Maite Legarra es miembro del equipo de Atracción y Desarrollo de Talento de la Corporación MONDRAGON. Doctora en Emprendimiento, Cooperativismo e Innovación en Gestión con mención internacional por Mondragon Unibertsitatea, y graduada en Administración y Dirección de Empresas y MBA con itinerario en investigación por la misma universidad. Con más de diez años de experiencia en gestión del talento, ha sido coordinadora del Máster Universitario en Gestión Estratégica del Talento de las Personas durante los últimos cinco años que estuvo en la universidad.

Su trayectoria profesional destaca por haber liderado y participado en proyectos de investigación y transferencia en el ámbito estatal, especialmente en el de la atracción y captación de talento. También ha acompañado al entorno empresarial en sus retos estratégicos relacionados con la cultura y la gestión de personas.

Cada vez es más complejo atraer talento a las compañías. ¿Verdadero o falso?

Verdadero. Estamos viviendo momentos de incertidumbre, con muchísimos retos y cambios tanto en las organizaciones como en la sociedad, lo que provoca un desajuste entre el número de personas que necesitamos y los perfiles que estamos buscando.

En MONDRAGON, por ejemplo, necesitamos personas de todo tipo de perfiles, porque estamos presentes en numerosos sectores y ámbitos, aunque especialmente buscamos perfiles STEM. Además, las organizaciones debemos adaptarnos a las nuevas formas de atraer talento: conocer sus necesidades y ofrecer oportunidades profesionales acordes con sus expectativas.

¿Cuáles son los retos que tenemos actualmente para fidelizar y atraer talento? ¿Debería ser un objetivo estratégico en las compañías?

En MONDRAGON, fidelizar talento siempre ha sido un reto estratégico: las personas y su bienestar están en el centro. La nueva Política Socio-empresarial 2025-2028, nuestro plan estratégico actual, también apunta en esta dirección: la fidelización del talento ya presente en MONDRAGON.

Es un gran reto, pero que ocurre de forma bastante natural porque ofrecemos proyectos con impacto, entornos de trabajo enriquecidos, liderazgo cercano y un propósito laboral alineado con la huella en el territorio, ofrecer un legado a las nuevas generaciones.

¿Qué importancia tiene construir una marca empleadora? ¿Qué aspectos consideras más relevantes?

MONDRAGON es el primer empleador en Euskadi y el segundo en Navarra. La marca es conocida, aunque las más de 80 cooperativas que la integran quizás no lo sean tanto. Por eso, en 2018 empezamos a trabajar la marca empleadora de cada una de ellas. MONDRAGON es la marca paraguas, con tres atributos clave: personas en el centro, un ecosistema de innovación y compromiso con la responsabilidad social.

Sobre esa base, cada cooperativa suma sus propias particularidades. En nuestro caso, los aspectos clave son:

  1. Honestidad y sinceridad: tenemos que ser conscientes de lo que somos y, desde ahí, transmitir nuestra propuesta, manteniendo nuestra identidad y esencia. Con autenticidad.
  2. Dar voz a las personas de la organización: debemos confiar en ellas, porque son quienes mejor pueden contar cómo es trabajar en nuestras organizaciones. Compartir sus historias, experiencias, su día a día… darles protagonismo.

¿Qué beneficios aporta tener una marca empleadora consolidada?

En mi opinión, el mayor beneficio es que las personas que ya trabajan dentro de la organización son conscientes del entorno laboral que tienen y lo valoran.
Trabajar en la marca empleadora de forma consciente y continuada permite que las personas reflexionen sobre su experiencia profesional y personal. Esto tiene un impacto directo en su entorno más cercano y en los foros profesionales donde participan, ya que hablarán naturalmente sobre su proyecto. Y eso genera un efecto multiplicador hacia fuera.

¿Es necesario adaptar la estrategia ante la complejidad y demandas de algunos perfiles si queremos que apuesten por nuestra compañía? ¿Y para llegar a colectivos específicos (femenino, joven, sénior…)?

Es imprescindible, porque todas las personas somos diferentes, incluso dentro de una misma organización. Lo que contamos debe responder a sus necesidades e inquietudes.
MONDRAGON es cantera de talento joven, con una estrategia definida a largo plazo con universidades y centros de formación profesional. Más de 1.000 estudiantes realizan su proyecto dual, de fin de grado o de máster al año con nosotros, y posteriormente desarrollan su carrera profesional en nuestras cooperativas. Por eso es muy importante personalizar los mensajes con los que nos dirigimos a ellas.

¿Cómo abordáis en MONDRAGON la búsqueda del talento que necesitáis? ¿Existe una estrategia común o es competencia de cada cooperativa?

Como he mencionado anteriormente, MONDRAGON es una marca paraguas que aporta visibilidad a las 80 cooperativas ante distintos públicos, tanto en Euskal Herria como a nivel estatal. Trabajamos en varios niveles: clústeres, universidades… pero luego, cada cooperativa debe desarrollar su propia marca empleadora, con sus atributos y su recorrido. Es un camino compartido: MONDRAGON abre puertas y da notoriedad, y las cooperativas trabajan su identidad y posicionamiento.

Comunidades de referentes en las compañías. ¿Sí o no? ¿Nos compartes vuestra visión?

¡Claramente sí! Creo que es tanto el presente como el futuro. Las organizaciones debemos atrevernos a impulsar este tipo de iniciativas. En MONDRAGON es una apuesta clara. Confiamos plenamente en lo que comparten nuestros equipos, porque hablan desde la realidad de su día a día, de cómo se sienten, de sus retos y proyectos, tanto personales como profesionales. Quienes están al otro lado buscando oportunidades laborales conectan mucho más con lo que ellos y ellas cuentan.

¿Qué debería ser imprescindible para tener una comunidad consolidada de referentes? ¿Qué rol pueden jugar en la atracción y fidelización del talento?

Primero, desde la organización debe haber una estrategia clara sobre los perfiles que se quieren atraer para responder a los retos estratégicos. Luego, hay que identificar embajadores y embajadoras que representen esos perfiles. Después, es importante contar con una propuesta de valor definida, contrastada con esas personas referentes, para que se sientan seguras al compartirla. Y luego, ofrecerles contextos para que puedan contarlo. La autenticidad y coherencia son claves.

¿Algún consejo para compañías que quieran empezar a construir su comunidad de referentes?

Lo primero es hacer un trabajo previo: planificar, definir el público objetivo, conocer la propuesta de valor… y después compartirlo de la mano de las personas embajadoras.
Se trata de confiar: confiar y no poner filtros a sus voces. En MONDRAGON, nuestras experiencias han sido exitosas precisamente porque hemos dejado que hablen con libertad sobre lo que realmente viven en sus cooperativas.

¿Cómo fidelizáis vuestro talento interno en MONDRAGON? ¿Puedes compartir algunas prácticas o iniciativas que hayan tenido éxito?

Las personas que han decidido formar parte de MONDRAGON se han sentido en un entorno de confianza, con posibilidades de desarrollo personal y profesional. Aquí puedes participar, decidir y ser protagonista del proyecto, con un propósito más allá del trabajo diario, lo que refuerza la fidelización.

Muchas personas comenzamos en una cooperativa de MONDRAGON y luego evolucionamos en otras dentro de las otras de la Corporación. Esta rotación interna es saludable y la diversidad de cooperativas nos permite encontrar respuestas a distintas necesidades en diferentes momentos vitales.

¿Qué papel tiene la comunicación interna cuando hablamos de atraer y fidelizar talento?

Es una de las palancas clave. No podemos comunicar fuera algo que no se haya compartido primero dentro. Esto aplica especialmente cuando se tiene una marca empleadora definida: las personas deben vivirla, y para ello, es fundamental una buena comunicación interna. Actualmente, la comunicación interna está evolucionando para dar valor a la cultura, la experiencia, la identidad… esta parte más emocional de sentir los valores. Debemos seguir trabajando en ello para no perder la conexión ni el sentido.

Tienes una amplia trayectoria vinculada con la formación y el territorio. ¿Te imaginabas llegar hasta dónde estás hoy?

Seguramente no. Para mí, MONDRAGON siempre ha sido un entorno en el que me he sentido muy cómoda. Desde niña, mi aita (padre) me inculcó el modelo cooperativo y siempre he tenido la aspiración de trabajar en una cooperativa de MONDRAGON, porque comparto sus valores, su forma de hacer y, sobre todo, su impacto y compromiso con el territorio.

Tuve la suerte de iniciar mi trayectoria profesional en la universidad, en el ámbito del talento y del cooperativismo con gente joven, enseñando cómo transformar las organizaciones desde la palanca de las personas. Cuando se me dio la oportunidad de trabajar directamente en MONDRAGON, fue como un sueño hecho realidad. Para mí, tiene todo el sentido, como Maite, por lo que puedo aportar a las cooperativas, a mi territorio y a la sociedad, dando respuesta a los retos que tenemos. Ha sido un regalo.

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