el storytelling audiovisual, ya que permitirá que cualquier persona con conexión a internet pueda crear películas o vídeos. Este fenómeno democratizará la producción audiovisual y permitirá que surja un «cine de autor» en el sentido más literal: una persona, una película. La narrativa audiovisual se transformará, dando lugar a nuevos lenguajes y formas de expresión más diversas y menos mainstream.

¿Cuáles son las herramientas de IA que habéis integrado recientemente en vuestros procesos de postproducción y qué resultados habéis obtenido?

Estamos utilizando varias herramientas de IA, como Adobe para limpiar sonidos no deseados y Elevenlabs para las voces de maquetas. También hemos usado Suno para alargar composiciones musicales, una herramienta sorprendente. Además, con Runway hemos animado fotos antiguas para un proyecto farmacéutico, con resultados fascinantes tanto por la calidad como por el valor histórico.

¿Cómo afecta la IA la colaboración entre los miembros de vuestro equipo creativo? ¿Ha cambiado la dinámica de trabajo desde que utilizáis estas herramientas?

Por el momento, no hemos experimentado grandes cambios en la dinámica de trabajo. Simplemente, cada uno utiliza la IA cuando la necesita. Hay una formación constante e informal, donde compartimos descubrimientos y novedades, ya que el ritmo de cambio es muy rápido.

¿Cuáles son las limitaciones técnicas actuales de la IA en la producción audiovisual y cómo esperáis que evolucionen en los próximos años?

La principal limitación es la interfaz entre humanos y máquinas. Es necesario mejorar la fluidez en la interacción. En el futuro, esperamos que las IA sean capaces de interactuar de manera más dinámica, como lo harían los humanos en un equipo creativo, ofreciendo una colaboración más orgánica y con personalidad.

¿Qué retos habéis encontrado al integrar nuevas tecnologías de IA en vuestros flujos de trabajo actuales?

No hemos encontrado muchas dificultades. Todo ha sido muy fluido y fácil de implementar. La IA hace que el flujo de trabajo sea más ágil y eficiente.

¿Albert de pequeño se imaginaba acabar donde está ahora?

Siempre he tenido cierta nostalgia hacia el futuro, pensando en lo que vendrá. De pequeño, no quería ser ni futbolista ni cantante; quería ser Miró, hasta que conocí a Dalí y cambié de referentes, pasando por Rothko, Baselitz y Basquiat, hasta que decidí ser yo mismo, pintando con unos y ceros. Ahora mismo, tengo tres proyectos vitales: la productora Sunomono Films, una instalación sonora sobre el misticismo del silencio, y un proyecto de inteligencia artificial que busca integrar conocimiento y humanidad.

Contacta con nosotros

“La clave es crear una cultura donde la sostenibilidad esté presente en cada decisión”

En Mostaza Comunicación hablamos con Marta Colomer, quien lidera el área de Asuntos Públicos y Sostenibilidad en Idilia Foods, la empresa detrás de marcas tan icónicas como ColaCao y Nocilla. Marta, licenciada en Ciencias Económicas por la Universidad Autónoma de Barcelona, tiene una sólida trayectoria en marketing en empresas como Bayer y Danone. Desde 1998 hasta 2017, dirigió el área de marketing en Nutrexpa, y ahora impulsa el crecimiento de marcas comprometidas con el consumidor y la sostenibilidad. Bajo su liderazgo, Idilia ha recibido importantes reconocimientos, y Marta se ha convertido en una figura clave en la promoción de publicidad responsable en el sector alimentario.

¿Cómo defines la sostenibilidad? ¿Qué significa para ti personalmente?

Para mí, la sostenibilidad no es una moda, es un modo de hacer las cosas. Se trata de iniciativas que generan un impacto positivo en las personas, el planeta y la sociedad. No debe ser algo aislado, sino que tiene que impregnar todas las áreas de la empresa, desde los pequeños detalles hasta las decisiones más importantes.

¿Qué acciones está llevando a cabo IDILIA para concienciar a sus profesionales sobre la importancia de la sostenibilidad?

En Idilia, como empresa familiar, nos preocupamos por dejar un legado para las futuras generaciones. Hemos implementado un plan basado en personas, sociedad y planeta, y hemos encontrado una forma de involucrar a toda la organización para que cada empleado/a sienta que forma parte de este proceso. Algunas de las iniciativas incluyen el «Green Team» o las campañas internas para fomentar el reciclaje y el ahorro de agua.

¿Cuál crees que ha sido el mayor logro de IDILIA hasta ahora en relación a la sostenibilidad?

Llegar a la neutralidad en la huella de carbono en nuestra fábrica ha sido un gran logro, al igual que nuestras acciones sociales con ColaCao, que lucha contra el bullying y da visibilidad a este problema. Ser una marca que contribuye positivamente a la sociedad es algo que nos enorgullece.

¿Cómo percibes el avance de la sostenibilidad en las organizaciones a nivel nacional?

Creo que en España hemos avanzado mucho, pero aún hay empresas que no integran la sostenibilidad en su cultura. La regulación avanza rápido, pero es fundamental que las organizaciones usen su historia y sus valores como base para construir una estrategia sostenible auténtica. ¡Hay que creérselo!

En tu opinión, ¿cuáles son los principales retos que enfrentan las organizaciones en términos de sostenibilidad?

El mayor reto es que la sostenibilidad no se vea como una obligación, sino como una forma de operar desde dentro de la empresa. La clave es crear una cultura en la que la sostenibilidad esté presente en cada decisión.

¿Qué pasos consideras necesarios para que las empresas garanticen la sostenibilidad a largo plazo?

La sostenibilidad debe ser parte de la normalidad. Las acciones que tomamos, como instalar placas solares o reducir los sobreembalajes, no solo son sostenibles, sino que también generan eficiencias. Es importante integrar estos aspectos en todas las áreas de la empresa.

¿Qué papel juega la comunicación y, más concretamente la comunicación interna, en crear una cultura de sostenibilidad entre los y las profesionales?

La comunicación interna es fundamental en una empresa, y más aún cuando se trata de crear una cultura de sostenibilidad. Permite transmitir información sobre aspectos que muchos empleados/as desconocen o solo perciben desde su propio ámbito de trabajo. Sin embargo, es importante que esta comunicación se adapte al estilo y valores de cada compañía, desde su esencia. Esto no solo refuerza la credibilidad, sino que también hace que el discurso de sostenibilidad, tanto interno como externo, sea más auténtico y diferenciador.

¿Qué consejo le darías a una organización que está empezando a implementar un plan de sostenibilidad? ¿Por qué?

Mi consejo es que la sostenibilidad no sea un departamento aislado, sino que se integre en toda la empresa. Para lograrlo, es fundamental crear una cultura de sostenibilidad, en la que todos se sientan partícipes del proceso. También es clave encontrar cómo comunicar y conectar este plan con la esencia de la empresa.

¿Qué es lo que más te hace feliz en tu trabajo?

Lo que más me llena es ver el impacto positivo que tenemos. Iniciativas como la lucha contra el bullying a través de ColaCao me hacen sentir que estamos haciendo algo que realmente importa. La clave es poner pasión en lo que hacemos.

¿Qué aprendizajes de tu carrera profesional han impactado en tu vida personal?

He aprendido que la pasión es clave para tener éxito. Creo firmemente que cuando crees en lo que haces y lo vives con entusiasmo, eres imparable. Para sostenerte a largo plazo, debes encontrar lo que realmente te mueve y te diferencia.

¿Te imaginabas de pequeña llegar a donde estás hoy?

¡Para nada! De joven no sabía qué quería estudiar, pero cuando entré en Danone, supe que el marketing era lo mío. Lo que más valoro es haber tenido margen para aprender, equivocarme y crecer. Y, aunque soy creativa y me he salido de lo convencional muchas veces, estoy muy satisfecha de haber encontrado mi camino.

Contacta con nosotros

“La diversidad generacional enriquece nuestra perspectiva y nos enseña a salir del ‘yo’”

Paula y Heidi representan las dos caras de una misma moneda. En esta entrevista, ambas nos cuentan cómo han encontrado en la comunicación interna una pasión compartida, y cómo sus diferentes edades aportan perspectivas únicas y valiosas al equipo de Mostaza Comunicación.

Abordamos temas como los desafíos y las oportunidades en la comunicación interna, los sesgos edadistas y el valioso aprendizaje que surge de la colaboración intergeneracional. Juntas, nos muestran cómo estas diferencias no solo enriquecen, sino que también fortalecen el trabajo en nuestra organización.

¿Cuáles son los mayores cambios que has observado en comunicación interna?

Heidi: La comunicación interna ha ganado relevancia especialmente después de la pandemia, y ha coincidido con cambios organizativos que han llevado a estructuras menos jerárquicas y más fluidas. Pero no solo eso, el teletrabajo también ha hecho más necesaria una conexión unida entre los equipos; otro aspecto crucial que está transformando la comunicación interna es la entrada de nuevas generaciones al mercado laboral, que impulsará cambios significativos en cómo nos comunicamos.

¿Cuáles son las tendencias actuales en comunicación interna que consideras más innovadoras?

Paula: Las tendencias más relevantes actualmente son la marca empleadora, enfocada en transmitir valores para atraer y retener talento joven, y la integración de la sostenibilidad, cada vez más compartida tanto por empleados como por la sociedad en general.

¿Qué formatos de comunicación prefieres utilizar y por qué? ¿Has tenido que adaptarte a nuevos formatos a lo largo de los años?

Heidi: No creo en un único formato, ya que cada organización y cada persona requiere un enfoque personalizado para que los mensajes sean efectivos. En Mostaza seguimos una metodología que se adapta al público, la organización y los canales disponibles: nos adaptamos a los cambios, que son constantes. Antes, cuando una empresa estaba en un proceso de transformación, había un inicio y un fin; ahora, vivimos en una fase de cambio constante.

¿Qué formatos de comunicación crees que son más efectivos para llegar a una audiencia más joven dentro de la empresa?

Paula: Los formatos audiovisuales breves son muy efectivos, ya que son más dinámicos y frescos. La inclusión de personas reales, como compañer@s de trabajo, ayuda a generar un mayor sentido de pertenencia y conexión.

¿Habéis enfrentado alguna vez sesgos o prejuicios generacionales en vuestro lugar de trabajo? ¿Cómo los habéis manejado?

Heidi: Durante muchos años, he enfrentado desafíos relacionados con sesgos generacionales en distintos contextos laborales. Como mujer en una sociedad antes más machista, me encontré con la percepción de que no podía ser tomada en serio; tuve que esforzarme mucho para demostrar mi profesionalidad para ser considerada en igualdad de condiciones. A día de hoy, me encuentro con que la gente asume erróneamente que no puedo estar al tanto de las últimas tendencias o entender ciertos temas por mi edad. Para mí, no tiene sentido, ya que sigo activa y comprometida con el aprendizaje continuo.

Paula: Desde mi perspectiva más joven, también he tenido mis propios desafíos con sesgos generacionales. Creo que se nota más entre los 20 y los 30 años, donde a menudo sentía más presión para demostrar mi valía y mis competencias. Aun así, en el entorno laboral interno, estar acompañada por un mentor más senior, me ha dado más presencia y autoridad para que me tomen más en cuenta.
Sin embargo, he aprendido a enfrentar estos desafíos mostrando mi compromiso y mi capacidad a través del trabajo duro y la dedicación.

¿Podrías compartir alguna experiencia en la que aprendiste algo de un/a compañero/a más inexperto/a sobre comunicación interna?

Heidi: En el campo de la comunicación interna y sus avances, diría que aprendemos a la vez. Cada día aprendo tanto dentro como fuera de la empresa: de mis compañer@s más jóvenes, quienes aportan frescura y nuevas perspectivas a nuestra comunicación. Su energía y enfoque me inspiran a seguir innovando en nuestro trabajo.
Nuestro trabajo en comunicación consiste en conectar con las personas y hacerlas felices. Es un trabajo gratificante con un propósito claro: traer felicidad, sin importar la edad, la generación o las experiencias previas.

¿Podrías compartir alguna experiencia en la que aprendiste algo de un/a compañero/a más veterano/a sobre comunicación interna?

Paula: Aprendí mucho de mis compañeros veteranos en Mostaza, especialmente en el ámbito de la comunicación interna, donde la experiencia y el conocimiento han sido fundamentales para mi desarrollo profesional.

¿Qué estrategias utilizáis en Mostaza Comunicación para asegurar que la comunicación interna sea inclusiva y efectiva para todas las generaciones presentes en la empresa?

Heidi y Paula: En Mostaza, no sentimos diferencias generacionales significativas. Sin embargo, adaptamos nuestras estrategias cuando trabajamos con clientes o audiencias externas más jóvenes, buscando siempre ser inclusivos y relevantes para tod@s.

¿Qué consejo le daríais a los profesionales jóvenes que están empezando en el campo de la comunicación interna?

Paula: La comunicación interna es un campo con muchas oportunidades de crecimiento, especialmente en un entorno laboral que valora cada vez más el compromiso y la fidelización del talento joven.

Heidi: La comunicación interna tiene el poder de conectar a las personas y transmitir valores fundamentales de manera efectiva. Es un campo muy humano y en constante evolución, ideal para aquellos que buscan un trabajo dinámico y con propósito.

¿Cómo veis el futuro de la comunicación interna en un entorno laboral cada vez más multigeneracional?

Paula: La diversidad generacional enriquece nuestra perspectiva y nos enseña a salir del «yo» para considerar diferentes puntos de vista.

Heidi: Todas las generaciones aportan valor a través de sus experiencias y perspectivas únicas. La clave está en aprovechar esas diferencias para crear una comunicación interna más inclusiva y efectiva.

Para finalizar, ¿hay algo más que les gustaría añadir sobre la importancia de conectar diferentes generaciones en el ámbito de la comunicación interna?

Heidi: La diversidad generacional es una fuente de enriquecimiento y aprendizaje mutuo. Es importante evitar etiquetas y reconocer la diversidad como una fortaleza en la comunicación interna.

Paula y Heidi, de pequeñas ¿os imaginabais acabar donde estáis hoy en día?

Paula: Desde pequeña tuve diversas aspiraciones, pero la vida me llevó hacia la comunicación interna, donde, actualmente, me siento realizada. Siempre he querido un trabajo que me hiciera feliz.

Heidi: Siempre quise ser escritora y aunque mi trayectoria comenzó en periodismo, encontré mi pasión en la comunicación corporativa y luego en la interna, donde disfruto enormemente de mi trabajo en Mostaza.

Contacta con nosotros

“La creatividad es fundamental para la comunicación interna”

“Los Garcías”, Edu e Iban, forman parte del equipo creativo de Mostaza Comunicación. Ambos diseñadores nos cuentan cómo llegaron al campo de la comunicación interna por casualidad y cómo han encontrado en este ámbito una forma de desarrollar y expresar su creatividad. Hablamos de sus trabajos, el poder de la inteligencia artificial y la importancia del trabajo en equipo.

Cuéntanos un poco sobre tu trayectoria profesional. ¿Cómo llegaste a trabajar en el campo de comunicación interna y digital?

Edu: Casi por casualidad. Estudié diseño y pensaba trabajar en un estudio o enfocarme en imagen corporativa. Al entrar en esta agencia, inicialmente me orienté hacia el marketing, que no me interesaba tanto en ese momento, pero con el tiempo, todo cambió: antes nos enfocábamos más en el sector automóvil, ahora, nos hemos especializado en comunicación interna y transformación. Si hubiese empezado en un estudio, probablemente no habría tenido tanta libertad para desarrollarme como lo he hecho aquí, donde he diversificado mis habilidades.

Iban: También por casualidad. Yo diría que estaba en el lugar adecuado en el momento justo. En Mostaza Comunicación necesitaban un diseñador, y allí estaba yo. Cuando entré, no estaba tan centrado en la comunicación interna, pero fue evolucionando hacia esta especialidad; de no haber sido así, seguramente estaría haciendo otra cosa. Mi experiencia previa me ha ayudado a adaptarme a esta situación actual, ya que, como autónomo, tenía clientes de distintos sectores, y he trabajado tanto en agencias como de manera independiente.

¿Qué importancia tiene la creatividad en la comunicación interna?

Iban: Es vital porque hace que los mensajes sean más atractivos y memorables. Tienes que “enamorar” con una buena idea; una propuesta creativa llena mucho más que un ejercicio aburrido. Cuanto más creativo seas y más sorprendas, mayor será el engagement.

Edu: Es fundamental. En el pasado, cuando nuestra oferta era una agencia creativa, añadíamos valor principalmente en esta área. Sin embargo, sin una propuesta creativa fuerte, todo se desmorona. La creatividad es crucial tanto en proyectos de comunicación pura como en aquellos con un componente estratégico. En resumen: que la creatividad funcione, tenga fuerza y sea original, es fundamental.

¿Qué herramientas o tecnologías usas en tu trabajo diario?

Edu: Actualmente, no uso una única herramienta específica para desarrollos web interactivos, ya que son muy complejos. Buscamos colaboradores especializados o soluciones ad hoc disponibles en el mercado que pueden personalizarse según nuestras necesidades. Al principio, yo mismo creaba los sitios web y los elementos interactivos, pero las posibilidades y los conocimientos requeridos han cambiado mucho. Hoy en día, es mejor buscar especialistas para cada aspecto en concreto, ya que no hay un perfil único que pueda manejarlo todo.

Iban: Principalmente utilizo el paquete Adobe. Hoy en día, no podemos olvidarnos de la inteligencia artificial, que también ahorra mucho trabajo, especialmente en términos de rapidez.

¿Cómo integras la gamificación en tus estrategias de comunicación interna?

Edu: En Mostaza Comunicación, integramos la gamificación aprovechando nuestra experiencia en este campo. Comenzamos utilizando elementos de juego en incentivos antes de que se popularizara este término y ha demostrado ser muy efectivo para aumentar el engagement y hacer que los mensajes sean más memorables a través de recompensas, diversión y competición. Nuestro enfoque inicial fue crear incentivos mediante puntos, premios o juegos, por ejemplo. Con el tiempo, la gamificación se ha convertido en una parte fundamental de nuestras estrategias de comunicación interna.

¿Qué importancia tienen las emociones en el proceso creativo?

Iban: Son fundamentales en el proceso creativo. Impulsan la inspiración, la conexión con el trabajo y permiten expresarte de manera auténtica. En mi caso, soy una persona muy emocional y creo que la motivación está muy ligada a lo que te ocurre. Capturar la emoción en un proyecto depende de la intuición y de la experiencia. De esta manera, cuando se logra, todo fluye de manera natural.

¿Cómo manejas la coherencia de la identidad de marca a través de diferentes plataformas digitales y proyectos?

Edu: Normalmente, las marcas tienen guías de comunicación que incluyen tipografía, colores, composición, etc. Si no existen, las creamos nosotros. La identidad de marca es crucial tanto en comunicación interna como externa: en el contexto interno, hay menos competidores, lo que nos ofrece más libertad, aunque la voz de la empresa debe mantenerse coherente y respetar su esencia gráfica. Los clientes establecen los parámetros de “libertad” en sus comunicaciones; algunos son más flexibles y otros más rígidos. Personalmente, no considero negativo tener una personalidad de empresa estricta, ya que puede ser más efectiva y la creatividad puede aportar cosas nuevas dentro de estos límites.

Iban: Primero de todo, considero fundamental que la comunicación sea clara y se comprendan los objetivos y las expectativas de los clientes, ya que en ocasiones es complicado consensuar y hacer entender que, a veces, lo que proponen puede no ser adecuado. Por ambas partes, escuchar y entender las necesidades permite mejorar el resultado. También es importante estar en contacto con los gestores de cuentas, porque tienen un contacto directo con el cliente y deben extraer la información necesaria para un briefing claro y detallado.

¿Qué beneficios tiene la colaboración entre perfiles creativos distintos en un proyecto?

Iban: Es crucial. Permite mezclar distintos puntos de vista y desarrollar ideas y proyectos increíbles. Aunque creo que siempre he trabajado de la misma manera, la experiencia y el intercambio de ideas con mis compañeros me ha ayudado a crear “mi propio método”. En general, considero que colaborar con otros enriquece el proceso y el resultado final.

Edu: En Mostaza nos hemos especializado más por técnicas que por estilos, pero cada uno aporta su visión única, lo cual es muy beneficioso. Colaborar con otros creativos permite obtener distintas perspectivas que enriquecen los proyectos. Además, escuchar a quienes no son parte del equipo creativo también nos ofrece una visión más amplia. Este proceso enseña a integrar y ser flexible, mejorando el resultado final. A lo largo de mi carrera, he aprendido a valorar e incorporar distintas opiniones, mejorando mi trabajo.

¿Qué desafíos has encontrado al trabajar en eventos en vivo y cómo los has superado?

Iban: Uno de los mayores retos es superar el miedo a lo desconocido. Siempre hay problemas o pueden aparecer en un evento en directo, por ejemplo, pero con la experiencia aprendes a enfrentarlos y a solucionarlos rápidamente. En eventos en vivo, tienes poco tiempo y al principio puede ser intimidante, pero con el tiempo aprendes a manejarlo. Es importante trasladar seguridad y que todo esté bien coordinado.

¿Qué tendencias actuales en el diseño audiovisual te parecen más interesantes?

Iban: La inteligencia artificial, la realidad aumentada y otras tecnologías emergentes están revolucionando el campo y cada día surgen cosas nuevas. Es importante integrar estas tecnologías para crear un impacto duradero en la experiencia de los clientes, ya sea en vivo o en un proyecto.

Edu: La inteligencia artificial es una de las tendencias más interesantes en comunicación interna digital. Tanto en la parte técnica como en aplicaciones más avanzadas, como los bots y las herramientas que ofrece ChatGPT, por ejemplo, la IA avanza rápidamente. Aunque aún no sabemos exactamente cómo se integrarán todas estas tecnologías, ya están agilizando el trabajo en herramientas de diseño de manera espectacular. Además, la posibilidad de crear modelos que respondan y conversen con los clientes ya está aquí. Este avance será – y ya es – transformador en muchos sectores.

¿Qué elementos tiene que tener un evento para que sea memorable?

Iban: Debe ofrecer una experiencia única y emocionante que conecte emocionalmente con los asistentes. La creatividad y el uso de tecnologías innovadoras también juegan un papel crucial en lograrlo.

De pequeño, ¿creías que te dedicarías a esto?

Edu: De alguna manera, sí. Desde pequeño, siempre estaba dibujando, pero a la vez me apasionaban las matemáticas y las ciencias. Sin embargo, alrededor de los 18-20 años, decidí enfocarme en lo creativo, ¡y no me ha ido nada mal! Curiosamente, cuando empecé a trabajar como diseñador, solía trabajar en el sector automovilístico, ¡y ni siquiera tenía carnet de conducir! Así que no se trata solo de estar inmerso en un tema, he descubierto que lo mejor es saber qué comunicar y cómo investigarlo.

Iban: Supongo que sí. Cuando era pequeño, siempre me incliné por lo plástico y lo creativo, aunque no concebía el diseño como tal. Sabía que necesitaba expresarme de alguna manera y siempre se me han dado bien las cosas plásticas; creo que esto es lo que me llevó a iniciar este camino.

Contacta con nosotros

“No hay salud sin bienestar psicológico”

Emma Barthe es la fundadora de ÚNICO, una Unidad de Psicodiagnóstico y Evaluación de Personalidad con sede en Barcelona y Madrid. Su enfoque se centra en el autoconocimiento, el desarrollo personal y el bienestar. Se define a sí misma como una diseñadora de interiores del ser humano y busca promover el equilibrio y la realización personal a través de herramientas de autoconocimiento.

¿Cómo definirías el concepto de salud laboral?

La salud laboral trata de asegurarse que las personas estén seguras y saludables mientras trabajan. Esto implica no solo cuidar de las condiciones físicas en el trabajo, como evitar lesiones o accidentes, sino también considerar cómo el trabajo afecta a la salud mental y emocional de las personas, así como sus relaciones con los demás en el entorno laboral. Es como velar por el bienestar de l@s trabajador@s, tanto física como mentalmente, dentro y fuera del trabajo.

¿Es lo mismo salud laboral que bienestar?

Salud y bienestar van de la mano. Es importante promover el bienestar para mantener una buena salud.

El bienestar se refiere a cuánto estamos satisfechos en distintas áreas de nuestra vida: emocional, personal, laboral, social y física. En el trabajo, significa asegurar que l@s emplead@s estén bien en todos los aspectos, con un enfoque integral. El bienestar psicológico es crucial para la salud en general.

¿Qué factores psicológicos influyen en la salud laboral de l@s profesionales?

Los factores psicológicos más importantes en salud laboral son la personalidad y las interacciones entre las diferentes personalidades en el entorno de trabajo. Esto incluye los rasgos, tendencias y patrones de comportamiento, así como también los posibles desajustes. Tu personalidad influye en cómo percibes y reaccionas en el trabajo. Es crucial reconocer aquellos aspectos de tu personalidad que pueden causar malestar o interferir con tu crecimiento personal y profesional. Identificar y abordar estos aspectos es clave para mejorar tu bienestar en el trabajo.

¿Cómo puede afectar el estrés laboral a la salud física y mental de l@s emplead@s?

El estrés puede causar problemas tanto físicos como mentales. Investigadores en psiconeuroendocrinoinmunología han demostrado que factores psicológicos como la tensión, la ansiedad, la depresión y el agotamiento pueden afectar el sistema nervioso, endocrino e inmunológico. El estrés prolongado debilita este último, aumentando el riesgo de infecciones, trastornos gastrointestinales, enfermedades cardíacas e incluso cáncer. Se ha descubierto que el estrés crónico afecta a las células B, responsables de producir anticuerpos, y a la actividad de las células NK (natural killer), que combaten las células tumorales. Es importante abordar y regular el estrés laboral mediante chequeos psicológicos y pruebas diagnósticas específicas.

¿Existen señales para saber si estás en un ambiente laboral poco saludable?

Existen señales claras de problemas de salud en el trabajo, como el absentismo y el presentismo. Una organización saludable tiene tasas bajas de enfermedades, lesiones y ausencias entre su personal, y es competitiva en el mercado gracias a emplead@s san@s, motivad@s y bien capacitad@s.

Otros indicadores incluyen síntomas físicos, como dolores de cabeza y problemas digestivos, síntomas psicológicos, como ansiedad y depresión, comportamientos como accidentes y abuso de sustancias, y problemas organizacionales, como baja productividad y compromiso.

Descuidar la salud de l@s emplead@s puede afectar negativamente el capital físico, intelectual y psicológico de una organización, lo que dificulta alcanzar las metas globales. El impacto económico de ignorar la salud mental de l@s emplead@s es demasiado grande para cualquier empresa o sociedad.

En ÚNICO usáis el psicodiagnóstico en vuestras intervenciones e insistís mucho en el autoconocimiento. ¿Cómo se logra esto en una organización o grupo de personas?

El objetivo principal de Único es asegurar el bienestar psicológico en las organizaciones. Evaluamos el estado de bienestar psicológico e identificamos posibles riesgos para la salud mental. Desarrollamos objetivos, estrategias y acciones para mejorar el bienestar psicológico o ayudar en su recuperación, utilizando recursos psicológicos específicos y realizando un seguimiento para garantizar que se mantengan los logros alcanzados.

Este enfoque innovador busca transformar el lugar de trabajo en un espacio donde las personas puedan alcanzar su máximo potencial y encontrar significado y propósito en lo que hacen, alineado con los objetivos de la organización.

A través del autoconocimiento, pretendemos convertir una organización en un lugar donde l@s emplead@s puedan alcanzar sus metas personales y contribuir a un propósito compartido, en línea con la misión de la empresa.

El capital psicológico es un recurso invaluable en este proceso de transformación.

¿Cómo pueden usar l@s emplead@s el proceso de psicodiagnóstico para identificar áreas de mejora en el ambiente laboral y promover un cambio positivo?

Utilizamos evaluaciones psicológicas de alta calidad, mediante un proceso riguroso de desarrollo y evaluación continua. Estas evaluaciones garantizan altos estándares de validez y confiabilidad, respaldados por indicadores empíricos que ofrecen mediciones objetivas y estandarizadas.

¿De qué manera la identificación de patrones y tendencias de personalidad puede influir en la efectividad de las estrategias de salud ocupacional en una empresa?

Tu personalidad es un aspecto fundamental. Al igual que en un diagnóstico médico físico, su importancia es innegable para comprender la situación y tomar decisiones sobre el tratamiento adecuado. Esto nos ayuda a prever los posibles beneficios y a elegir la terapia más efectiva para evitar que los problemas se vuelvan crónicos.

Como he mencionado, no hay salud sin bienestar psicológico. L@s emplead@s con una buena salud mental son más eficientes y productivos en su trabajo.

Antes de actuar, es crucial comprender. Esto no es diferente en el ámbito de la psicología y los procesos mentales, como el pensamiento, la emoción y la conducta. Es posible enfermar debido a pensamientos, emociones y comportamientos negativos. Es fundamental abordar estos aspectos para garantizar un bienestar completo.

En tu página web usas el símil del “diseño de interiores” para explicar lo que haces. ¿Qué consejos daría para diseñar un plan de renovación interior en el ámbito laboral para promover la satisfacción de l@s emplead@s?

En ÚNICO, creamos un perfil completo de tu personalidad que revela qué aspectos te benefician en tu vida (tanto personal como laboral) y cuáles te limitan.

Analizaría la situación utilizando pruebas diagnósticas específicas para detectar cualquier aspecto que pueda afectar el bienestar personal y organizacional y luego presentaría un plan detallado. Un buen diagnóstico es esencial para cualquier plan de mejora. Muchas personas no saben que podemos medir y cuantificar varios aspectos de su personalidad, como su forma de percibir el mundo, su inteligencia emocional y sus motivaciones. Incluso un solo aspecto desajustado puede tener un gran impacto negativo en la vida.

Mediante el psicodiagnóstico, evaluamos objetivamente nuestra realidad psicológica y nuestras relaciones con el entorno, lo que nos ayuda a mejorar nuestro estado emocional y a alcanzar nuestro potencial a través del autoconocimiento, la aceptación y la motivación.

¿Qué características debería tener un entorno laboral diseñado para fomentar el crecimiento profesional y personal del emplead@?

Una empresa verdaderamente consciente se define por su compromiso con el desarrollo individual y colectivo, donde cada miembro se esfuerza por alcanzar su máximo potencial y encontrar significado y propósito más allá de los meros resultados financieros.

Así como la vida misma es un constante flujo de cambios, entendemos que el cambio es el impulso que nos lleva a crecer y evolucionar sin cesar. Vivir una vida plena requiere una constante renovación de nuestro potencial latente, un proceso que emerge desde lo más profundo de nuestro ser.

Sin embargo, debemos comprender que el cambio, esa fuerza vital que nos impulsa hacia adelante, no proviene del exterior; reside en nuestro interior. Si aspiramos a cambios en nuestras relaciones, trabajo, organización, país o mundo, debemos iniciar esa transformación desde nuestro propio ser. Es mirando hacia adentro donde encontramos la verdadera fuerza del cambio, potenciando nuestros recursos internos para lograr una auténtica evolución personal y colectiva.

¿Qué es lo que más feliz te hace de tu trabajo? ¿De qué forma tu profesión llena tu vida personal?

La búsqueda del bienestar psicológico es todo un desafío, y aunque no lo definiría como que me hace “feliz”, lo concibo como una responsabilidad. Surge de una vida consagrada al servicio, que elige contribuir al bien común e individual.

La manera en la que interpretamos y enfrentamos los eventos de nuestra vida, nuestra capacidad de superar desafíos y afrontar obstáculos y nuestra respuesta ante las dificultades del día a día están ligadas a nuestro estado interior. Por ello, mi objetivo profesional como psicóloga es facilitar que las personas descubran y expresen su esencia desde la libertad y la plenitud interior en todas las facetas de la vida.

Como seres humanos, es importante conocernos mejor para entender quiénes somos realmente, y esto nos ayuda a crecer como individuos. Podemos aprovechar al máximo nuestras habilidades físicas, mentales y emocionales para ser mejores en todo lo que hacemos. Todo lo que experimentamos, tanto en nuestra vida personal como laboral, nos brinda oportunidades para aprender y crecer. El mundo es nuestro campo de entrenamiento, donde constantemente practicamos y nos desarrollamos.

¿La Emma pequeña se imaginaba terminar dónde estás?

Desde que era niña, siempre he sentido la necesidad de entender todo lo que nos rodea, desde los pequeños detalles hasta los grandes acontecimientos. Las grandes preguntas sobre la vida y la existencia han sido centro de mi atención desde entonces. ¿Quién soy? ¿Quién eres tú?

Creo que siempre estamos en un viaje de descubrimiento personal, el autoconocimiento es como un camino sin fin. En mi vida profesional, esta búsqueda de respuestas sigue siendo una fuente constante de inspiración para mí.

Contacta con nosotros

“El compromiso es una palanca fundamental para conseguir y acelerar la transformación de las organizaciones”

Jordi Garriga es socio director de e-motiva, donde este año cumple 18 años de trayectoria, su mayoría de edad. En parte su faceta pedagógica lo ha catapultado hasta esta posición desde la que defiende que el compromiso es una palanca fundamental para conseguir y acelerar la transformación de las organizaciones.

¿La comunicación interna qué papel juega en esa transformación?

La comunicación interna funciona en las organizaciones como “la sangre en el cuerpo humano”, un elemento transversal y vertebrador fundamental, que toma especial relevancia en los procesos de transformación. El desafío es encontrar el equilibrio adecuado para que dicha comunicación sea coherente con lo que sucede en la organización, regulando las expectativas y haciendo comprensible el sentido del cambio.

¿Qué es el compromiso?

“Compromiso” (profesional) es la predisposición a dedicar energía extra, alineada con las prioridades de la organización. Es un acto de voluntad y por tanto en las organizaciones debemos crear las condiciones óptimas para las personas “quieran”, esto es creando entornos profesionales estimulantes, coherentes, con sentido y basados en la confianza.

¿Y motivación?

Motivación (viene de movere) es la cantidad de energía que una persona está dispuesta a poner en su trabajo (y en su vida). Es realmente el motor interno de cada uno.

Entonces, ¿cómo se motiva a un equipo para conseguir su compromiso?

El primer desafío radica en cómo movilizar la energía de las personas y equipos, y cuando ésta se alinea con los objetivos y los valores de la empresa, se convierte en compromiso.

El segundo es conseguir que ese compromiso sea sostenible en el tiempo. En momentos de transformación encontrar el adecuado equilibrio entre ambos es clave para conseguir el cambio necesario a la velocidad requerida y a su vez sentar unas bases sólidas de futuro.

¿Cómo ayuda e-motiva en la gestión estratégica del compromiso?

Primero comprendiendo la situación empresarial y específicamente cómo está el equipo humano de cada organización. ¿Y cómo se sabe lo que las personas piensan, sienten y sus actitudes frente a los retos de la empresa? Pues preguntando, con metodologías cualitativas (entrevistas, grupos focales…) o cuantitativas (encuestas). En este segundo caso hemos desarrollado la metodología e-Map Attitudes, que va mucho más allá que las encuestas tradicionales y facilita una visión estratégica clave para la transformación. Son los resultados que espera la alta dirección.

A partir de ello la clave es identificar, para cada organización, las palancas prioritarias de alto impacto en el compromiso para potenciarlo y alinearlo con las prioridades de negocio. Esto responde a nuestra voluntad de ser muy prácticos y ayudar a las empresas a resolver sus dificultades.

Vosotros ayudáis a que este compromiso sea sostenible, pero ¿qué sucede si una parte no se mueve?

El compromiso funciona cuando todas las partes aportan, y la organización tiene una gran responsabilidad en ello, pero no todo el compromiso es “gestionable”. Lo que significa para cada persona la responsabilidad, el trabajo, el dinero o sus valores lo trae puesto cuando se incorpora a la organización, por ello la selección es el momento más estratégico para gestionar el compromiso. Elegir un nuevo miembro es como seleccionar una semilla, que siendo de calidad, crecerá más o menos según el terreno en la que la plantemos, hay culturas (terrenos) potenciadoras del compromiso y otras que lo inhiben.

¿Qué opinas de eso de “las nuevas generaciones no se comprometen”?

Primero hay que distinguir vínculo y compromiso, frecuentemente se confunden. Creo que han cambiado o evolucionado más los factores que impactan en el vínculo (deseo de permanencia) que en el compromiso.

Veo muchos jóvenes muy comprometidos con su organización, mientras están, otro tema es si su empresa consigue ofrecerles una propuesta de valor suficientemente atractiva para ellos. Y si no es así, se van (y no por qué no estuvieran comprometidos).

Para las nuevas generaciones destacaría la importancia del propósito y del sentido como tema diferencial (las posibilidades de desarrollo siempre han estado ahí). Además de otras no menos importantes y cada vez más relevantes como la flexibilidad, la transparencia, el estilo de liderazgo o la inclusividad. Retos no fáciles para los de otras generaciones.

¿Quiénes lideran tienen que ser l@s portavoces de la empresa?

¿Quiénes lideran tienen que ser l@s portavoces de la empresa?
Los líderes juegan un papel crucial en cualquier transformación, y una de sus funciones importantes es el de la comunicación, explicando con claridad y sencillez el sentido del cambio, marcando un rumbo y prioridades claras y escuchando a personas y equipos en todo ello como canal bidireccional. Creo que va mucho más allá de ser portavoces.

Para los líderes tomar consciencia de este rol “comunicador” és crítico en momentos de transformación. A día de hoy es todavía un arduo desafío para muchos de ellos. Un reto complejo que va desde entender que no es posible no comunicar, hasta entender la importancia de los “momentos” e incluso de su comunicación. En el fondo es tomar consciencia de su poder de influencia, del que no viene derivado del cargo.

Es crucial que el relato interno de la empresa sea coherente con las acciones y el mensaje de quienes lideran, así que entenderlos como canales de comunicación es fundamental para lograr una comunicación interna efectiva.

¿Entonces, el liderazgo es una habilidad, una vocación…?

El liderazgo no se puede enseñar en el sentido tradicional de transmitir conocimientos, pero se puede aprender y desarrollar a lo largo del tiempo. La mejora del liderazgo implica sobre todo crecimiento personal y el dominio de ciertas competencias clave diferenciales. Es importante comprender que no todo el mundo posee la capacidad innata para liderar, pero quienes están dispuestos a comprometerse con su desarrollo pueden ser líderes más efectiv@s.

¿Para ser líder, hay que dominar la comunicación?

La comunicación juega un papel crucial en el liderazgo; si no se transmiten con claridad las expectativas y la visión, se pueden generar dificultades innecesarias y obstaculizar el progreso. Por lo tanto, la claridad y la simplicidad en la comunicación son aspectos claves para un liderazgo efectivo.

¿Ser líder implica sentir pasión por el trabajo?

Para mi la pasión por el trabajo es un factor importante, liberador de energía y esta se puede transmitir a los demás, una función importante del liderazgo. Sin embargo, es necesario que esta pasión esté equilibrada y controlada, ya que un exceso puede llevar a un liderazgo “insaciable” y desgastante para los demás.

Para terminar, ¿Jordi de pequeño se imaginaba estar en el puesto en el que está ahora?

La verdad es que nunca me lo he planteado conscientemente ni como un objetivo. Si bien parece que había cierta predisposición desde pequeño (delgado de clase, capitán del equipo, etc) creo ha sido consecuencia de mi trayectoria y de valores simples llevados al día a día como la responsabilidad, el esfuerzo o la honestidad. Y, por supuesto, ha sido gracias a todas las personas y equipos que han formado parte de este camino.

La pasión y el compromiso por lo que hago ha sido y es clave y dirigir e-motiva es algo que me llena de ilusión. Sé que aún tengo mucho por aprender y eso hace el camino todavía más atractivo.

Contacta con nosotros

Mostaza Comunicación
mostaza comunicación

Contacta con nosotros en: 
mostaza@mostazacomunicacion.com

 

 

Estamos en

Avda. Diagonal, 440, 5º
08037 Barcelona
T 93 102 52 45

 

 

Síguenos

politica de privacidad
Utilizamos cookies para mejorar su experiencia al usar nuestro sitio web. Si está utilizando nuestros Servicios a través de un navegador, puede restringir, bloquear o eliminar las cookies a través de la configuración de su navegador web. También utilizamos contenido y scripts de terceros que pueden usar tecnologías de seguimiento. Puede proporcionar selectivamente su consentimiento a continuación para permitir tales incrustaciones de terceros. Para obtener información completa sobre las cookies que utilizamos, los datos que recopilamos y cómo los procesamos, consulte nuestra Poliítica de Privacidad.
Youtube
Consentimiento para mostrar contenido de - Youtube
Vimeo
Consentimiento para mostrar contenido de - Vimeo
Google Maps
Consentimiento para mostrar contenido de - Google
Guardar
Esta web utiliza cookies. Algunas, que ya se han establecido, son esenciales para operar y tener una mejor experiencia de navegación. Puede eliminar y bloquear todas las cookies de esta web, pero habrá partes de la web que no funcionarán. Para obtener más información sobre las cookies de esta web, consulte nuestra politica de privacidad.
Acepto