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Tendencias clave de comunicación interna para 2024

Desde hace unos años, en Mostaza Comunicación nos gusta reflexionar sobre las tendencias en comunicación interna que pueden tener mayor impacto durante el año que empieza, poniendo foco en la comunicación para la transformación. Estar al tanto de estas tendencias nos ayuda a desempeñar nuestro papel con mayor eficiencia, por lo que compartimos con vosotros 10 de las más relevantes para este 2024.

Líderes que comunican

En los procesos de transformación la dirección desempeña un papel crucial para impulsar un cambio. Son un modelo a seguir y uno de los canales más directos y efectivos a la hora de trasladar mensajes, la pieza clave a la hora de conectar la estrategia con la ejecución. Esto implica un cambio en el management habitual por lo que, para acompañar estos cambios, los programas de liderazgo están en alza. No sólo a nivel relacional, que también, sino en lo que a habilidades de comunicación se refiere. Hay que cambiar la actitud y aprender a comunicar. Y eso afecta no sólo a la alta dirección, sino también a las personas que desempeñan cargos intermedios, cuyo valor se ha empezado a reconocer. Esta revalorización se va a traducir en una mayor inversión en la formación, convirtiéndoles en piezas clave para guiar, inspirar y apoyar a las personas que trabajan a su cargo.

Desde la comunicación interna habrá que acompañar a esta dirección intermedia y equiparla con las herramientas y los recursos necesarios para ser verdaderos agentes de cambio y desarrollo dentro de sus organizaciones.

Según un estudio reciente de Harvard Business Review (diciembre 2023), el liderazgo comunicado con empatía y autenticidad será fundamental para reconstruir y motivar a la plantilla en medio de estos desafíos.

Experiencia de empleado y empleada

Este 2024, no vamos a parar de diseñar estrategias y campañas internas que mejoren la experiencia de nuestros empleados y empleadas. Fidelizar el talento no es una elección, sino una necesidad que se impone. Y para ello deberemos tener en cuenta cómo son y cómo se comunican estas personas que trabajan en nuestro equipo.

En el corazón de las tendencias emergentes, las plataformas de experiencia de empleado y empleada crecen como gigantes. No se trata solo de compartir información, sino de envolver a tus profesionales en una experiencia cautivadora.

Imagina poder no solo publicar contenido vibrante en tu intranet, sino también mantener redes sociales internas y bases de conocimientos avanzadas. Las encuestas y boletines se suman a la mezcla para incrementar el compromiso. La clave es respaldar estas iniciativas con datos inteligentes para maximizar su efectividad. Esto implica adaptar la comunicación según las preferencias individuales de clientes y profesionales, lo que resultará en una mayor participación y lealtad.

Investigar a fondo el viaje del usuario o usuaria, así como sus preferencias y elecciones, se vuelve esencial. La inteligencia artificial (IA) entra en juego, haciendo que la personalización sea más que un nombre elegante: es la clave para un compromiso auténtico. Esta confianza se refleja en las expectativas crecientes de la plantilla hacia el empoderamiento, la comunicación transparente y un impacto social significativo.

Comunicación ética y responsable

En este año 2024, la comunicación ética y responsable se convierte en un pilar fundamental de la comunicación interna en las organizaciones. La sociedad y los empleados y empleadas demandan cada vez más que las empresas se comprometan con valores éticos y responsabilidad social. No se trata solo de comunicar, sino de hacerlo de manera coherente con los principios y valores de la empresa.

Las organizaciones están siendo evaluadas no sólo por su rendimiento financiero, sino también por su impacto en la sociedad y el medio ambiente. Por lo tanto, la comunicación interna debe ser transparente y honesta en lo que respecta a las prácticas empresariales éticas y sostenibles.

Las empresas deben demostrar su compromiso con la diversidad, la equidad, la inclusión y la sostenibilidad a través de sus acciones y comunicaciones internas. Esto implica informar sobre todas aquellas iniciativas que se lleven a cabo con impacto social, prácticas de contratación inclusivas y esfuerzos para reducir su huella ambiental.

El informe anual de sostenibilidad y ética se convierte también en una herramienta clave de comunicación interna para destacar e informar a la organización de los logros y metas en estas áreas. Además, las organizaciones deben fomentar un entorno en el que la plantilla se sienta segura al informar sobre prácticas inadecuadas o éticamente cuestionables, promoviendo la cultura de denuncia responsable.

La comunicación interna va a ser la encargada de transmitir este impacto real, en mostrar los hechos que acompañan sus buenas intenciones, en generar espacios donde las personas se sientan seguras. Más allá de informar, tenemos que sensibilizar, educar y movilizar a cada profesional para que el impacto social y medioambiental de nuestras acciones sea real y significativo.

En resumen, la comunicación ética y responsable se ha convertido en una tendencia crucial en 2024, en la que las organizaciones deben comunicar sus valores y compromisos de manera auténtica y coherente con sus acciones, para mantener la confianza y el compromiso de sus equipos.

Bienestar

El concepto de bienestar en el trabajo durante los últimos años ha evolucionado, pero todavía existe una sensación de que necesita cambiar hacia un modelo más holístico y proactivo por parte de la empresa.

En 2024, vamos a ver como el concepto de bienestar avanza hacia ese enfoque, es decir, se empezará a ver la empresa no solo como un lugar en el que no estás mal, sino como un lugar donde puedes estar bien. Este enfoque implica la implementación de iniciativas que trascienden los programas de bienestar más convencionales, extendiéndose a enfoques centrados en el contexto, como por ejemplo la introducción de medidas de flexibilidad, políticas de desconexión digital o programas organizativos enfocados en el bienestar mental del sistema.

Estas medidas reconocen que el bienestar de los trabajadores y trabajadoras no depende únicamente de su capacidad personal para gestionar el estrés o el equilibrio entre la vida laboral y personal, sino que es un reflejo del contexto de trabajo creado por la organización.

Por tanto, este año, la creación de programas de bienestar o la comunicación y movilización de la plantilla hacia estos programas van a ser proyectos muy relevantes dentro de los departamentos de Recursos Humanos y, por ende, va a ser una constante en comunicados y campañas de comunicación interna.

Employee Advocacy

Los programas de Employee Advocacy serán la nueva joya de la corona en comunicación interna durante este 2024. Se potencia el papel del profesional como embajador/a de marca internamente. Se crearán programas de embajadores y embajadoras destinados a potenciar a influencers como canal, a los que habrá que dotar de contenido, ayudar a mejorar sus habilidades comunicativas y hacerles partícipes de la estrategia de la organización para que transmitan su esencia.

Estrategia de canales

En este 2024, los canales de comunicación han dejado de ser meros medios para lanzar mensajes informativos o campañas operativas, como las de calidad o seguridad. Se han convertido en herramientas fundamentales para comunicar estrategia y valores, y para establecer un diálogo constante con la plantilla, permitiendo la retroalimentación bidireccional. La transparencia se erige como un principio rector.

En el contexto de un entorno laboral cada vez más remoto, las empresas están invirtiendo en herramientas de colaboración, plataformas de comunicación y programas de bienestar. Esto les permite mantener a sus equipos conectados, comprometidos y productivos. La revolución digital está transformando la manera en que nos comunicamos, y es imperativo abordar un proceso de cambio hacia comunicaciones más interactivas y bidireccionales.

Dos canales, aunque no sean novedosos, experimentarán una transformación significativa en su uso: WhatsApp y las intranets, ahora denominadas espacios de trabajo digitales. Ambos pueden coexistir y ofrecen soluciones a problemas de inmediatez, accesibilidad desde diversos dispositivos y notificaciones.

Sin embargo, la transformación y creación de canales en la empresa exigen una estrategia planificada, organizada y estructurada para garantizar la eficacia de la comunicación interna.

El auge de la inteligencia artificial

No resulta arriesgado afirmar que en 2024 la inteligencia artificial generativa se convertirá en una incorporación cada vez más destacada en el equipo de trabajo. Esta herramienta tomará protagonismo en diversas áreas de negocio, independientemente del tamaño o sector de las compañías.

La inteligencia artificial (IA) revolucionará desde la forma en que documentamos reuniones hasta la aceleración en la creación de contenido, transformando la gestión de las comunicaciones internas.

La IA y el aprendizaje automático desempeñan un papel fundamental en la optimización de las experiencias conversacionales, posibilitando respuestas más precisas y personalizadas. Los chatbots basados en IA serán aliados esenciales en la comunicación con las y los profesionales de primera línea.

No obstante, el uso generalizado de la inteligencia artificial en las organizaciones plantea un desafío importante: preservar la autenticidad de los mensajes. En este año, resulta crucial que los equipos de comunicación interna establezcan deliberadamente un equilibrio entre el contenido generado por máquinas y el creado por los seres humanos.

La comunicación interactiva

En 2024 nos adentramos en lo que podría llamarse la “era de la comunicación interactiva» en el ámbito de la comunicación interna. Esta tendencia se caracteriza por la creciente importancia de la interacción activa entre la plantilla y la dirección de la empresa, así como entre las propias personas del equipo humano.

En lugar de simplemente recibir mensajes unidireccionales de la dirección, las personas que trabajan en la organización tienen la oportunidad de participar activamente en conversaciones, debates y toma de decisiones. Plataformas y herramientas colaborativas, como foros en línea, redes sociales internas y espacios de trabajo digitales, facilitan esta comunicación bidireccional.

Las empresas están reconociendo que los empleados y empleadas poseen un valioso conocimiento y experiencia que puede contribuir al éxito de la organización. Por lo tanto, están fomentando un ambiente en el que se valore y promueva la retroalimentación y las ideas de toda la plantilla, sin importar su nivel jerárquico.

La comunicación interna se convierte en un diálogo continuo, donde se escuchan y se tienen en cuenta las opiniones de las personas que trabajan en la organización. Esto no solo fortalece el sentido de pertenencia y compromiso, sino que también puede generar ideas innovadoras y soluciones creativas para los desafíos empresariales.

La era de la comunicación interactiva también se extiende a la capacitación y el desarrollo profesional. Las empresas están adoptando enfoques de aprendizaje colaborativo, donde las personas pueden compartir conocimientos y habilidades entre sí a través de plataformas de formación en línea y comunidades de práctica.

En resumen, está cambiando la forma en que las empresas se comunican internamente, promoviendo la participación activa de cada profesional y aprovechando su conocimiento colectivo para impulsar el éxito organizacional.

Nuevas necesidades, nuevas métricas

Los datos se han convertido en los protagonistas del mundo de las estrategias de comunicación interna. El análisis del alcance, la participación y las preferencias de la plantilla se ha convertido en la brújula que guía las futuras campañas. Desde la elección del canal hasta el momento de publicación, la información recopilada impulsará cada paso de la estrategia. La revolución en la comunicación interna reside en los detalles, y los datos se presentan como aliados esenciales para desbloquear su potencial.

Además de los indicadores clave de rendimiento (KPIs) habituales, el desafío de este año radica en definir métricas correspondientes a factores intangibles, como los cambios en la percepción de una campaña, los beneficios sociales o un evento. En un primer nivel, las tendencias actuales de multiconexión, inevitablemente condicionarán esta definición de métricas, con el objetivo de descubrir y dar seguimiento a su compromiso real con la organización.

EN CONCLUSIÓN

2024 promete ser un período emocionante y transformador en el mundo de la comunicación interna. Las tendencias que hemos explorado, desde el liderazgo comunicativo hasta la era de la comunicación interactiva, están redefiniendo la forma en que las organizaciones se comunican con las personas que trabajan en ellas. La comunicación ética y responsable se ha convertido en una prioridad, junto con la adopción de tecnologías de vanguardia, como la inteligencia artificial generativa.

El compromiso de las empresas con la diversidad, la equidad, la inclusión y la sostenibilidad se refleja no solo en sus palabras, sino también en sus acciones. La confianza y la transparencia son fundamentales para el éxito de la comunicación interna en este nuevo panorama.

El desafío está claro, pero las oportunidades son ilimitadas. Al abrazar estas tendencias y adaptarse a las cambiantes dinámicas laborales, las organizaciones pueden fortalecer la lealtad de sus profesionales, fomentar la innovación y avanzar hacia un futuro más sostenible y ético.

En Mostaza Comunicación estamos a punto para enfrentar los desafíos y oportunidades que nos depara el 2024 en el apasionante mundo de la comunicación interna. ¿Te acompañamos?

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La comunicación interna: un factor decisivo para el éxito empresarial

La comunicación interna es una pieza fundamental en las empresas actuales para impulsar el alineamiento interno entorno a la estrategia y el propósito de la organización. Cuando l@s emplead@s están bien informad@s y comprometid@s, se multiplica exponencialmente la probabilidad de que la compañía logre sus objetivos y consiga mejores resultados, tanto a nivel financiero como de posicionamiento de marca. Además, la comunicación interna efectiva ayuda a mantener a la plantilla comprometida y productiva en los procesos de cambio, lo que aumenta la probabilidad de que estos se lleven a cabo con éxito.

Un estudio desarrollado por la consultora McKinsey en 2021 expone que las organizaciones que priorizan la comunicación interna en su transformación empresarial son más propensas a lograr sus objetivos y a experimentar un crecimiento sostenible. El estudio se basó en entrevistas con más de 100 ejecutiv@s de empresas que habían llevado a cabo procesos de transformación exitosos, así como en una encuesta a más de 1000 profesionales de diversas compañías en todo el mundo.

Entre las conclusiones del estudio destacan las siguientes:

La comunicación clara y frecuente es esencial para involucrar a l@s emplead@s en el proceso de transformación: necesitan entender por qué se está llevando a cabo el cambio y cuál es su papel en el mismo.
La participación activa de los colaboradores y colaboradoras en el proceso de transformación es clave para su éxito. L@s emplead@s deben sentir que sus opiniones y perspectivas son valoradas y tenidas en cuenta. Cuando l@s profesionales se sienten involucrad@s en el proceso de transformación, están más dispuest@s a aceptar y adaptarse a los cambios que se están llevando a cabo.
Las empresas que invierten en comunicación interna y participación tienen más probabilidades de lograr resultados positivos en sus procesos de transformación. Estas empresas informan de mayores niveles de compromiso de la plantilla, mayor satisfacción del cliente y mejoras en los resultados financieros.
Además, el estudio descubrió que las empresas que utilizan herramientas digitales para la comunicación interna tienen un 30% más de probabilidades de contar con una fuerza laboral altamente comprometida y un 20% más de probabilidades de disfrutar de una cultura empresarial sólida.

Estas certezas cada vez más contrastadas han hecho que la comunicación interna, tradicionalmente considerada un vector más accesorio, se convierta en una palanca clave para involucrar a todos los profesionales e impulsar la estrategia de las compañías.

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Las claves de una estrategia de CI exitosa

Pero ¿cómo lograr que la comunicación interna tenga un papel estratégico en los procesos de transformación?

Impulsándola desde la alta dirección e involucrando en ella a quienes lideran la organización.
Alineando la estrategia de comunicación interna con los objetivos de la empresa y teniendo en cuenta las necesidades y expectativas de los empleados.
Escuchando a la plantilla y apreciando sus opiniones y necesidades. L@s emplead@s deben sentirse valorad@s y respetad@s para que puedan comprometerse con la empresa y con los cambios que se quieren impulsar.
Usando una narrativa que destaque la importancia el propósito y el sentido de participar en un proyecto compartido.
Tomando conciencia de la comunicación interna y contando con las habilidades necesarias desde las posiciones de liderazgo de la empresa. Esto incluye la capacidad de escuchar, de comunicar de manera clara y directa y de proporcionar una retroalimentación constructiva.
Utilizando herramientas digitales, como las redes sociales corporativas, los blogs internos y los boletines informativos, que permiten mantener a l@s emplead@s informad@s y fomentan la participación.
Evaluando y midiendo los resultados para identificar áreas de mejora y calibrar el impacto en los resultados.

Las barreras

Es importante tener en cuenta que, a pesar de su importancia, la comunicación interna puede enfrentarse a algunas barreras. Veamos algunas de las más comunes:

Falta de liderazgo y compromiso. Si l@s líderes empresariales no están comprometid@s o no cuentan con las habilidades necesarias, es probable que no se consiga el impacto deseado. Es importante que quienes lideran muestren su compromiso con la comunicación interna y la consideren como una parte fundamental de su papel.
Cultura organizacional poco transparente. En algunas empresas, la cultura organizacional no promueve la transparencia y la comunicación abierta. Esto puede hacer que la plantilla no se sienta cómoda compartiendo información o ideas, lo que dificulta el proceso de comunicación interna.
Carencia de recursos. La comunicación interna requiere de recursos, tanto económicos como humanos. Si la empresa no asigna los recursos necesarios para la comunicación interna, es probable que esta no pueda cumplir su función estratégica.
Insuficiencia de canales para llegar a todos los colectivos. La tecnología es un elemento clave para la comunicación interna efectiva. Si la empresa no cuenta con tecnología actualizada y eficiente, es probable que la comunicación interna sea limitada y no pueda cumplir su función estratégica.
Ausencia de planificación y estrategia. Si la comunicación interna no se planifica ni se diseña de manera estratégica, es probable que no cause el impacto deseado. Es importante que la empresa planifique y diseñe su estrategia de comunicación interna de manera estratégica y coherente con los objetivos de la transformación y sus distintas etapas.

Las empresas que han logrado establecer una comunicación interna efectiva y que han involucrado a sus profesionales en los procesos de transformación han visto mejoras significativas en su desempeño y en sus resultados financieros. Además, la comunicación interna es fundamental para construir una cultura de cambio y para garantizar que todas las personas de la organización comprendan y acepten las innovaciones que se están llevando a cabo.

Aunque hay algunas barreras que dificultan la implementación de una comunicación interna efectiva, existen soluciones y estrategias para superarlas. La inversión en tecnología, el fomento de la colaboración entre departamentos y el liderazgo visible y comprometido son algunos de los factores que pueden ayudar a establecer una comunicación interna efectiva.

En definitiva, la comunicación interna es esencial para cualquier empresa que quiera llevar a cabo procesos de transformación exitosos y garantizar su éxito empresarial a largo plazo.

En Mostaza Comunicación somos especialistas en comunicación interna para la transformación. ¿Hablamos?

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Inteligencia artificial en comunicación interna: ¿beneficiosa o peligrosa?

Tenemos a nuestro alcance una revolución de herramientas basadas en la inteligencia artificial, también conocida como IA. Una revolución radical que, en las estrategias internas de las organizaciones, intentan corregir las carencias de los sistemas tradicionales. Este nuevo panorama abre interesantes beneficios en comunicación, sobre todo, en la personalización e inmediatez a la hora de proporcionar la información precisa a los empleados. Los resultados que proporciona brindan datos sobre temas importantes, como el nivel de compromiso de l@s emplead@s y las inquietudes y problemas que pueden tener en mente. Sin embargo, ¿todo son beneficios?

La IA es una combinación de algoritmos cuyo objetivo es crear máquinas que presenten capacidades como las del ser humano. Según las estadísticas obtenidas por la Secretaría de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial, el 24% de las empresas que usan este instrumento lo hacen en procesos de producción, el 22%, en marketing y ventas y el 10%, en logística. Asimismo, en el ámbito de la comunicación, la IA se ha introducido sistemáticamente y de formas diversas durante los últimos años, ya que ha ido evolucionando gracias a los avances tecnológicos. Vamos a hablar de algunos beneficios de estas herramientas en las compañías:

Nuevas oportunidades de los departamentos de comunicación, como por ejemplo colaborar estrechamente con los departamentos de TIC y legal
La agilidad de los procesos, la reducción del tiempo y la mejora de la eficiencia en cualquier gestión de proyecto o acción de comunicación interna que se proponga.
La mecanización de algunos procesos rutinarios, como puede ser la creación o la estructuración de contenido o la publicación sistemática en redes sociales.
El análisis del comportamiento del usuario para poder crear contenidos que se adapten a sus necesidades
La segmentación específica de los grupos objetivos para cada producto o servicio. Y, como consecuencia, dirigir las medidas pertinentes y maximizar el impacto de las acciones.
La liberación de las tareas de los equipos de recursos humanos y comunicación para que tengan más tiempo para centrarse en otros aspectos de mayor valor para la empresa.

Es de vital importancia que l@s especialistas en comunicación interna estén al corriente de las últimas tendencias y de los desafíos de la IA. Por ejemplo, que conozcan el popular chatbot ChatGPT. Un chatbot es un software que simula conversaciones reales con una persona y se utiliza para responder a preguntas de diversa índole, también las que se pueden plantear desde un departamento de comunicación. ChatGPT es, hoy por hoy, el chatbot que goza de más renombre. Este sistema, desarrollado por la empresa americana OpenAI, da respuesta a cualquier cuestión que plantee quien lo usa, en base a la última actualización de 2022. Puedes pedirle que te dé una definición, que te busque información, que determine la diferencia entre dos conceptos, que lo escriba con un tono específico según tu objetivo… Por ejemplo: “Explícame qué es la inteligencia artificial”. Después de recibir su respuesta, puedes añadir: “Ahora actúa como si fueras community manager y quisieras explicarlo en una publicación de Instagram, con un tono motivacional”. La herramienta, como podemos ver, es práctica y útil para el desarrollo de cualquier acción de comunicación interna, para estudiantes, para trabajadores y trabajadoras, y para solventar situaciones de nuestro día a día.

Veamos otros casos actuales que te pueden interesar:

La conocida marca de electrodomésticos Siemens usa la inteligencia artificial para crear un servicio de noticias personalizadas para sus emplead@s (casi 400 000 en todo el mundo), que les permite recibir solo los contenidos que más les interesan. Por otra parte, la marca también ha conseguido clasificar el contenido audiovisual de la compañía y almacenarlo en su archivo, una tarea que antes requería la inversión de muchas horas por parte de much@s emplead@s.

El análisis del habla: analizando los patrones del habla, la IA puede detectar cómo se siente emocionalmente una persona. Este mecanismo es útil en las conversaciones con l@s clientes para ver si realmente están satisfech@s o no, o para saber su estado de ánimo.

Harley Davidson, el fabricante de motocicletas estadounidense, emplea un asistente de inteligencia artificial para identificar las audiencias más receptivas para comprar una moto. El 40% de las ventas que consiguen en Nueva York están condicionadas por el uso de esta herramienta.

Riesgos de la IA

Nicholas Negroponte, informático y arquitecto estadounidense, predijo públicamente que las fronteras entre el mundo artificial y el mundo natural serán cada vez más difusas. Profesionales, personal médico, abogad@s, especialistas en marketing, analistas financieros, traductores y traductoras y hasta psicólog@s, ¿se verán desplazad@s por la IA? ¿O por mucho que avance la tecnología, nada podrá sustituir la capacidad del ser humano de prever, tomar decisiones arriesgadas e improvisar?

La distorsión en la comunicación digital es uno de los mayores peligros. Cuando se establece una conversación con alguien, la entonación nos da mucha información sobre cómo interpretarla. Con la inteligencia artificial, ¿podrá haber esta información completa entre quien emite y quien recibe? Ninguna tecnología puede ayudar aquí si la IA solo tiene acceso unilateral a cierta información. O sí, quién sabe.

¿Podrá acabar con la creatividad? Los expertos en tecnología alegan el potencial de los algoritmos y cómo se consiguen, gracias a ellos, resultados empresariales más óptimos. Por otro lado, los expertos en creatividad defienden que una buena idea, absolutamente creativa, nunca podrá ser sustituida por lo que una máquina pueda crear.

Otros riesgos que se han observado en algunos estudios concluyen que con la IA puede haber amenazas reputacionales en las compañías, es decir, desinformación y suplantación de identidad artificial. También se han detectado posibles estafas y fuentes de información que no acaban de ser fiables. Por otra parte, si las empresas no se saben adaptar a este nuevo paradigma, podrían tener el riesgo de desaparecer. No obstante, la inversión en IA es muy elevada. ¿Todas las organizaciones tienen o tendrán los recursos suficientes para poderse adaptar?

La IA ha llegado para ayudarnos a reducir procesos, pero a lo mejor no para sustituirnos del todo. L@s profesionales de comunicación interna deben ser crític@s, curios@s y flexibles ante las propuestas que nos brinda esta herramienta. Reflexionar sobre la inteligencia artificial tal vez es algo que deberían hacer todas las empresas. Es interesante estar al día de las nuevas tendencias y poder ver si el empleo de estas en sus departamentos de comunicación les podría favorecer o perjudicar. Lo que es indudable es que la IA será parte del futuro de las compañías y de nuestro día a día, también personal y cotidiano. Sin embargo, tal y como expresa el CEO de Apple, Tim Cook, “lo que todos tenemos que hacer es asegurarnos de que estamos usando la IA de una manera que sea en beneficio de la humanidad, no en su detrimento”.

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Imágenes generadas por leonardo.ai

Endomarketing o marketing interno: ¿cómo aplicarlo en una empresa?

¿Tus equipos creen en el producto que ofrecen? L@s profesionales de las organizaciones son l@s primer@s que deben estar convencid@s de lo que vende la empresa para la cual trabajan. Es importante que todos y todas conozcan e interioricen la marca con el objetivo de transmitirla al público con lealtad y con unos mismos valores. Con una buena percepción y fidelización de las personas que forman parte de ella, conseguiremos una marca potente.

El endomarketing, también conocido como marketing interno, es una política de recursos humanos que busca el compromiso, satisfacción y motivación de los equipos para poder mejorar su rendimiento y la calidad del servicio que prestan. A diferencia del marketing tradicional (cuya principal finalidad es una buena atención al cliente) el marketing interno considera que su cliente es su propia plantilla. Es decir, las empresas acostumbran a centrar todos los esfuerzos en sus clientes extern@s. Sin embargo, no hay que olvidar la importancia de tratar y cuidar a l@s profesionales propi@s como “cliente interno”.

El proceso se podría definir como “vender la empresa a los trabajadores y las trabajadoras”. Es por eso que se siguen una serie de estrategias y acciones, regidas por la siguiente estructura:

La persona empleada se convierte en cliente.
El producto pasa a ser la organización o la empresa.
La clave y estrategia de venta es la comunicación interna.
El proceso es liderado por el equipo directivo.

¿Cómo aplicar el endomarketing en una empresa? ¿Qué estrategias se pueden seguir?

Para poder aplicar el endomarketing, en primer lugar se tiene que analizar de forma objetiva la situación actual de la empresa, poner foco a los elementos externos que pueden afecta, y estudiar el mercado interno. Seguidamente, identificar qué fortalezas y qué debilidades caracterizan a la marca y a sus emplead@s. Finalmente, se podrá aplicar una estrategia que pueda cubrir los problemas reconocidos y con base a unos objetivos concretos a cumplir.

Hay tres elementos clave en el momento de plantear las acciones de marketing interno: la motivación, la integración y la comunicación. Las estrategias a implementar para poder lograr estos ejes son muchas. A continuación, os compartimos algunas ideas.

Fortalecer las relaciones Este aspecto se puede conseguir mediante eventos especiales y encuentros fuera o dentro de la oficina durante el año.
Desarrollar redes sociales corporativas. Tener un blog, una comunidad corporativa, una web interna… Crear espacios donde l@s emplead@s puedan conocer información de la empresa a la vez que exponer sus propias opiniones.
Transparencia total con los equipos: que tengan información de las campañas que se llevan a cabo, de los datos de la organización…
Transmitir que forman parte de una comunidad, por ejemplo, con apps que fomenten la conexión entre usuari@s.
Reconocer el buen trabajo. El reconocimiento siempre es un buen incentivo, así que se pueden elogiar los logros con premios que motiven a l@s emplead@s. La gamificación sería una buena herramienta para hacerlo. A través de partidas virtuales, se pueden establecer objetivos que l@s emplead@s tienen que superar para poder obtener diferentes premios.
Buscar opiniones para poder saber la satisfacción de los colaboradores y colaboradoras, por ejemplo, con encuestas.

¿Qué ventajas tiene aplicar el endomarketing?

Cada cliente satisfecho no solo es sinónimo de ventas, sino que también es un aumento de la reputación de la marca. Por lo tanto, cada emplead@ satisfech@ mejora su rendimiento dentro de la empresa. ¡Vamos a ver algunas de las ventajas que tiene la aplicación del marketing interno!

Fomento del compromiso.
Mejora de la salud mental y del clima laboral.
Disminución de la rotación de los trabajadore y trabajadoras a través de su fidelización.
Aumento de motivación e implicación.
Trabajo con unos objetivos comunes. Sentimiento de comunidad.
Relevancia a la comunicación y a la colaboración.
Transparencia de información entre todas las áreas.
Más capacidad para atraer talento.
Destacar en el mercado.

Como dijo el maestro Isaac Newton, “cuando dos fuerzas se unen, su efectividad se duplica”. Podría ser un buen resumen final del endomarketing. Conseguir que l@s emplead@s se unan y crean en la marca con unos mismos valores y percepciones, comportará que la empresa gane productividad. Si tienes el poder de conseguir implantar acciones de marketing interno dentro de tu empresa, ¡hazlo! Y, sobre todo, recuerda: tus emplead@os son tus principales clientes. Cuídalos.

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Welcome OnBoard

La primera impresión sí que importa. Esta afirmación se puede aplicar a múltiples ámbitos de la vida, entre ellos la llegada de una nueva persona a una empresa. Y es que una nueva incorporación a una organización es un momento clave para establecer una base sólida y un vínculo fuerte entre esa persona y la compañía.

Según un estudio de Corporate Leadership Council, el compromiso y la motivación de un o una profesional aumenta más de un 20% si se ha seguido un plan para ayudarle en su integración en la organización.

Pero hablemos claro, ¿qué es exactamente un onboarding?

El onboarding es un periodo de acompañamiento por parte de l@s profesionales de una empresa a la persona que se acaba de incorporar. No es un desayuno de bienvenida, ni una mochila y una libreta con el logo de la compañía, ni tampoco la presentación oficial a l@s nuev@s compañer@s. El onboarding va mucho más allá y consiste en un plan de acciones pensadas y organizadas a lo largo de varias semanas, con el objetivo de ayudar a la nueva incorporación a comprender todo lo relativo a la empresa (cultura, proyectos, roles, etc), así como sus nuevas funciones.

Para ir un poco más al fondo: según un estudio de Headway Executive Search, en España el 75% de l@s profesionales no tiene un buen recuerdo de su fase de aterrizaje en la empresa. Este dato es demoledor.

Así, a primera vista, podría parecer que los beneficios del onboarding solo impactan positivamente en la nueva incorporación, ¡pero no! Si se hace bien, este proceso puede traer beneficios a tod@s, también a la organización.

¿Qué beneficios puede aportar a la empresa?

Sin duda, la implantación de un plan de onboarding puede aportar beneficios a la compañía, entre los que destacan:

Refuerzo de la cultura corporativa. El onboarding es el momento perfecto para que la nueva incorporación conozca de primera mano los valores, la misión y los objetivos de la compañía, y los integre en su día a día desde el inicio.

Orgullo de pertenencia y compromiso. El coste de la implicación por parte la compañía se verá retribuido con un aumento del orgullo de pertenencia, la motivación y el compromiso por parte de la persona empleada. Cualquier profesional que sienta que forma parte del equipo e integre los valores de la compañía adquirirá un sentimiento de pertenencia mucho más alto.

Retención del talento. Este punto está relacionado con el anterior y es que el proceso de onboarding creará una base sólida que logrará generar compromiso y sentido de pertenencia, lo que se verá reflejado en la retención del talento y la disminución de la rotación de emplead@s y, en consecuencia, la reducción del coste de contratación para la compañía.

¿Qué beneficios conlleva para la nueva incorporación?

Al mismo tiempo, la persona más beneficiada con el proceso de onboarding es la propia incorporación, sobre la que recaen la mayoría de beneficios. Un programa de onboarding exitoso se traduce en tres claras ventajas:

En primer lugar, el proceso de adaptación se verá notablemente mejorado, lo que agilizará a futuro el rendimiento laboral de la nueva incorporación en la empresa e incrementará su confianza.

Al sentirse parte del equipo y de la empresa desde el primer día, el sentimiento de pertenencia de esa persona se multiplicará. Además, las relaciones con sus compañeros y compañeras también se verán mejoradas creando un buen clima laboral y de colaboración que facilitará el trabajo, así como sinergias diarias.

Además, habrá un menor sentimiento de frustración, miedo o dudas debido a que éstas quedarán resueltas durante las primeras semanas con la ayuda de compañer@s y mánagers. Este punto es clave: un estudio de Harvard Business Review asegura que, en Estados Unidos, casi el 33% de las nuevas contrataciones busca un nuevo empleo durante los seis primeros meses de su incorporación debido a las emociones de estrés, soledad o abandono que puede experimentar la persona empleada si no se realiza un buen plan de onboarding.

¿Qué acciones puedes implantar en tu onboarding?

Un proceso de onboarding requiere un tiempo de preparación previo por parte de l@s responsables de la empresa, así como un periodo de desarrollo para que la nueva incorporación pueda integrar toda la información necesaria sin sobrecargas.

Nuestra recomendación es que se planeen acciones que cubran los objetivos deseados en el onboarding y se distribuyan a lo largo de varias semanas para crear una “lluvia fina” que vaya calando en la nueva incorporación.

Pero ¿qué acciones podemos realizar en un onboarding?:

Desayuno de bienvenida. Un desayuno con l@s compañer@s del equipo que ese día estén en la oficina es una acción de bienvenida que funciona muy bien debido a que se desarrolla en un entorno desenfadado y cercano y permite que tod@s se conozcan de una manera más personal.

Recorrido por las oficinas. Cuando una nueva persona entra a formar parte de la empresa, es importante enseñarle su lugar de trabajo presencial para que se vaya familiarizando, se sienta más a gusto y sea más autónom@.

Bienvenida por parte de su responsable direct@ o de la propia dirección. Cuando una nueva persona se incorpora a la empresa es necesario que un mánager le presente la compañía, su cultura, sus objetivos, etc., y le dé la bienvenida de manera oficial ante las personas de la compañía.

Reuniones de presentación de proyectos. No hay mejor manera de conocer el corazón de la empresa que escuchando las explicaciones de tus nuev@s compañer@s. La idea es que algun@s de l@s profesionales que hayan estado involucrad@s en determinados proyectos puedan detallar de primera mano en qué consistió el trabajo, de esta forma entenderá mejor el negocio de la empresa, al tiempo que se estrechan lazos entre compañer@s. Estas reuniones se pueden distribuir a lo largo de varias semanas, en función del tamaño de la compañía y la información a comunicar.

Entrega de herramientas de trabajo. Por supuesto es imprescindible que el día de la incorporación se entregue a la nueva persona empleada su equipo de trabajo (escritorio, ordenador, libretas, bolis, etc.) y se le ayude a instalar y configurar los programas necesarios para su día a día.

Presentación en la intranet. En función del tamaño de la empresa, es recomendable que las nuevas incorporaciones se compartan en la intranet corporativa para anunciarlas a todo el mundo.

Asignación de un buddy. Esta figura acompañará a la nueva incorporación durante todo el proceso de integración. Su misión es resolver sus dudas y aconsejarle ante determinados aspectos de la cultura o la organización. Esta acción es muy motivante tanto para la nueva incorporación como para la persona a quien se empodera con este cometido.

Seguimiento. Es fundamental para asegurar que el proceso está yendo bien, así como para detectar puntos de mejora que tengan en cuenta la voz de la nueva incorporación en ese momento y ayuden a la organización en el futuro.

En Mostaza Comunicación somos expert@s en la gestión de las personas y la comunicación interna. Si quieres ampliar información, ¡no dudes en contactar con nosotr@s!

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¿Por qué medir el éxito de tu comunicación interna?

Aunque pueda parecer obvio, y no solo para quienes nos dedicamos a comunicación, que invertir en comunicación interna aporta numerosas ventajas a las organizaciones -como crear visión compartida del propósito y la estrategia, acelerar los procesos de cambio o transformación, reforzar la cultura empresarial, aumentar la participación y la motivación de la plantilla, incrementar el orgullo de pertenencia o atraer y retener talento-, su impacto no siempre es fácil de evaluar y aún menos de traducir en términos monetarios. ¿Cómo evaluar, por ejemplo, el orgullo de pertenencia o el fortalecimiento de la cultura de empresa?

Si bien no todas las organizaciones miden la efectividad y el impacto que genera su comunicación interna, existen métodos y técnicas que nos permiten hacerlo. Instaurar un modelo de medición en nuestra empresa es clave no solo porque lo que no se mide no se puede mejorar, sino porque, para conseguir la aprobación de presupuestos e inversiones que mejoren la comunicación interna, es importante demostrar que estamos teniendo retorno también a nivel económico.

¿Qué medimos realmente en comunicación interna?

Lo que se mide va a depender de cada organización. Para algunas de ellas un impacto medible y tangible en los objetivos estratégicos incluye el índice de rotación, el compromiso de las personas, los índices de productividad…. Sin embargo, esto puede variar en función del tamaño de la organización y de su nivel de madurez en términos de comunicación.

Con el objetivo de aportar luz en este asunto, el CIPR (Chartered Institute of Public Relations) y el Institute of Internal Comunicaciones presentaron en 2019 una matriz de medición para la comunicación basada en siete ámbitos que nos permite desarrollar una auditoría exhaustiva del estado de nuestra comunicación interna:

Canales existentes. ¿Qué canales de comunicación estás utilizando y cuáles están funcionando? ¿Son o no son apropiados para el contenido publicado? ¿A cuántas personas se envían los comunicados por los diferentes canales? ¿Hay algún grupo o audiencia que se está quedando fuera?
Conversaciones. ¿Las personas se comunican de manera eficaz? ¿Cómo comunican líderes, directiv@s, mandos intermedios, compañer@s, de manera formal e informal? ¿Con qué frecuencia se comunican entre colaboradores y colaboradoras de acuerdo con sus funciones, responsabilidades y nivel jerárquico?
Voz. ¿Hay espacios y momentos adecuados para que la gente pueda opinar? ¿Se proporcionan respuestas a comentarios y sugerencias? ¿Con qué frecuencia? ¿Con qué nivel de calidad?
Contenidos publicados. ¿L@s emplead@s obtienen la información que quieren y necesitan a partir del contenido publicado? ¿Con qué frecuencia y con qué detalle se proporciona la información requerida por la plantilla? ¿Los contenidos se actualizan con la frecuencia requerida? ¿Y son los mismos para todas las audiencias? ¿Qué se recuerda de ellos por canal? Haz un análisis de los contenidos y determina cuáles generan mayor atención y retención.
Sentimiento. ¿Qué piensan y sienten l@s emplead@s sobre la organización? ¿La comunicación está ayudando a aumentar el compromiso laboral? ¿Se confía en líderes y gerentes? ¿La gente se identifica con la estrategia y los valores organizacionales? ¿Tienen la camiseta puesta? Valora la comprensión y la confianza en las estrategias y planes, así como el nivel de apoyo organizacional percibido.
Comportamiento. ¿El comportamiento de la plantilla ha sido influenciado por la comunicación? ¿Cómo ha incidido en sus decisiones o comportamientos? ¿Están trabajando de forma más segura y hablando de manera mejor informada con sus clientes intern@s y extern@s? ¿Por qué cambió algún comportamiento y qué influyó en la decisión de algún cambio de conducta?
Retorno de inversión o ROI (Return Of Investment). ¿Se han identificado los beneficios? ¿Puedes aislar otros factores que afecten el retorno financiero? ¿Se obtuvieron los beneficios? ¿Se tiene identificado la inversión en tiempo y recursos?

¿Cómo obtener el ROI en la comunicación interna?

El retorno de la inversión es el valor económico generado como resultado de la ejecución de una campaña o estrategia de comunicación interna. El ROI se calcula con una fórmula muy sencilla ROI = [ (Beneficio – Inversión) / Inversión ] x 100. Si es positivo, significa que la actividad de comunicación desarrollada ha sido rentable para la organización.

Este cálculo no siempre es sencillo de realizar ya que la comunicación interna, igual que otras actividades de otras áreas de soporte, no tiene un impacto económico directo en la organización, a diferencia de otras áreas núcleo del negocio. Por ello, para determinar el impacto debemos considerarlo desde una visión más holística, en interacción con los ámbitos de negocio en los que influye.

Y esto es factible hacerlo cuando ponemos la comunicación interna al servicio de retos de negocio concretos, a partir del análisis de riesgos o de procesos de transformación que implican importantes inversiones y que requieren cambios en los comportamientos de nuestros equipos para obtener resultados.

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Por ejemplo, imaginemos que una empresa de venta de seguros líder del mercado lleva un tiempo perdiendo cuota a favor de otros competidores. La dirección decide poner en marcha un plan cuyo objetivo es retener la fuga de clientes y recuperar clientes perdid@s con una nueva propuesta comercial. Para ello necesita que los perfiles de atención a cliente, más de 4000 emplead@s, interioricen un nuevo modelo de atención. Se decide poner en marcha un plan de comunicación interna para trasladar esta nueva estrategia a los equipos comerciales. Si la campaña tiene éxito en sus objetivos, consigue que los mensajes calen en los equipos y no solo evita que la empresa continúe perdiendo clientes, sino que además facilita que consiga recuperarl@s, al final del período podremos calcular el ROI, restando del coste de la inversión de la campaña de comunicación el beneficio obtenido por las cuotas de los clientes retenid@s y recuperad@s.

O imaginemos que nuestra empresa necesita incrementar la adopción de una determinada tecnología, que ha supuesto una gran inversión, para conseguir capturar más valor de cliente, o bien llevamos a cabo una campaña para reducir los accidentes laborales cuyo impacto en la productividad de nuestra empresa es elevado.

Para poder establecer esta relación, es importante entender que la comunicación interna es una actividad transversal a los procesos de la empresa y hay que ponerla al servicio de las áreas de negocio para proponer soluciones que aporten valor al negocio de forma clara.

En Mostaza siempre incluimos la medición en nuestros planes, ¿te ayudamos a incorporarla en los tuyos?

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¿Cómo implicar a los empleados en la comunicación interna?

A tod@s nos pasa. Tenemos grandes ideas e iniciativas de comunicación interna que lanzamos a nuestros equipos con la mayor de las ilusiones, esperando que les encanten y participen, pero, muchas veces, no logramos la respuesta esperada. ¿Por qué? ¿Cómo podemos implicar realmente a los empleados en la comunicación interna?

¿Por qué involucrar a nuestros empleados en comunicación interna?

La comunicación interna es clave en una organización para informar a nuestros equipos de las novedades, sensibilizar acerca de la cultura y los valores de la compañía, aumentar su orgullo de pertenencia, agradecer su compromiso con el proyecto, etc. Al conseguir que nuestros equipos se sientan motivados y felices también favorecemos a su eficiencia y productividad en su día a día en la organización.

Una buena estrategia de comunicación interna no solo logra motivar a los empleados, sino que debe aspirar a lograr que el equipo comprenda la cultura, los valores y el propósito de la compañía, lo viva y lo aplique en su día a día en la organización, haciéndolo suyo.

Principal error en comunicación interna

El principal error que se comete en comunicación interna es comunicar tan solo de arriba hacia abajo, es decir, utilizando las herramientas de comunicación solo para que la compañía se exprese de manera vertical: la organización transmite mensajes hacia los empleados.

Así, para que la comunicación interna sea efectiva, no puede ni debe tan solo ser emitida por le organización, si no favorecer la participación de todos los empleados e incitarles a contribuir en ella. Pero, ¿cómo hacerlo?

Pasos para involucrar al empleado en la comunicación interna

Sensiblidad de los líderes respecto a la comunicación interna

El primer paso es que los líderes otorguen la importancia que la comunicación interna merece. A menudo las estrategias de comunicación interna pasan a un segundo plano en cuanto a relevancia en las prioridades de los líderes, y se trata de un error.

Esto suele suceder porque muy frecuentemente los líderes tienen miedo a iniciar debates con sus empleados, a perder autoridad frente a sus equipos, etc. Los líderes deben comprender la relevancia de la comunicación interna y realmente estar abiertos a impulsar iniciativas y sobre todo escuchar activamente a sus equipos.

Solo si conseguimos que los líderes reconozcan que la comunicación interna es clave podresmo desarrollarla de manera efectiva

Empoderamiento y confianza a los empleados

Solo los equipos empoderados se atreverán a expresar de manera abierta sus opiniones sobre la compañía y a participar abiertamente en las iniciativas de comunicación interna. Esto pasa porque los empleados perciban que sus aportaciones, aunque no siempre sean benevolentes con la compañía, no van a tener consecuencias negativas en su puesto de trabajo ni en su día a día con sus superiores.

Dinámicas de comunicación interna con recompensas y gamificación

Lanzar iniciativas internas que recompensen y reconozcan a los empleados por su participación siempre es una fantástica opción para maximizar su interacción. Por ejemplo, generar sorteos o repartir obsequios entre todos los que respondan a una dinámica o encuesta interna.

Incluir iniciativas de gamificación también incrementa exponencialmente la participación de los empleados. Algunas ideas son concursos, quizes, retos y otorgar puntos a los participantes para luego crear rankings en los que puedan competir de manera sana con sus compañeros, anima a nuestros empleados a participar, a la vez que les divierte.

Escoger los mejores canales de comunicación interna

Existen multitud de canales de comunicación interna a disposición de las compañías: intranets, mailing, redes sociales internas, reuniones virtuales o presenciales. La clave está en selección el mix perfecto de canales para nuestros empleados. Una idea para escogerlo es preguntar abiertamente a nuestros equipos, y así empezamos a involucrarles desde el principio.

Además, es importante que no repliquemos el mismo mensaje en cada uno de ellos, si no que adaptemos cada mensaje al formato idóneo y seleccionemos el mejor canal para cada dinámica que queramos lanzar. Así, en los canales que nos permitan interacción, es ideal lanzar dinámicas participativas, retos o concursos, y en canales más unidireccionales, como el correo electrónico, apostar por mensajes más informativos.

Sacar el máximo potencial a cada canal es clave.

Menos es más en comunicación interna

Tal y como comentábamos en uno de nuestros artículos del blog, la infoxicación es una realidad que afecta a muchas compañías, y que consiste en abrumar a nuestros empleados con demasiados comunicados e iniciativas. Una buena estrategia de comunicación interna pasa por seleccionar qué comunicar y qué no, con el objetivo de no generar rechazo entre nuestros equipos.

En Mostaza somos expertos en idear estrategias de comunicación interna que realmente impliquen a tus empleados. ¿Charlamos?

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La importancia del wellbeing corporativo

El jueves 28 de abril fue el Día Mundial de la Salud, una fecha que, tras el contexto en el que vivimos desde 2020, ha cobrado más importancia entre las personas y las organizaciones.

Las empresas son conscientes de la necesidad y relevancia que tiene que sus emplead@s gocen de buena salud, tanto física como emocional, para mantener sus niveles de motivación y compromiso con la empresa y, en consecuencia, su productividad. Y es que no es para restarle importancia: según un estudio de la aseguradora Cigna, el 45% de l@os emplead@s sufre estrés laboral. Este informe también destaca que 7 de cada 10 profesionales no desconectan de sus obligaciones profesionales a causa del teletrabajo.

Una de las consecuencias que provoca esta situación es lo que se conoce como burnout, en español desgaste profesional. Éste se manifiesta a través de un estado de agotamiento físico y mental de l@s emplead@s que, a la larga, acaba minando su autoestima y su motivación. Para combatirlo, las organizaciones integran cada vez más en sus programas de emplead@ acciones para evitar estas consecuencias no deseadas y lograr el bienestar corporativo, lo que se conoce como wellbeing.

¿Qué es el wellbeing?

Hasta hace poco este término apenas era usado, ya que entraba dentro del concepto del wellness, creado en la década de los 50 para denominar el bienestar físico del personal. Sin embargo, con el paso de los años, el bienestar físico empezó a dejar paso al bienestar psicológico, wellbeing, hasta situarse hoy en día en el mismo nivel de relevancia, tanto para personas como para organizaciones.

¿En qué consiste un programa de wellbeing?

Para que un programa de wellbeing funcione ha de cubrir diferentes facetas de l@s emplead@s. A continuación compartimos algunas propuestas para configurarlo:

Modelo de trabajo híbrido

El teletrabajo ha permitido a muchas familias conciliar sus obligaciones personales y profesionales, por lo que no es de extrañar que, cada vez más, l@s profesionales busquen empresas que les permitan adherirse a un modelo que combine la presencialidad con el trabajo en remoto, lo que les facilita mantener el equilibrio entre ambas balanzas tan importantes.

Horarios de trabajo flexibles

Estas acciones cada vez son más comunes entre las empresas que prefieren dotar a sus empleados de mayor flexibilidad de entrada y salida a sus puestos de trabajo. ¿Llevar a l@os niñ@s al cole? ¿Recogerl@s? ¿Acompañar a rehabilitación a un familiar dependiente? Hoy en día es una práctica habitual que las empresas tienen integrada y ayuda a l@s profesionales en su conciliación laboral.

Salud física

El sedentarismo nunca amenazó tanto a nuestro día a día como estos últimos años. El teletrabajo proporciona interesantes ventajas, pero también conlleva algunos inconvenientes, como es la falta de movimiento al reducir los desplazamientos. Sin embargo, muchas empresas se han dado cuenta de la importancia que tiene que sus profesionales gocen de buena salud física, y muchas de ellas han decidido poner a su disposición clases de fitness, como yoga, pilates o zumba, para quien lo desee.

Salud nutricional

El boom del real food hace tiempo que comenzó y cada vez es más frecuente que las organizaciones se hagan eco de esta tendencia tan saludable y distribuyan tentempiés sanos, como piezas de fruta o zumos naturales, en sustitución de los snacks más habituales hasta hace muy poco, como bollería industrial o bebidas azucaradas.

Teambuildings y actividades lúdicas

La programación de estas actividades suele desarrollarse para fomentar el compromiso entre emplead@s y aumentar la motivación entre l@s participantes. ¡Un poco de diversión y colaboración en equipo mejorará notablemente el buen clima laboral!

Formaciones

Ya sea de manera presencial u online, es imprescindible concienciar a l@s emplead@s de manera regular de la importancia del wellbeing, así como ayudarles a gestionar el estrés, a través de charlas, normalmente en horario laboral, que les puedan servir de apoyo en su día a día. El contar con ponentes extern@s que sean expert@s en esa materia concreta puede resultar de gran ayuda para sensibilizar a l@s profesionales y darles tips concretos.

Hablando con el responsable en la oficina

Conversaciones con la persona responsable

Es aconsejable que se implante un modelo de charlas cercanas y personales entre cada profesional y su responsable direct@, en las que puedan intercambiar estados de ánimo y manifestar las preocupaciones que se sientan en ese momento. De esta forma se pueden identificar a tiempo estados emocionales negativos y trabajar con una persona especialista para mejorarlos. Además, esto ayudará a incrementar el nivel de confianza y valoración de l@s emplead@s hacia a la organización.

Estos programas, además de tener un beneficio directo sobre la salud de l@s profesionales, también enfatizarán y potenciarán los valores y prioridades de la compañía. Cuando las empresas logran garantizar a su plantilla un buen nivel de bienestar físico y emocional, una de las consecuencias más relevantes es la retención del talento.

Si necesitas ayuda en tu organización para implantar y comunicar programas de wellbeing, ¡no lo dudes y contacta con nosotr@s!

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¿Cómo crear una propuesta de valor atractiva para nuestros empleados?

Toda persona en búsqueda de empleo se fija en varios aspectos de las empresas que le interesan. El trato que recibe en las primeras tomas de contacto, sobre todo en sus interacciones con el departamento de recursos humanos, influye en su impresión sobre la compañía. Es cierto que las organizaciones, cada vez más, buscan talento y potencial en sus nuev@s fichajes, ya que los consideran elementos diferenciadores para su plantilla. Paralelamente, l@s profesionales buscan, con el mismo interés, que la empresa sea atractiva internamente.

El Employer Branding, o cómo convertirse en marca de referencia como organización empleadora, es un término que nació a raíz tanto de la competencia empresarial como de la globalización. Esta estrategia se enfoca hacia la consecución de dos grandes objetivos:

A nivel interno, busca la fidelización y motivación de sus trabajadores y trabajadoras. Con esta técnica se consigue crear un sentimiento de compromiso y, en consecuencia, que el personal sea de toda confianza.
A nivel externo, aspira a despertar el deseo de formar parte de la compañía a las personas en búsqueda de empleo. El Employer Branding intenta enamorar y cautivar.

Pero, ¿cuáles son los elementos indispensables de una propuesta de valor para hacer atractiva a una empresa? Analizando a las compañías que, actualmente, lideran las clasificaciones por su capacidad para captar y retener talento, hemos llegado a las siguientes conclusiones en relación a sus estrategias.

Ofrecen un óptimo balance entre la vida personal y profesional de l@s emplead@s: promueven el equilibrio entre ambas vertientes, por ejemplo, con opciones de flexibilidad horaria, apoyo familiar o programas que les brindan tranquilidad financiera.

Se preocupan por el bienestar físico y emocional de las personas: proporcionan beneficios tangibles, como seguros médicos o dentales, planes de jubilación, acceso a gimnasios o tickets de restaurante.

Impulsan una cultura participativa: tratan a la plantilla como parte del éxito de la empresa y como figura esencial de la organización.

Desarrollan plataformas de integración, aprendizaje y formación: contratan a trabajadores y trabajadoras ágiles y motivad@s, capaces de innovar, de ser disruptiv@s y de proponerse metas, y les bridan oportunidades de crecimiento, por ejemplo, con plataformas de aprendizaje e involucración en proyectos.

Apuestan por conseguir los objetivos empresariales desde el respeto hacia los trabajadores y trabajadoras. Entienden la compañía como un reflejo de la diversidad de la sociedad a fin de identificar y satisfacer las necesidades de las personas de forma más eficiente. Promocionan, así, el talento multicultural, inclusivo y sin género.

Se comprometen con la sostenibilidad y el medio ambiente. Algunas compañías destinan una parte económica de sus fondos a la sostenibilidad y la protección medioambiental, por ejemplo, creando infraestructuras verdes o desarrollando iniciativas de emprendimiento social.

Dan accesibilidad a l@s estudiantes: se adaptan a las necesidades de l@s jóvenes en prácticas, de pregrado, de grados universitarios, de posgrado… ofreciéndoles opciones de jornadas a tiempo completo, media jornada, programas de prácticas, becas y ayudas.

Por supuesto, los resultados de políticas como estas no se recogen de un día para otro. Son planteamientos a largo plazo que hay que trabajar diariamente desde los departamentos de recursos humanos, comunicación y marketing. Además, la toma de conciencia de los valores que representan debe impulsarse desde la dirección de la empresa y ser compartida por quienes forman parte de ella. Si se consigue atraer al mejor talento, se tiene que, también, saber gestionar internamente.

El mercado es cada vez más competitivo. Las empresas deben anticiparse a todos los cambios, adaptarse a las nuevas generaciones y ofrecer el máximo de sí mismas.

Ahora, después de haber leído el artículo, ¿qué aspectos te atraen a ti de cualquier empresa?, ¿qué características te seducirían más?

Si tienes responsabilidades en el ámbito de la captación y retención de talento y estás en proceso de definir o revisar tu propuesta de valor, no dudes en contactar con nosotr@s, nos encantará construir contigo una buena estrategia de Employer Branding.

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Tendencias en comunicación interna

2022 viene cargado de nuevas tendencias en todos los ámbitos. No somos l@s que éramos. Dos años de pandemia han impactado de manera significativa en nuestra realidad individual, familiar y también organizacional, porque el ámbito profesional no es ajeno a la vida personal.

Todos estos cambios han propiciado que se generen nuevas tendencias en el ámbito de la comunicación interna, que cada vez más persigue comunicar, motivar, atraer y retener talento, pero, sobre todo, dar respuesta a todas las inquietudes del público más exigente en las organizaciones: l@s emplead@s.

Tendencia: Job Crafting

Los departamentos de RRHH se han puesto manos a la obra y están impulsando nuevas maneras de trabajar, como el smartwork, del que tanto se habló el pasado año, o el Job Crafting, del que hablaremos este.

Pero ¿qué es el Job Crafting? Su traducción literal sería algo como “creación del trabajo”, pero para interpretarlo correctamente tendríamos que pensar en la adaptación del puesto de trabajo a las necesidades y aptitudes de cada persona.

La tendencia del Job Crafting busca conciliar la vida laboral y personal con las necesidades de la empresa de la mejor forma posible para ambas partes, sin ceñirse a normas ni horarios rígidos que, en la mayoría de casos, no aseguran una mayor productividad en las plantillas.

Suena bien, ¿no? Pero no es fácil de implementar, porque requiere unos protocolos claros de comunicación interna e interdepartamental. Hay que instrumentar cómo se comunican las personas, qué canales se utilizan para cada cosa, cómo se genera la cohesión del equipo, etc. Todos estos modelos exigen también cierta flexibilidad por parte de emplead@s y líderes, ya no sirven los entornos rígidos y estandarizados.

La comunicación interna es la responsable de transmitir una cultura de trabajo híbrido, en la que las personas aprovechen la flexibilidad y optimización del tiempo que permite el teletrabajo, y también la interacción y colaboración personal de la presencialidad.

Tendencia: la oficina como centro de experiencias

Y esta nueva manera de vivir el trabajo impacta también en los espacios donde trabajamos. La oficina se va a convertir en un centro de experiencias donde hagas cosas diferentes a las que haces en tu casa o allá donde hayas decidido trabajar. Ir a la oficina será una experiencia en sí mismo.

Ahora bien, las experiencias no solo se podrán vivir de manera presencial en la oficina, ya que ahora podemos contar con el metaverso, ese espacio virtual que nos permite convivir con nuestr@s compañer@s de otros países o de otros centros de trabajo sin tener que desplazarnos. Eventos, formaciones y exposiciones para emplead@s en el metaverso van a ser tendencia este año.

Y conviviendo con el mundo virtual, están las experiencias presenciales. Después de haber visto frenada nuestra vida social, tenemos ganas de tocarnos, de vernos (de cuerpo entero), de grupo, etc. Teambuildings y eventos de emplead@s recuperaran la posición que tuvieron antaño, pero vuelven renovados porque la pandemia ha cambiado nuestra forma de consumir entretenimiento. El bienestar se ha convertido en el eje prioritario de nuestras experiencias, que se inclinan hacia la calma y la felicidad y se alejan de lo que eran en los años anteriores, basadas en la extravagancia, la emoción y el peligro.

Sin olvidar los conceptos que rigen cualquier reunión social actual, como el tipo de alimentación (hay vegan@s, vegetarian@s, intolerantes, etc.) y las nuevas costumbres (alimentación más saludable, poco alcohol, nuevas bebidas como la Kombucha, etc.).

L@s emplead@s ven con muy buenos ojos aquellas actividades en las que aprenden, disfrutan o simplemente hacen algo diferente que les ayuda a crecer como personas o como equipo, a la vez que se les permite disfrutar de su individualidad.

Tendencia: sostenibilidad

Otra tendencia que se está consolidando es la sostenibilidad como un básico en el propósito y en los atributos de las empresas. Todas las iniciativas que pongamos en marcha deben tener en cuenta estos criterios. La sostenibilidad deja de ser opcional.

Las empresas han sido señaladas por la situación que se vive actualmente a causa del calentamiento global. Su papel es clave para generar un cambio real y los diferentes actores involucrados, como gobiernos y oenegés, han hecho un llamado claro a las compañías para que sus operaciones se vuelvan más sostenibles.

Tenemos emplead@s muy comprometid@s con la sostenibilidad que no van a ver con buenos ojos que se pongan en marcha campañas o iniciativas poco respetuosas con el medioambiente. La sostenibilidad es ya hoy un factor clave no solo en la retención, sino también en la atracción de talento.

Tendencia: influencers intern@s

Otro aspecto a tener en cuenta a la hora de atraer talento es conseguir que nuestr@s emplead@s sean embajadores de marca, que hablen bien de la empresa en la que trabajan. De la misma manera en que se buscan opiniones de otr@s usuari@s antes de comprar un producto, l@s emplead@s recaban valoraciones de otras personas a la hora de aceptar un empleo.

Lamentablemente, hay una tendencia al “haterismo”, que hace que a las personas nos cueste menos quejarnos que alabar el comportamiento de una organización. Por lo que se impone un cambio y este cambio tiene que venir a través de campañas de comunicación interna que nos ayuden a captar feedback y a reconducirlo.

No se trata de limpiar la imagen de la compañía de manera superficial o de pedir a l@s emplead@s que hagan reseñas positivas, sino de actuar de manera transparente, conversar con cada persona y conseguir su compromiso.

En este ámbito, una tendencia que cobrará fuerza durante este 2022 son l@s influencers intern@s. Estas personas que, independientemente de su cargo, ubicación o antigüedad, tienen una influencia real sobre sus compañer@s y una actitud positiva ante la organización. Identificarlos y crear programas específicos para ell@s será una de las acciones más utilizadas por las organizaciones. Además, est@s influencers son especialmente relevantes cuando hablamos de entornos cambiantes y empresas en proceso de transformación, ya que nos permiten tener feedback, identificar barreras, modular iniciativas, etc.

Tendencia: el despunte del podcast

Y hablando de canales -porque l@s influencers no dejan de ser un canal- no podemos obviar hablar del podcast, que ya se ha postulado como una de las grandes tendencias pospandemia.

El audio es ya uno de los grandes protagonistas de la comunicación interna en todo tipo de organizaciones, pero es especialmente útil en aquellos entornos en los que l@s emplead@s no tienen acceso diario al ordenador, como sucede con los equipos comerciales, los trabajadores de fábricas o l@s emplead@s de talleres y tiendas.

Tendencia: marketing interno

Como ya hemos comentado, la comunicación interna se enfrenta a nuevos retos heredados en su mayoría del estado pandémico al que hemos estado sometidos a lo largo de estos dos años, que se nos han hecho eternos.

Y uno de estos grandes retos es la salud de l@s emplead@s. A la preocupación por la salud física de estos años, ahora se une la inexorable necesidad de enfrentarnos a tener que preocuparnos por la salud mental, que es mucho más compleja y que tiene visos de ser la nueva pandemia.

RRHH ha de proveer las condiciones necesarias para lograr el bienestar personal y familiar, así como el balance entre la vida personal y la laboral. Para lograrlo es importante reforzar el salario emocional e incluir beneficios que apuntalen este pilar. También es relevante crear un clima laboral agradable y prevenir la aparición del estrés laboral, objetivos en los que la comunicación interna tiene un papel relevante.

Las campañas de marketing interno dirigidas a prevenir o detectar los problemas de salud mental van a estar a la orden del día, así como las destinadas a promover actitudes de respeto a la diversidad y reducir o cerrar las brechas.

En Mostaza estamos trabajando ya con todas estas tendencias en clientes de diferentes tipologías y sectores y estamos deseando explicarte nuestras experiencias. ¿Hablamos?

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Cómo elaborar un plan de comunicacion interno

¿Cómo elaborar un buen plan de comunicación interna?

Te contamos cómo elaborar un buen plan de comunicación interna para potenciar el orgullo de pertenencia de tu equipo y la motivación de los empleados de tu compañía.

La importancia de la comunicación interna en el contexto actual

La comunicación interna se ha convertido en un elemento indispensable para lograr que una organización cumpla con sus objetivos y consiga comunicarse con sus empleados de manera directa y eficaz. El momento postpandemia que estamos viviendo ha propiciado que el teletrabajo impere en la mayoría de organizaciones, suponiendo un reto enorme para todas las compañías, especialmente aquellas que no disponían de canales de comunicación digitales para sus equipos.

¿Qué es la comunicación interna?

La comunicación interna es aquella dirigida a los colaboradores de una compañía (empleados, mandos intermedios, responsables y directivos). Persigue varios objetivos: mantener informados a todos los miembros de una compañía, motivarles ante los retos y desafíos de la organización, potenciar un orgullo de pertenencia que logre sacar lo mejor de cada individuo, y conocer el clima laboral de la organización. Se trata de una herramienta indispensable, independientemente del tamaño de la organización, para lograr su buen funcionamiento y mejorar la productividad de todos los equipos.

¿Por qué es importante elaborar un plan de comunicación interna?

Desarrollar mensajes y acciones en el ámbito de la comunicación interna es importante porque permite hacer llegar a todos los empleados los objetivos y el propósito de la compañía, dando sentido a las tareas que cada uno de ellos desempeña. Además, establecer dinámicas y mensajes de motivación y participación en la organización propicia que los empleados conozcan más a sus compañeros, potenciando la colaboración entre los mismos, y rompiendo las barreras entre jefes y equipos.

¿Cómo elaborar un plan de comunicación interna?

Conoce a tu audiencia.

El primer paso de cualquier plan de comunicación pasa por conocer bien a nuestra audiencia. En este caso, nuestro target son los colaboradores de una compañía, así que lo más importante es conocerlos y saber cómo se sienten dentro de la organización. Para lograrlo existen distintas vías que se complementan:

Entrevistas personales. Se trata de una herramienta cualitativa, pues nos proporcionará información muy detallada de cómo se sienten, qué opinan de la organización, qué mejorarían o cambiarían, etc.
Encuestas de satisfacción. En este caso se trata de una herramienta cuantitativa para conocer aspectos específicos de la opinión de los empleados.

Establece unos objetivos.

La comunicación interna debe estar totalmente alineada a los objetivos de la compañía. De esta manera, identificar qué queremos conseguir a nivel global como empresa es clave para luego poder pensar en la mejor estrategia de comunicación interna que logre sumar a los empleados y motivarles a conseguir esos objetivos.

Involucra a los altos directivos o responsables de equipo desde el principio.

Una de las barreras más importantes a las que nos enfrentamos a la hora de implantar estrategias de comunicación interna son directivos poco comprometidos con la causa que no lideran la transformación de su compañía. Para remediarlo, es muy importante involucrarles desde el principio y empoderarles: son una pieza clave para lograr que los equipos entiendan las necesidades de la organización.

Diseña el plan y la estrategia de comunicación interna.

En esta fase lo relevante es definir qué queremos conseguir con el plan de comunicación interna, con qué canales contamos y si es necesario crear nuevos, qué mensajes clave queremos trasladar a nuestro público objetivo y qué acciones de comunicación específicas podemos lanzar para conseguirlo. En todos los planes o acciones específicas de comunicación interna debemos establecer unas fases:

Sensibilización. Emocionar y cautivar a nuestra audiencia es clave para que los mensajes que les comuniquemos sean recibidos con la mejor predisposición. Por eso, en esta fase debemos apelar a los sentimientos: agradece a tus empleados su compromiso, emociónales con los nuevos retos de la compañía, preséntales un propósito compartido para que se sientan orgullosos de pertenecer a tu empresa.
Movilización. En esta fase debemos lanzar los mensajes clave a nuestra audiencia para lograr que entiendan qué esperamos de ellos y cuál es el nuevo rumbo de la organización. Podemos utilizar distintas herramientas y formatos: lanzamiento de manifiesto, newsletters internas, acciones de gamificación, puesta en marcha redes sociales internas, concursos, reconocimientos a empleados, etc.
Medición y feedback. Debemos medir el éxito de cada una de las acciones de comunicación que planteemos. Para hacerlo, es muy importante obtener feedback de nuestra audiencia. Los mandos intermedios suelen ser los más adecuados para realizar esta tarea, pues están muy cerca de los equipos. Otra buena estrategia es contar con embajadores, empleados que por su gran implicación con la compañía pueden contarnos de primera mano cómo se están viviendo las acciones de comunicación.

La importancia de la comunicación interna para la gestión del cambio en organizaciones.

La mayoría de empresas actuales se encuentran en procesos de cambio y transformación con el objetivo de atender a las demandas actuales de consumidores y mercados. Estos procesos conllevan muchas veces que los colaboradores de las compañías deban desempeñar nuevos roles, incluir nuevas tareas a su día a día en la organización e incluso, a veces, cambiar radicalmente su manera de trabajar, con todas las barreras y resistencias que esto implica. Tal y como contábamos en este artículo, es importante contar con una buena estrategia de comunicación interna para gestionar ese cambio es fundamental para motivar a todos los colaboradores frente a la transformación y no dejar a nadie atrás.

Desde Mostaza somos expertos en comunicación para impulsar la transformación y el cambio en tu empresa, y estamos deseando ayudarte.

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